Was entspricht also dem Anziehen der Laufschuhe bei L&D? Ganz einfach: das Erstellen eines simplen, hochwirksamen Skill-Frameworks.<\/p>\n\n\n\n
So erstellen Sie ein einfaches Skill-Framework<\/strong><\/h2>\n\n\n\nDas Skill-Framework einer Skillstrategie umrei\u00dft die zentralen Skills, die Mitarbeitende f\u00fcr den Erfolg in Ihrem Unternehmen ben\u00f6tigen, und beh\u00e4lt dabei die Unternehmensziele im Auge. Ein Skill-Framework zeigt den Mitarbeitenden auch auf, wie sie ihre Skills aufbauen und einsetzen k\u00f6nnen, um ihre beruflichen Ziele zu erreichen und einen positiven Beitrag in Ihrem Unternehmen leisten.<\/p>\n\n\n\n
Sie k\u00f6nnten versucht sein, zun\u00e4chst eine Skilltaxonomie oder -ontologie zu erstellen, in der alle in Ihrem Unternehmen ben\u00f6tigten Skills definiert und angepasst werden. Diese Tools sind zwar f\u00fcr Back-End-Prozesse n\u00fctzlich, doch wenn Sie diese zuerst erstellen, besteht die Gefahr, dass die Skillentwicklung in Ihrem Unternehmen (und die damit verbundenen Auswirkungen) ausgebremst wird. Dann laufen Sie Gefahr, sich in scheinbar endlosen \u00dcberarbeitungen und Verfeinerungen zu verfangen.<\/p>\n\n\n\n
Um Ihr Skill-Framework so einfach wie m\u00f6glich zu gestalten, legen Sie Ihren wichtigsten Fokus zugrunde. Ihr Fokus spiegelt ein bis zwei Ergebnisse wider, die Ihr Unternehmen durch den Aufbau und die Anwendung von Skills am ehesten erreichen will. Dabei kann es zudem um die Frage gehen, wie die von Ihrem Unternehmen generierten Skilldaten in Zukunft genutzt werden sollen.<\/p>\n\n\n\n
Wenn Ihr L&D-Team bisher ein Skill-Framework verwendet hat, das sich an Rollen und Titeln orientiert, ist dieses h\u00f6chstwahrscheinlich sehr detailliert \u2013 und erfasst vermutlich mehr, als zum Umsetzen Ihres Fokus erforderlich ist.<\/p>\n\n\n\n
Machen Sie es sich also in Zukunft nicht so schwer. (Denken Sie daran, Sie wollen einfach nur Ihre Laufschuhe anziehen.)<\/p>\n\n\n\n
Schauen wir uns drei unkomplizierte und einfache Skill-Frameworks an, mit denen Sie sich auf Ihren Fokus konzentrieren und Ihren Mitarbeitenden klare Orientierung geben.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Skill-Frameworks_Localization_de_DE-1024x576.png\")
<\/figure>\n\n\n\nFramework Nr. 1: Auf eine neue strategische Richtung setzen<\/strong><\/h2>\n\n\n\nDer Fokus<\/strong>: Sie f\u00fchren eine neue Unternehmensstrategie ein, steigen in eine neue Branche ein oder erweitern bestehende Angebote auf neuartige Weise. <\/p>\n\n\n\nDie L\u00f6sung<\/strong>: Verfolgen Sie gemeinsam mit Ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften einen \u201eTop-down\u201c-Ansatz. Ermitteln Sie die kritischen Skills, die zum Erreichen Ihrer neuen strategischen Ziele erforderlich sind, und zwar auf Unternehmensebene oder aufgeschl\u00fcsselt nach den einzelnen Gesch\u00e4ftseinheiten. Priorisieren Sie die Skills, die f\u00fcr Ihr Unternehmen neu sind und die den h\u00f6chsten ROI versprechen. <\/p>\n\n\n\nIndem Sie Ihr Framework auf unternehmenskritische Skills konzentrieren und nicht auf den Bedarf an \u201enormalen\u201c Skills, geben Sie Ihren Mitarbeitenden eine sinnvolle Neuorientierung, wie sie aktiv zum Erreichen der Unternehmensziele beitragen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n
Framework Nr. 2: Mehr interne Mobilit\u00e4t f\u00f6rdern<\/strong><\/h2>\n\n\n\nDer Fokus:<\/strong> Sie wollen die beruflichen Entwicklungsm\u00f6glichkeiten verbessern und Talentl\u00fccken bei Ihren Mitarbeitenden schneller schlie\u00dfen.<\/p>\n\n\n\nDie L\u00f6sung: <\/strong>Organisieren Sie die Skills nach Berufsgruppen und nicht nach einzelnen Berufsrollen. Wo liegt der Unterschied? Eine Berufsgruppe ist breiter angelegt. Nehmen wir an, Sie haben die folgenden Einzelrollen: L&D-Associate Manager:in, L&D-Manager:in und L&D-Leitung. Die Berufsgruppe, die alle drei umfasst, w\u00e4re \u201eL&D Manager:in\u201c. Die Organisation eines Skill-Frameworks nach Berufsgruppen erfordert deutlich weniger Zeit und Ressourcen als die nach Rollen. Falls n\u00f6tig, k\u00f6nnen Sie Ihr Framework zu einem sp\u00e4teren Zeitpunkt \u00fcberarbeiten und bei Bedarf individuelle Profile f\u00fcr hochspezialisierte Rollen erstellen.<\/p>\n\n\n\nEin weiterer Pluspunkt: Die Identifizierung der wichtigsten Skills und die Organisation nach Berufsgruppen bietet den Mitarbeitenden gen\u00fcgend Anhaltspunkte f\u00fcr die Weiterentwicklung und vereinfacht die Aktivierung und Nutzung der Skills.<\/p>\n\n\n\n
Framework Nr. 3: Analyse der vorhandenen Skills in Ihrem Unternehmen<\/strong><\/h2>\n\n\n\nDer Fokus:<\/strong> Sie m\u00f6chten fundiertere Entscheidungen in den Bereichen Talentmanagement, Leistung oder Akquisition treffen, die auf den Skills Ihrer Mitarbeitenden basieren. Sie wollen zudem herausfinden, welche Skills unbedingt aufgebaut werden m\u00fcssen. <\/p>\n\n\n\nDie L\u00f6sung:<\/strong> Verfolgen Sie einen \u201eBottom-up\u201c-Ansatz und analysieren Sie die Lern- und Entwicklungsdaten Ihrer Mitarbeitenden, um den Bedarf an neuen Skills zu ermitteln. Anstatt ein vordefiniertes Framework zu schaffen, auf das Ihre Mitarbeitenden lediglich reagieren, sollten Sie sie dazu ermutigen, ihre vorhandenen Skills selbst auszuw\u00e4hlen. Auf diese Weise erhalten Sie aktuelle Skilldaten und k\u00f6nnen Skilltrends aufdecken, die Ihnen m\u00f6glicherweise bisher nicht bekannt waren. Dar\u00fcber hinaus kann Ihr L&D-Team den Mitarbeitenden personalisierte Inhaltsempfehlungen geben und so eine personalisierte Lernerfahrung schaffen. Nutzen Sie bei der Erstellung Ihres Frameworks Ihre Skilldaten, um die wichtigsten neuen Skills f\u00fcr Ihre Unternehmensziele hervorzuheben und Ihre Mitarbeitenden zu ermutigen, ihre Skillprofile weiter auszubauen.<\/p>\n\n\n\n Die Do\u2019s und Don\u2019ts bei der Erstellung von Skill-Frameworks<\/strong><\/h2>\n\n\n\nWenn das \u00c4quivalent zum Anziehen von Laufschuhen die Suche nach dem richtigen Skill-Framework ist, dann m\u00fcssen Sie erst einmal einige Frameworks ausprobieren, um das passende Framework f\u00fcr Ihren Fokus zu finden. Unabh\u00e4ngig davon, f\u00fcr welchen Ansatz Sie sich entscheiden, sollten Sie immer darauf achten, dass Ihr Skill-Framework einfach, flexibel und integrierbar ist.<\/p>\n\n\n\n
Denken Sie daran: <\/p>\n\n\n\n
<\/figure>\n\n\n\nFramework Nr. 1: Auf eine neue strategische Richtung setzen<\/strong><\/h2>\n\n\n\nDer Fokus<\/strong>: Sie f\u00fchren eine neue Unternehmensstrategie ein, steigen in eine neue Branche ein oder erweitern bestehende Angebote auf neuartige Weise. <\/p>\n\n\n\nDie L\u00f6sung<\/strong>: Verfolgen Sie gemeinsam mit Ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften einen \u201eTop-down\u201c-Ansatz. Ermitteln Sie die kritischen Skills, die zum Erreichen Ihrer neuen strategischen Ziele erforderlich sind, und zwar auf Unternehmensebene oder aufgeschl\u00fcsselt nach den einzelnen Gesch\u00e4ftseinheiten. Priorisieren Sie die Skills, die f\u00fcr Ihr Unternehmen neu sind und die den h\u00f6chsten ROI versprechen. <\/p>\n\n\n\nIndem Sie Ihr Framework auf unternehmenskritische Skills konzentrieren und nicht auf den Bedarf an \u201enormalen\u201c Skills, geben Sie Ihren Mitarbeitenden eine sinnvolle Neuorientierung, wie sie aktiv zum Erreichen der Unternehmensziele beitragen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n
Framework Nr. 2: Mehr interne Mobilit\u00e4t f\u00f6rdern<\/strong><\/h2>\n\n\n\nDer Fokus:<\/strong> Sie wollen die beruflichen Entwicklungsm\u00f6glichkeiten verbessern und Talentl\u00fccken bei Ihren Mitarbeitenden schneller schlie\u00dfen.<\/p>\n\n\n\nDie L\u00f6sung: <\/strong>Organisieren Sie die Skills nach Berufsgruppen und nicht nach einzelnen Berufsrollen. Wo liegt der Unterschied? Eine Berufsgruppe ist breiter angelegt. Nehmen wir an, Sie haben die folgenden Einzelrollen: L&D-Associate Manager:in, L&D-Manager:in und L&D-Leitung. Die Berufsgruppe, die alle drei umfasst, w\u00e4re \u201eL&D Manager:in\u201c. Die Organisation eines Skill-Frameworks nach Berufsgruppen erfordert deutlich weniger Zeit und Ressourcen als die nach Rollen. Falls n\u00f6tig, k\u00f6nnen Sie Ihr Framework zu einem sp\u00e4teren Zeitpunkt \u00fcberarbeiten und bei Bedarf individuelle Profile f\u00fcr hochspezialisierte Rollen erstellen.<\/p>\n\n\n\nEin weiterer Pluspunkt: Die Identifizierung der wichtigsten Skills und die Organisation nach Berufsgruppen bietet den Mitarbeitenden gen\u00fcgend Anhaltspunkte f\u00fcr die Weiterentwicklung und vereinfacht die Aktivierung und Nutzung der Skills.<\/p>\n\n\n\n
Framework Nr. 3: Analyse der vorhandenen Skills in Ihrem Unternehmen<\/strong><\/h2>\n\n\n\nDer Fokus:<\/strong> Sie m\u00f6chten fundiertere Entscheidungen in den Bereichen Talentmanagement, Leistung oder Akquisition treffen, die auf den Skills Ihrer Mitarbeitenden basieren. Sie wollen zudem herausfinden, welche Skills unbedingt aufgebaut werden m\u00fcssen. <\/p>\n\n\n\nDie L\u00f6sung:<\/strong> Verfolgen Sie einen \u201eBottom-up\u201c-Ansatz und analysieren Sie die Lern- und Entwicklungsdaten Ihrer Mitarbeitenden, um den Bedarf an neuen Skills zu ermitteln. Anstatt ein vordefiniertes Framework zu schaffen, auf das Ihre Mitarbeitenden lediglich reagieren, sollten Sie sie dazu ermutigen, ihre vorhandenen Skills selbst auszuw\u00e4hlen. Auf diese Weise erhalten Sie aktuelle Skilldaten und k\u00f6nnen Skilltrends aufdecken, die Ihnen m\u00f6glicherweise bisher nicht bekannt waren. Dar\u00fcber hinaus kann Ihr L&D-Team den Mitarbeitenden personalisierte Inhaltsempfehlungen geben und so eine personalisierte Lernerfahrung schaffen. Nutzen Sie bei der Erstellung Ihres Frameworks Ihre Skilldaten, um die wichtigsten neuen Skills f\u00fcr Ihre Unternehmensziele hervorzuheben und Ihre Mitarbeitenden zu ermutigen, ihre Skillprofile weiter auszubauen.<\/p>\n\n\n\n Die Do\u2019s und Don\u2019ts bei der Erstellung von Skill-Frameworks<\/strong><\/h2>\n\n\n\nWenn das \u00c4quivalent zum Anziehen von Laufschuhen die Suche nach dem richtigen Skill-Framework ist, dann m\u00fcssen Sie erst einmal einige Frameworks ausprobieren, um das passende Framework f\u00fcr Ihren Fokus zu finden. Unabh\u00e4ngig davon, f\u00fcr welchen Ansatz Sie sich entscheiden, sollten Sie immer darauf achten, dass Ihr Skill-Framework einfach, flexibel und integrierbar ist.<\/p>\n\n\n\n
Denken Sie daran: <\/p>\n\n\n\n
Die L\u00f6sung<\/strong>: Verfolgen Sie gemeinsam mit Ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften einen \u201eTop-down\u201c-Ansatz. Ermitteln Sie die kritischen Skills, die zum Erreichen Ihrer neuen strategischen Ziele erforderlich sind, und zwar auf Unternehmensebene oder aufgeschl\u00fcsselt nach den einzelnen Gesch\u00e4ftseinheiten. Priorisieren Sie die Skills, die f\u00fcr Ihr Unternehmen neu sind und die den h\u00f6chsten ROI versprechen. <\/p>\n\n\n\n Indem Sie Ihr Framework auf unternehmenskritische Skills konzentrieren und nicht auf den Bedarf an \u201enormalen\u201c Skills, geben Sie Ihren Mitarbeitenden eine sinnvolle Neuorientierung, wie sie aktiv zum Erreichen der Unternehmensziele beitragen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n Der Fokus:<\/strong> Sie wollen die beruflichen Entwicklungsm\u00f6glichkeiten verbessern und Talentl\u00fccken bei Ihren Mitarbeitenden schneller schlie\u00dfen.<\/p>\n\n\n\n Die L\u00f6sung: <\/strong>Organisieren Sie die Skills nach Berufsgruppen und nicht nach einzelnen Berufsrollen. Wo liegt der Unterschied? Eine Berufsgruppe ist breiter angelegt. Nehmen wir an, Sie haben die folgenden Einzelrollen: L&D-Associate Manager:in, L&D-Manager:in und L&D-Leitung. Die Berufsgruppe, die alle drei umfasst, w\u00e4re \u201eL&D Manager:in\u201c. Die Organisation eines Skill-Frameworks nach Berufsgruppen erfordert deutlich weniger Zeit und Ressourcen als die nach Rollen. Falls n\u00f6tig, k\u00f6nnen Sie Ihr Framework zu einem sp\u00e4teren Zeitpunkt \u00fcberarbeiten und bei Bedarf individuelle Profile f\u00fcr hochspezialisierte Rollen erstellen.<\/p>\n\n\n\n Ein weiterer Pluspunkt: Die Identifizierung der wichtigsten Skills und die Organisation nach Berufsgruppen bietet den Mitarbeitenden gen\u00fcgend Anhaltspunkte f\u00fcr die Weiterentwicklung und vereinfacht die Aktivierung und Nutzung der Skills.<\/p>\n\n\n\n Der Fokus:<\/strong> Sie m\u00f6chten fundiertere Entscheidungen in den Bereichen Talentmanagement, Leistung oder Akquisition treffen, die auf den Skills Ihrer Mitarbeitenden basieren. Sie wollen zudem herausfinden, welche Skills unbedingt aufgebaut werden m\u00fcssen. <\/p>\n\n\n\n Die L\u00f6sung:<\/strong> Verfolgen Sie einen \u201eBottom-up\u201c-Ansatz und analysieren Sie die Lern- und Entwicklungsdaten Ihrer Mitarbeitenden, um den Bedarf an neuen Skills zu ermitteln. Anstatt ein vordefiniertes Framework zu schaffen, auf das Ihre Mitarbeitenden lediglich reagieren, sollten Sie sie dazu ermutigen, ihre vorhandenen Skills selbst auszuw\u00e4hlen. Auf diese Weise erhalten Sie aktuelle Skilldaten und k\u00f6nnen Skilltrends aufdecken, die Ihnen m\u00f6glicherweise bisher nicht bekannt waren. Dar\u00fcber hinaus kann Ihr L&D-Team den Mitarbeitenden personalisierte Inhaltsempfehlungen geben und so eine personalisierte Lernerfahrung schaffen. Nutzen Sie bei der Erstellung Ihres Frameworks Ihre Skilldaten, um die wichtigsten neuen Skills f\u00fcr Ihre Unternehmensziele hervorzuheben und Ihre Mitarbeitenden zu ermutigen, ihre Skillprofile weiter auszubauen.<\/p>\n\n\n\n Wenn das \u00c4quivalent zum Anziehen von Laufschuhen die Suche nach dem richtigen Skill-Framework ist, dann m\u00fcssen Sie erst einmal einige Frameworks ausprobieren, um das passende Framework f\u00fcr Ihren Fokus zu finden. Unabh\u00e4ngig davon, f\u00fcr welchen Ansatz Sie sich entscheiden, sollten Sie immer darauf achten, dass Ihr Skill-Framework einfach, flexibel und integrierbar ist.<\/p>\n\n\n\n Denken Sie daran: <\/p>\n\n\n\nFramework Nr. 2: Mehr interne Mobilit\u00e4t f\u00f6rdern<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Framework Nr. 3: Analyse der vorhandenen Skills in Ihrem Unternehmen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Die Do\u2019s und Don\u2019ts bei der Erstellung von Skill-Frameworks<\/strong><\/h2>\n\n\n\n