{"id":64251,"date":"2023-03-22T21:06:26","date_gmt":"2023-03-22T21:06:26","guid":{"rendered":"https:\/\/explore.local\/blog-archive\/chancengleichheit-durch-skills-so-fordert-ld-deib\/"},"modified":"2026-04-07T06:46:49","modified_gmt":"2026-04-07T06:46:49","slug":"chancengleichheit-durch-skills-so-fordert-ld-deib","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/degreed.com\/experience\/de\/blog\/chancengleichheit-durch-skills-so-fordert-ld-deib\/","title":{"rendered":"Chancengleichheit durch Skills: So f\u00f6rdert L&D DEIB"},"content":{"rendered":"\n

DEIB-Programme werden an immer mehr Hochschulen und Universit\u00e4ten angeboten. DEIB<\/a> steht f\u00fcr Diversity, Equity, Inclusion & Belonging \u2013 bei uns auch bekannt als Diversit\u00e4t, Gleichstellung, Inklusion und Zugeh\u00f6rigkeit. Doch wer kann schon so lange warten, bis entsprechende Expertinnen und Experten f\u00fcr den Arbeitsmarkt verf\u00fcgbar werden.<\/p>\n\n\n\n

Zumal Sie wom\u00f6glich noch nicht einmal die Zeit haben, ein paar Tage oder auch Wochen darauf zu warten. Denn viele DEIB-Verantwortliche kehren ihrem aktuellen Arbeitgeber den R\u00fccken<\/a>, weil sie sich nicht angemessen in ihrer T\u00e4tigkeit unterst\u00fctzt f\u00fchlen.<\/p>\n\n\n\n

\u201eDas ist eine emotionale Belastung. Erst recht, wenn man kaum unterst\u00fctzt wird, nicht die n\u00f6tigen Ressourcen erh\u00e4lt oder aber das ganze Thema zum St\u00fcckwerk ger\u00e4t\u201c, erkl\u00e4rt Paulette Granberry Russell vom US-Verband f\u00fcr Diversit\u00e4tsbeauftragte amerikanischer Universit\u00e4ten in einem Interview mit Inside Higher Ed<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Die gute Nachricht: Sie k\u00f6nnen noch heute daf\u00fcr sorgen, dass der Bereich L&D ganz entscheidend dazu beitr\u00e4gt, DEIB-Programme zielf\u00fchrend, wirkungsvoll und mit der n\u00f6tigen Unterst\u00fctzung umzusetzen.<\/p>\n\n\n\n

Was es hierzu braucht, ist ein klares Verst\u00e4ndnis davon, welche Skills zur F\u00f6rderung der Thematik beitragen, um diese dann gezielt aufzubauen.<\/p>\n\n\n\n

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F\u00f6rderung von DEIB im Arbeitsumfeld<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

DEIB hat viele Facetten, die gut durchdacht werden wollen. Ein zentrales Element spielt dabei die Talententwicklung.<\/p>\n\n\n\n

\u201eDEIB ist zwar l\u00e4ngst nichts Neues mehr f\u00fcr Unternehmen. Viele glauben jedoch noch immer, es gehe dabei nur um die Vertretung diverser Gruppen innerhalb der Belegschaft\u201c, stellt Janice Burns, Chief People Officer von Degreed, fest. \u201eDieser Aspekt ist zweifelsohne ein unabdingbarer Ausgangspunkt, wenn es um Inklusion geht. Er bringt jedoch wenig, wenn es an Methodiken und Strukturen fehlt, durch die sich alle auch wirklich eingebunden f\u00fchlen.\u201c<\/p>\n\n\n\n

DEIB-Initiativen scheitern, wenn sie die Sorgen und \u00c4ngste der Betroffenen nicht \u00fcberwinden<\/a>, keine klaren Zielsetzungen beinhalten<\/a>, nicht als gemeinsame Verantwortlichkeit betrachtet werden<\/a> und vieles mehr<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Wem es bisher nicht gelang, DEIB-Expertinnen und -Experten zu halten, der sollte zudem beachten, dass \u201ees f\u00fcr Mitarbeitende in entsprechenden Rollen angemessener Vorbereitung bedarf, zugleich aber auch vonseiten derjenigen, die diese Rollen entwickeln, verstanden werden muss, dass in diesem Kontext nicht nur realistische Ziele zu definieren sind, sondern der Einzelne auch bei der Umsetzung dieser Ziele unterst\u00fctzt werden muss\u201c, r\u00e4t Granbery Russel.<\/p>\n\n\n\n

Nun liegt der Fokus der Degreed LXP<\/a> nicht spezifisch auf der Vermittlung von DEIB-bezogenen Kenntnissen, doch kann die L\u00f6sung entscheidend zum Aufbau von Skills<\/a> und dem Abbau von Vorurteilen<\/a> beitragen, die im Kontext entsprechender Initiativen eine zentrale Rolle spielen. Zudem ist DEIB etwas, an dem viele von uns bei Degreed ein pers\u00f6nliches Interesse zeigen, indem sie speziell eingerichteten Arbeitsgruppen, den Business Resource Groups (BRGs)<\/a>, beitreten oder sich an Schulungen und am Dialog<\/a> beteiligen und vieles mehr.<\/p>\n\n\n\n

Dar\u00fcber hinaus haben wir das Thema gemeinsam mit RedThread Research im Rahmen der Studie Creating a DEIB Culture: The Skills Every Employee Needs<\/em><\/a> untersucht. <\/p>\n\n\n\n

Dabei kristallisierte sich bereits zu Beginn der Studie heraus, dass im Hinblick auf die Priorisierung von DEIB am Arbeitsplatz keinerlei feste Standards bestehen. Auch sind einige in diesem Zusammenhang angewandte Schulungsmethoden wenig effektiv<\/a>. Denn wenn auch nicht immer, so drehen sich diese allzu h\u00e4ufig nur um die rechtlichen Vorgaben in diesem Kontext und sind zudem nicht selten als obligatorische Schulungsprogramme angelegt. Dass sich dadurch tats\u00e4chlich positive Effekte f\u00fcr unterrepr\u00e4sentierte Gruppen einstellen, l\u00e4sst sich nicht eindeutig erkennen.<\/p>\n\n\n\n

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L&D, Skills und ihr Einfluss auf DEIB<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Das F\u00f6rdern von Skills kann ein effektiver Weg sein, um eine st\u00e4rker auf DEIB ausgerichtete Arbeitsplatzkultur zu schaffen. Insbesondere das Erlernen und Anwenden von F\u00e4higkeiten, die f\u00fcr die Schaffung und Erhaltung einer starken DEIB-Kultur entscheidend sind.<\/p>\n\n\n\n

Doch welche Skills sind das? Die meisten Unternehmen haben f\u00fcr sich nicht definiert, welche Skills zur Umsetzung einer starken DEIB-Kultur vonn\u00f6ten sind.<\/p>\n\n\n\n

Unseren Untersuchungen nach sind hier die Folgenden zu nennen:<\/p>\n\n\n\n