{"id":63882,"date":"2020-03-10T21:51:01","date_gmt":"2020-03-10T21:51:01","guid":{"rendered":"https:\/\/explore.local\/blog-archive\/so-wechseln-sie-in-nur-5-schritten-von-einem-kompetenzmodell-zu-einer-skillstrategie\/"},"modified":"2026-06-09T16:14:53","modified_gmt":"2026-06-09T16:14:53","slug":"vom-kompetenzmodell-zur-skillstrategie-in-5-schritten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/degreed.com\/experience\/de\/blog\/vom-kompetenzmodell-zur-skillstrategie-in-5-schritten\/","title":{"rendered":"Vom Kompetenzmodell zur Skillstrategie in 5\u00a0Schritten"},"content":{"rendered":"\n<p>Kompetenzmodelle sind kompliziert. Die Liste an Kompetenzen ist oft endlos lang, enth\u00e4lt zu viele Schlagw\u00f6rter und wiederholt sich st\u00e4ndig, um verschiedene Leistungsstufen zu beschreiben. Kurz gesagt, Kompetenzmodelle sind nur schwer quantifizierbar und entsprechend schwierig handzuhaben.\u00a0<\/p>\n\n<p>Dadurch wird die Analyse- und Anpassungsf\u00e4higkeit Ihrer Organisation eingeschr\u00e4nkt. Kompetenzmodelle sind nicht auf Agilit\u00e4t oder Big Data ausgelegt. Entwickelt in den 1970er-Jahren, sollten sie das Verhalten der Belegschaft mit der Vision der Unternehmensleitung in Einklang bringen.\u00a0<\/p>\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Blog-in-post-1-6-1024x576.jpg\" alt=\"Raus mit dem Alten\" class=\"wp-image-36249\" \/><\/figure>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-what-is-a-competency-model\">Was ist ein Kompetenzmodell?<\/h2>\n\n<p>Ein Kompetenzmodell beinhaltet mehr als nur Wissen und Skills. Es ist auch eine Mischung aus Verhaltensweisen und Einstellungen, die allesamt die Arbeitsleistung beeinflussen. Organisationen k\u00f6nnen aber keine verwertbaren Daten sammeln, wenn sie versuchen, alles auf einmal zu messen. Und die Besch\u00e4ftigten werden sich wohl kaum durch diese lange Liste von Rubriken arbeiten, wenn sie etwas Neues lernen m\u00fcssen.<\/p>\n\n<p>Deshalb legen moderne Strategien den Fokus auf <a aria-label=\" (opens in a new tab)\" href=\"https:\/\/degreed.com\/experience\/de\/blog\/erkennen-der-passenden-skills-fur-bessere-leistung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Skills<\/a>, also die Sprache, die Menschen tats\u00e4chlich verwenden, wenn sie \u00fcber ihre eigene Weiterentwicklung sprechen. Durch die Erfassung von Skills und F\u00e4higkeiten erhalten Organisationen verwertbare Daten, die verl\u00e4ssliche Einblicke liefern und zu fundierten Gesch\u00e4fts- und Personalentscheidungen beitragen.\u00a0<\/p>\n\n<p>Was also w\u00e4re der erste Schritt hin zu einem Skillmodell, wenn Sie immer noch ein Kompetenzmodell nutzen? Zun\u00e4chst m\u00fcssen Sie den Unterschied zwischen beiden verstehen. Dann sollten Sie die Kompetenzen auf ihre grundlegenden Bestandteile herunterbrechen: die Skills. Die nachfolgenden f\u00fcnf Schritte und zugeh\u00f6rigen Beispiele helfen Ihnen beim Einstieg.<\/p>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-1-the-fundamental-principles\">1. Die Grundprinzipien<\/h2>\n\n<p>Jede gro\u00dfe Ver\u00e4nderung erfordert eine klare Ausrichtung. Bei Degreed haben wir uns drei fundamentalen Prinzipien verschrieben, auf die wir unsere <a href=\"https:\/\/degreed.com\/experience\/de\/blog\/gluckliche-belegschaft-gluckliche-shareholder-aufbau-einer-skillstrategie-von-der-alle-profitieren\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\"skills strategy (opens in a new tab)\">Skillstrategie<\/a> aufbauen. Diese Grundwerte k\u00f6nnen allen Orientierung bieten, die die Sprache der Skills erlernen m\u00f6chten.<\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Gesch\u00e4ftsorientiert:<\/strong> Wenn Skills echte Gesch\u00e4ftsprobleme nicht l\u00f6sen k\u00f6nnen, erf\u00fcllen sie nicht ihren Zweck. Hierbei geht es nicht einfach darum, die Liste an Kompetenzen neu aufzuschreiben, sondern um die Gestaltung von L\u00f6sungen, von denen die Organisation profitiert und die das Wachstum auf individueller Ebene f\u00f6rdern.<\/li>\n<\/ul>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Anpassungsf\u00e4hig:<\/strong> Eine <a aria-label=\"skills solution (opens in a new tab)\" href=\"https:\/\/degreed.com\/experience\/de\/blog\/skills-quotient-solution-ceos-biggest-problem\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Skill-L\u00f6sung<\/a> muss in der Lage sein, sich verschiedenen Kontexten anzupassen und den Dynamiken von M\u00e4rkten und Trends Rechnung zu tragen. Kompetenzen beziehen sich oft auf eine bestimmte Rolle oder Abteilung. Dies erschwert jedoch Vergleiche zwischen Rollen, was wiederum die <a href=\"https:\/\/degreed.com\/experience\/de\/blog\/how-internal-mobility-is-all-about-people\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">interne Mobilit\u00e4t<\/a> und Skalierbarkeit einschr\u00e4nkt. Skills k\u00f6nnen hingegen als universelle Sprache fungieren, die es Manager:innen erm\u00f6glicht, die F\u00e4higkeiten ihrer Besch\u00e4ftigten \u00fcber Teams und Rollen hinweg zu bewerten. Kurz gesagt: Sie k\u00f6nnen \u00c4pfel mit \u00c4pfeln vergleichen.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Marktorientiert:<\/strong> Der Markt muss Ihnen dabei helfen, zu entscheiden, welche Skills Sie angehen sollten.\u00a0Wem oder was folgen die Menschen, wen oder was markieren sie, wonach suchen sie? Das alles kann auf Verhaltensmuster, aufkommende Trends oder neue F\u00e4higkeiten hinweisen, von denen Ihre Organisation potenziell profitieren k\u00f6nnte. Anstatt auf eine Rubrik zur\u00fcckzugreifen, verraten uns diese Datenpunkte, worauf es am Markt wirklich ankommt, und sie werden fortlaufend aktualisiert.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-2-the-basic-differences\">2. Die wesentlichen Unterschiede<\/h2>\n\n<p>Skills und Kompetenzen k\u00f6nnen \u00e4hnlich erscheinen und viele kennen den Unterschied nicht. Am Ende geht es doch in beiden F\u00e4llen um F\u00e4higkeiten \u2013 sie werden lediglich unterschiedlich beschrieben, oder?\u00a0<\/p>\n\n<p>Nun, nicht ganz. Kompetenzen konzentrieren sich in der Regel auf individuelle Verhaltensweisen in bestimmten Rollen. So w\u00fcrde die Beschreibung \u201eBer\u00fccksichtigung der Interessen aller Stakeholder\u201c im Projektmanagement Anforderungen umfassen, die f\u00fcr dieselbe Kompetenz einer IT- oder Vertriebsleitung nicht relevant w\u00e4ren.\u00a0<\/p>\n\n<p>Dadurch l\u00e4sst sich nur schwer bestimmen, wie sich jemand in einer anderen Rolle schlagen w\u00fcrde. Skills hingegen basieren auf Know-how und lassen sich \u00fcber verschiedene Bereiche hinweg \u00fcbertragen.\u00a0<\/p>\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Blog-in-post-2-7-1024x576.jpg\" alt=\"Skills vs. Kompetenzen\" class=\"wp-image-36250\" \/><\/figure>\n\n<p>Kompetenzmodelle sind f\u00fcr eine best\u00e4ndige Weiterentwicklung innerhalb des Status quo n\u00fctzlich: Sie verraten uns, wie wir uns in unserer aktuellen Rolle schrittweise verbessern k\u00f6nnen. Skills eignen sich besser f\u00fcr Transformation und Agilit\u00e4t, denn sie sind <a href=\"https:\/\/degreed.com\/experience\/blog\/when-the-competency-model-breaks-down-map-skills-roles\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\"quantifiable (opens in a new tab)\">messbar<\/a>, standardisiert und schaffen eine Struktur f\u00fcr interne Mobilit\u00e4t.\u00a0<\/p>\n\n<p>Kompetenzen tendieren zudem dazu, Skills mit Wissen, Verhalten und Einstellungen zu vermischen. Wenn die Kompetenz einer Person nicht den Erwartungen entspricht, l\u00e4sst sich oft nur schwer erkl\u00e4ren, warum. Ist ihre Schw\u00e4che in einem bestimmten Skill verortet? Sind schlechte Angewohnheiten der Grund f\u00fcr das Problem? Hat sie kein Interesse an ihrer Rolle? Allein \u00fcber das Kompetenzmodell d\u00fcrften sich diese Fragen nicht beantworten lassen.<\/p>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-3-the-task-of-translation\">3. Die \u00dcbersetzungsleistung<\/h2>\n\n<p>Damit aus Skills eine Struktur entstehen kann, gilt es zun\u00e4chst, Kompetenzen im Hinblick darauf zu bewerten, aus welchen Skills sie sich zusammensetzen. Erfreulicherweise m\u00fcssen Sie ihr Kompetenzmodell nicht sofort aufgeben, um die Sprache der Skills zu erlernen. Die Herausforderung besteht darin, zwischen den beiden Modellen zu \u00fcbersetzen.<\/p>\n\n<p>Eine Kompetenz umfasst in aller Regel eine Vielzahl von Skills. \u00dcberlegen Sie beispielsweise einmal, wie viele Skills f\u00fcr die Kompetenz \u201eGesch\u00e4ftssinn\u201c notwendig sind.<\/p>\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Blog-in-post-3-1-3-1024x576.jpg\" alt=\"Aufbau einer besseren Skillpyramide\" class=\"wp-image-36251\" \/><\/figure>\n\n<p>F\u00fcr die Kompetenz \u201eGesch\u00e4ftssinn\u201c ben\u00f6tigen Mitarbeitende Skills in der Erstellung und Verwaltung von Budgets, in der Marktforschung, in Marketingstrategien, in der Wettbewerbsanalyse und im Unternehmenswachstum.<\/p>\n\n<p>Anstatt hochgesteckte Ziele zu formulieren, kann Ihre Organisation jede Kompetenz auf mehrere Skills herunterbrechen\u00a0\u2013 betrachten Sie die Skills als die Bausteine der einzelnen Kompetenzen. Diese spezifischen Skills k\u00f6nnen dann f\u00fcr jede Einzelperson \u00fcber jede Rolle hinweg nachverfolgt und weiterentwickelt werden. Wie sich Kompetenzen systematisch in einzelne Skills herunterbrechen lassen, <a href=\"https:\/\/degreed.com\/experience\/blog\/when-the-competency-model-breaks-down-map-skills-roles\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\" (opens in a new tab)\">erfahren Sie in einem unserer aktuellen Blogbeitr\u00e4ge<\/a>.<\/p>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-4-the-skills-scale\">4. Die Skillskala<\/h2>\n\n<p>Sie haben Ihre Kompetenzen in Skills \u00fcbersetzt, doch wie k\u00f6nnen Sie diese Skills nun messen und neue erwerben? Lassen sich schwierige Fragen zum Vergleich und zur \u00dcbertragbarkeit \u00fcberhaupt eindeutig beantworten?<\/p>\n\n<p>Die <a rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\" (opens in a new tab)\" href=\"https:\/\/connectingcredentials.org\/wp-content\/uploads\/2015\/05\/ConnectingCredentials-4-29-30.pdf\" target=\"_blank\">Lumina Foundation<\/a> hat eine elegante L\u00f6sung zur Bewertung von Skills entwickelt. Dabei handelt es sich um eine 8-Punkte-Skala, die in jedem Bereich angewendet werden kann.<\/p>\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Blog-in-post-4-4-1024x577.jpg\" alt=\"Messen, was von Bedeutung ist\" class=\"wp-image-36252\" \/><\/figure>\n\n<p>Die unteren vier Levels decken die typische Bandbreite an Kompetenzen ab. Auf Level\u00a01 befindet sich eine Person auf Anf\u00e4ngerniveau, auf Level\u00a02 leistet sie einen Beitrag zum Team. Auf Level\u00a03 kann sie selbst\u00e4ndig agieren, w\u00e4hrend sie auf Level\u00a04 die Best Practices ihres T\u00e4tigkeitsbereichs befolgt.<\/p>\n\n<p>Die n\u00e4chsten beiden Levels gehen von Kompetenzen auf strategische Aspekte \u00fcber. Personen auf Level\u00a05 finden sich auch in komplexen Situationen zurecht und die auf Level\u00a06 f\u00fchren andere durch eben diese Herausforderungen.<\/p>\n\n<p>Die h\u00f6chsten Levels stehen f\u00fcr branchenf\u00fchrende Fertigkeiten. Personen auf Level\u00a07 setzen Trends und experimentieren mit neuen Anwendungen. Und wer mit Level\u00a08 die h\u00f6chste Stufe erreicht, zeichnet sich durch vision\u00e4re Ideen, Erfindergeist und Vordenkerqualit\u00e4ten aus.<\/p>\n\n<p>Diese 8-Punkte-Skala funktioniert f\u00fcr Soft-Skills und technische Skills, \u00fcber Abteilungen und Rollen hinweg. Sobald Kompetenzen in Skills \u00fcbersetzt wurden, k\u00f6nnen Sie die Fortschritte Ihrer Besch\u00e4ftigten im Laufe der Zeit nachverfolgen, auch wenn diese eine andere Rolle annehmen oder sich die Strategie ihrer Organisation \u00e4ndert.<\/p>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-5-the-longer-journey\">5. Die l\u00e4ngere Reise<\/h2>\n\n<p>Was passiert nach dem Wechsel von Kompetenzen hin zu Skills? Was werden die Mitarbeitenden in Ihrer Organisation anders machen?<\/p>\n\n<p>Mit den richtigen Tools kann der Wechsel zu einer Skillstrategie einen weitreichenderen Wandel ansto\u00dfen, da s\u00e4mtliche Mitarbeitenden ihr Upskilling und ihre Weiterentwicklung nun ganz nach ihren individuellen Anforderungen gestalten.<\/p>\n\n<p>Alles beginnt mit einer personalisierten Plattform, die erkennt, was Mitartbettende lernen m\u00f6chten und welche Ressourcen ihnen dabei helfen werden, <a rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\"grow their skills (opens in a new tab)\" href=\"https:\/\/degreed.com\/experience\/blog\/top-10-resources-2019-upskilling-your-workforce\/\" target=\"_blank\">ihre Skills auszubauen<\/a>\u00a0\u2013 wie zum Beispiel die LXP von Degreed. Auf dieser Plattform k\u00f6nnen Mitarbeitende zusammenarbeiten, Gleichgesinnte finden, die sich f\u00fcr \u00e4hnliche Skills interessieren, Gruppen zum gemeinsamen Lernen bilden, Inhalte teilen, sich gegenseitig folgen und Kommentare posten. <\/p>\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Blog-in-post-5-1024x576.jpg\" alt=\"Die Skillreise\" class=\"wp-image-36253\" \/><\/figure>\n\n<p>Die Lernenden k\u00f6nnen das Heft auch selbst in die Hand nehmen, indem sie die Sprache der Skills nutzen. Sie k\u00f6nnen nach Lerninhalten suchen, in denen die Skills markiert sind, die sie entwickeln m\u00f6chten, und sie k\u00f6nnen sogar ihre eigenen pers\u00f6nlichen Skills mit entsprechenden Tags markieren, sie zu ihrem Profil hinzuf\u00fcgen und ihre Beurteilungen im Laufe der Zeit aktualisieren. All dies tr\u00e4gt zu langfristiger Transformation bei. Organisationen k\u00f6nnen messen, wie sich die F\u00e4higkeiten ihrer Belegschaft ver\u00e4ndern, und ihre Strategien entsprechend anpassen. Und vielleicht am wichtigsten: Dieses System aktualisiert sich kontinuierlich mit den Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden und bleibt dadurch stets auf dem neuesten Stand.<\/p>\n\n<p>Die pr\u00e4genden Dynamiken unserer Zeit\u00a0\u2013 Big Data und digitaler Wandel\u00a0\u2013 erfordern einen neuen Ansatz an die Talententwicklung. Lassen Sie sich nicht von den starren Strukturen und vorgegebenen Priorit\u00e4ten traditioneller Kompetenzmodelle einschr\u00e4nken. Erfahren Sie mehr dar\u00fcber, wie die Sprache der Skills Ihnen helfen kann, Erkenntnisse zu sammeln und die Agilit\u00e4t in Ihrer Organisation zu f\u00f6rdern. <a href=\"https:\/\/degreed.com\/experience\/de\/request-demo\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Wenden Sie sich noch heute an das Expertenteam von Degreed<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Kompetenzmodelle sind kompliziert. Die Liste an Kompetenzen ist oft endlos lang, enth\u00e4lt zu viele Schlagw\u00f6rter und wiederholt sich st\u00e4ndig, um verschiedene Leistungsstufen zu beschreiben. Kurz gesagt, Kompetenzmodelle sind nur schwer quantifizierbar und entsprechend schwierig handzuhaben.\u00a0 Dadurch wird die Analyse- und Anpassungsf\u00e4higkeit Ihrer Organisation eingeschr\u00e4nkt. Kompetenzmodelle sind nicht auf Agilit\u00e4t oder Big Data ausgelegt. 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