{"id":64902,"date":"2024-05-08T17:56:10","date_gmt":"2024-05-08T17:56:10","guid":{"rendered":"https:\/\/explore.local\/blog-archive\/betreten-sie-die-skills-matrix-wie-die-exness-strategie-gold-gewonnen-hat\/"},"modified":"2026-04-07T06:46:23","modified_gmt":"2026-04-07T06:46:23","slug":"betreten-sie-die-skills-matrix-wie-die-exness-strategie-gold-gewonnen-hat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/degreed.com\/experience\/de\/blog\/betreten-sie-die-skills-matrix-wie-die-exness-strategie-gold-gewonnen-hat\/","title":{"rendered":"Betreten Sie die Skills Matrix: Wie die Exness-Strategie Gold gewonnen hat"},"content":{"rendered":"\n

Skillmatrizen geh\u00f6ren zu den \u201en\u00fctzlichsten Tools \u00fcberhaupt<\/a>, wenn es um die Evaluierung der Skills und Kompetenzen von Mitarbeitenden geht\u00a0\u2013 so die Einsch\u00e4tzung des Gr\u00fcnders von eLearning Industrie.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Ganz \u00e4hnlich sehen dies auch die Expertinnen und Experten von Training Industry, die in Skillmatrizen einen \u201eGame Changer<\/a> f\u00fcr die Weiterbildung in Unternehmen sehen.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Auf dem Weg zur skillbasierten Organisation<\/a> braucht es ein solides Fundament f\u00fcr eine Erfolgsstrategie, in deren Mittelpunkt gezielte Skillentwicklung steht. Genau daf\u00fcr k\u00f6nnen Skillmatrizen einen wichtigen Baustein bilden.<\/p>\n\n\n\n

<\/a>Was ist eine Skillmatrix?<\/strong><\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Sie werden oft als Gitter, Tabelle, Diagramm oder Liste erstellt und stellen die F\u00e4higkeiten dar, die ein Mitarbeiter f\u00fcr eine bestimmte Rolle hat oder ben\u00f6tigt. Qualifikationsmatrizen helfen Unternehmen, Qualifikationsl\u00fccken zu erkennen, ihre Mitarbeiter weiterzubilden, Positionen zu besetzen und vieles mehr.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

So innovativ wie Exness Skillmatrizen f\u00fcr sich genutzt hat, waren sie ganz klar ein Game Changer f\u00fcr das Fintech-Unternehmen mit Sitz in Zypern. Unterstrichen wurde dies vergangenen Monat bei den Degreed Visionaries Awards 2024<\/a>, bei denen sich der Degreed-Kunde die Gold-Auszeichnung als Learning Innovator of the Year (Innovator des Jahres im Bereich Lernen) sichern konnte. Bei dieser Gelegenheit wollten wir nat\u00fcrlich vom L&D-Team von Exness erfahren, wie es Skillmatrizen unternehmensweit implementierte und so seine Lernprozesse transformierten konnte.<\/p>\n\n\n\n

Spannende Einblicke dazu gaben uns Dmitry Shevchenko<\/a>, Online L&D Manager, Masha Komarova<\/a>, Talent Development Manager, und Denis<\/a> Kasalinskii<\/a>, Senior Online Learning Specialist.<\/p>\n\n\n\n

<\/a>Die Exness-Geschichte: Pivots, Zusammenarbeit und Engagement<\/strong><\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Degreed: Thematisch wird sich in unserem Gespr\u00e4ch alles um Skillmatrizen drehen. Zun\u00e4chst w\u00fcrden wir aber gerne mehr \u00fcber die Lernlandschaft erfahren, die vor der Implementierung Ihres preisgekr\u00f6nten Programms bei Exness bestand.<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Shevchenko:<\/strong> Wir hatten ein sehr einfaches Lernmanagementsystem (LMS) mit intern entwickelten Kursen. Die Anforderungen unserer Mitarbeitenden variierten doch sehr. Denn wie bei Tech-Unternehmen \u00fcblich, ist ihre Arbeit nat\u00fcrlich technisch gepr\u00e4gt, zugleich sind sie aber auch viel mit direkter Kundenbetreuung besch\u00e4ftigt. Diese diversen Lernanforderungen galt es, durch unser Lernsystem abzudecken \u2013 mit einer Plattform, die sich mit anderen Inhaltsbibliotheken ebenso wie mit unterschiedlichen Plattformen integrieren l\u00e4sst. Denn so w\u00fcrden wir auch Inhalte aus externen Ressourcen anbieten k\u00f6nnen. F\u00fcr die meisten der von uns ben\u00f6tigten Themen ist es n\u00e4mlich wenig sinnvoll, Inhalte selbst zusammenzustellen. Zum Beispiel gibt es f\u00fcr Python jede Menge gute Kurse online.  Warum sollten wir also unsere eigenen Kurse erstellen, wenn wir einfach etwas Externes nutzen k\u00f6nnen?<\/p>\n\n\n\n

In dieser Zeit haben wir auch erkannt, dass es nicht ausreicht, den Mitarbeitern nur Inhalte zur Verf\u00fcgung zu stellen. Wir wollten eine Plattform, einen Rahmen, der den Lernbedarf, die aktuelle Situation und die F\u00e4higkeiten der Mitarbeiter analysiert und die Inhalte an den tats\u00e4chlichen Lernbedarf anpasst. Also haben wir uns nach anderen L\u00f6sungen umgesehen und uns f\u00fcr Degreed entschieden.<\/p>\n\n\n\n

Degreed: Ungef\u00e4hr ein Jahr nach Ihrer Degreed-Implementierung haben Sie Ihre Strategie grundlegend neu ausgerichtet. Daraus ist auch das Programm rund um die Skillmatrizen entstanden, f\u00fcr das Sie ausgezeichnet wurden. Was waren die Gr\u00fcnde daf\u00fcr?<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Shevchenko:<\/strong> Wir hatten einige zentrale Herausforderungen zu bew\u00e4ltigen. Unser Unternehmen wuchs rasant, entsprechend komplexer wurde unsere Struktur. So kam es dazu, dass Mitarbeitende mit unterschiedlichen Positionen und Titeln mitunter dieselben Funktionen erf\u00fcllten. Zudem hatten wir Neuzug\u00e4nge s\u00e4mtlicher Erfahrungsstufen, deren diversen Weiterbildungsanforderungen wir ad\u00e4quat Rechnung tragen mussten. Deshalb f\u00fchrten wir Skillmatrizen ein, da wir damit einen klaren Rahmen f\u00fcr die Kompetenzanforderungen jeder Ebene schaffen konnten. So lie\u00df sich sicherstellen, dass Schulungen f\u00fcr jeden Rollentyp zielgerichtet und effektiv sind.<\/p>\n\n\n\n

Bisher boten wir reaktiv Schulungsdienste f\u00fcr die von uns angeforderten Schulungen an, z. B. auf Anfrage von F\u00fchrungskr\u00e4ften oder als Reaktion auf ein festgestelltes Problem.
Diese Anfragen kamen verstreut zu uns, von einzelnen Mitarbeitenden oder Managern. Wir hatten kein Instrument, um einen gemeinsamen Wachstumsbereich zu identifizieren, der z. B. f\u00fcr eine ganze Abteilung gilt.<\/p>\n\n\n\n

Komarova: <\/strong>Bestimmte Job-Familien sind, wenn Sie so wollen, nicht in einer Abteilung angesiedelt, sondern sind \u00fcber die gesamte Unternehmensstruktur verteilt. Zum Beispiel Designer, Programmierer und Projektmanager. Das sind Leute, die f\u00fcr verschiedene Teams arbeiten, aber \u00e4hnliche Aufgaben haben. Au\u00dferdem wurde die Benennung von Arbeitspl\u00e4tzen nicht richtig kontrolliert. Es lag ganz im Ermessen des Managers. Wir hatten eine riesige Liste mit eindeutigen Berufsbezeichnungen, die wir zusammenfassen mussten, weil die Art der Aufgaben ziemlich gleich war.<\/p>\n\n\n\n

Denn dadurch entstand Unsicherheit: Wer etwa in der Programmierung t\u00e4tig war und nach einer Rolle in einem anderen Team Ausschau hielt, konnte dort wom\u00f6glich nichts Passendes finden, obwohl es eine solche Rolle gab. Oder umgekehrt: Eine Person bewarb sich f\u00fcr eine Rolle, die gar nicht ihren Erwartungen entsprach.<\/p>\n\n\n\n

Um also die Rollen in unserem Unternehmen besser zu verstehen und einheitlicher zu gestalten, kategorisierten wir sie nach ihnen zugeh\u00f6rigen Skills.<\/p>\n\n\n\n

Degreed: Okay, das hat also zur Formalisierung von Kompetenzmatrizen gef\u00fchrt. Lassen Sie uns mehr dar\u00fcber sprechen. Wie sah diese neue Richtung wirklich aus? Wie funktioniert sie?<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Shevchenko:<\/strong> Heute vereinen wir Skillmatrizen mit datengest\u00fctzten Erkenntnissen zu einem zielorientierten, adaptiven Ansatz f\u00fcr die Mitarbeiterentwicklung. Skillmatrizen geben dabei Aufschluss \u00fcber bestehende Skilldefizite, anhand von Datenanalysen ermitteln wir die Weiterbildungsanforderungen in unserem Unternehmen proaktiv. Dabei behalten wir alles durchg\u00e4ngig im Blick, um relevantes Lernen sicherzustellen, das mit individuellen Karrierezielen ebenso im Einklang steht wie mit unseren Unternehmenszielen. Mit diesem Ansatz sch\u00e4rfen wir nicht nur die Skill-Sets unserer Mitarbeitenden. Wir f\u00f6rdern auch eine Kultur des fortlaufenden Lernens, die direkt zu messbaren Ergebnissen wie einer h\u00f6heren Arbeitsleistung und mehr Innovation beitr\u00e4gt.<\/p>\n\n\n\n

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Degreed: Wie sind Sie bei der Implementierung des Programms f\u00fcr Skillmatrizen konkret vorgegangen?<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Shevchenko:<\/strong> Zun\u00e4chst einmal haben wir bei der Erstellung jeder Matrix eine Reihe fachkundiger Mitglieder aus den jeweiligen Teams hinzugezogen. Au\u00dferdem musste jede Matrix mehrere Genehmigungsrunden durchlaufen. Ein Kernelement der Strategie betraf zudem die Vorbereitung der technischen Infrastruktur. Hierzu haben wir s\u00e4mtliche Matrizen in Form von Rollenpl\u00e4nen in Degreed hochgeladen und sie strukturiert. Erg\u00e4nzend dazu haben wir ein Middleware-Skript in Python geschrieben, das w\u00f6chentlich ausgef\u00fchrt wird und aktiven Mitarbeitenden via API automatisch die f\u00fcr sie relevante Skillmatrix zuweist. Auf diese Weise kann eine kontinuierliche Weiterentwicklung stattfinden. So haben wir insgesamt 590 individuelle Rollenpl\u00e4ne mit spezifischen Skillzielen entwickelt, welche die meisten Rollen bei Exness abdecken.<\/p>\n\n\n\n

Dar\u00fcber hinaus haben wir die Skill Assessments gestrafft. Die Mitarbeiter nehmen j\u00e4hrlich eine Selbsteinsch\u00e4tzung anhand einer Skill-Matrix und eines Rollenplans mit 8 bis 5 Skills vor, gefolgt von einer \u00dcberpr\u00fcfung durch einen Vorgesetzten. Auf diese Weise werden Qualifikationsdefizite identifiziert, was zu pers\u00f6nlichen Entwicklungsgespr\u00e4chen, der Erstellung individueller Entwicklungspl\u00e4ne und Schulungsvereinbarungen f\u00fchrt.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr noch genauere Skill-Assessments haben wir Pr\u00fcfungen externer Anbieter integriert. So haben wir etwa ein eigenes Middleware-Skript entwickelt, das entsprechend den Ergebnissen bei einem externen Einstufungstest f\u00fcr Business-Englisch<\/em> ein Skill-Rating zuweist. So konnten wir die Genauigkeit unserer Skilldaten erh\u00f6hen. Begleitet haben die Ma\u00dfnahmen umfassende Schulungen und Workshops f\u00fcr Mitglieder aus dem HR-Team sowie F\u00fchrungskr\u00e4fte und Mitarbeitende, um die Bedeutung von Skill-Assessments, zugrunde liegende Beurteilungsverfahren sowie darauf folgende Schritte zu vermitteln.<\/p>\n\n\n\n

Durch die Integration von Degreed mit der Recruiting-Plattform Greenhouse<\/a> haben wir zudem unsere Prozesse zur internen Stellenbesetzung optimiert. So gew\u00e4hrleisten wir einheitliche Skilltaxonomien und erleichtern den Abgleich offener Stellen mit Skillprofilen. Dies motiviert Mitarbeitende, ihre Profile auf dem neuesten Stand zu halten, was den Personalverantwortlichen wiederum bei der Kandidatensuche hilft. Dar\u00fcber hinaus haben wir benutzerdefinierte Dashboards in Google Looker Studio erstellt, um Degreed Advanced Analytics zu erg\u00e4nzen und die F\u00e4higkeiten mit Hilfe von Chat GPT-4 zu kategorisieren. Dies erm\u00f6glicht eine solide Datenanalyse und fundierte Entscheidungen f\u00fcr zuk\u00fcnftige Lernziele.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Degreed: Und das Ergebnis?<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Shevchenko:<\/strong> Rund 85 % der Mitarbeitenden haben heute eine g\u00fcltige Skillmatrix. So verzeichnen wir mehr Engagement bei der Aktualisierung von Degreed-Profilen und der Bewertung von Skills: 65 % der Mitarbeitenden beurteilen inzwischen s\u00e4mtliche Skills aus ihrer Matrix, 40 % erhalten Beurteilungen zu all ihren Skills von F\u00fchrungskr\u00e4ften.<\/p>\n\n\n\n

Dabei zeigt sich auch insgesamt eine deutliche Zunahme der Lernaktivit\u00e4ten. So ist etwa die Anzahl angezeigter Inhaltselemente um 88 % in die H\u00f6he geschnellt, bei erledigten Elementen liegt der Zuwachs bei 42 %.<\/p>\n\n\n\n

Zudem agieren wir l\u00e4ngst nicht mehr so reaktiv. Stattdessen trifft unser globales L&D-Team Entscheidungen jetzt proaktiv auf der Grundlage handfester Daten aus Skill-Assessments. So schneiden wir zentralisierte Schulungen seit diesem Jahr nicht mehr einzig darauf zu, was nach Einsch\u00e4tzung der Abteilungsleitungen ben\u00f6tigt wird, sondern was uns fundierte Daten zu Mitarbeitenden verraten. Unsere Schulungsangebote sind dadurch relevanter geworden. Unsere Lerninitiativen sind generell pr\u00e4ziser und wirkungsvoller.<\/p>\n\n\n\n

Die Feststellung eines Anstiegs der GoLang-Suchanfragen f\u00fchrte beispielsweise zur rechtzeitigen Ver\u00f6ffentlichung eines entsprechenden Plans, der zeitlich mit der Umstellung eines gr\u00f6\u00dferen Projekts von Python auf GoLang zusammenfiel.
Dieser Plan wurde schnell zu einer unserer meistgenutzten Ressourcen. Dar\u00fcber hinaus haben wir die Kompetenzdaten aus dem Programm sogar genutzt, um Teilnehmer f\u00fcr unser \u201eExness Masters\u201c-Programm zu gewinnen. Es besteht aus 25 Fachexperten aus dem gesamten Unternehmen, die Inhalte kuratieren und Peer-to-Peer-Schulungen durchf\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Degreed: Welche Lektionen haben Sie auf dem Weg dorthin gelernt? Was w\u00fcrden Sie anderen empfehlen, die einen solchen Ansatz umsetzen m\u00f6chten?<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Shevchenko:<\/strong> F\u00fcr die Entwicklung der Skillmatrizen war es ganz entscheidend, sowohl F\u00fchrungskr\u00e4fte als auch erfahrene Teammitglieder aus den Fachbereichen mit einzubeziehen. Gezielte, pers\u00f6nliche Workshops f\u00fcr verschiedene Gruppen wiederum halfen dabei, Mitarbeitende in die Vorhaben einzubinden und den Wandel zu vermitteln. So haben wir die Bedeutung des Projekts und seinen Nutzen f\u00fcr alle herausgestellt. Das hat sicher auch zu den hohen Teilnehmerzahlen und dazu beigetragen, dass die Skill-Assessments so pr\u00e4zise ausfallen.<\/p>\n\n\n\n

Kasalinskii:<\/strong> Zudem f\u00f6rdern wir das Engagement durch Aktivit\u00e4ten wie unternehmensweite Sessions zum Wissensaustausch. Manchmal sind sie auch nur auf einen bestimmten Bereich oder einzelne Abteilungen beschr\u00e4nkt, in anderen F\u00e4llen k\u00fcndigen wir an, dass in diesem oder jenen Monat eine f\u00fcr alle Interessierten offene Session stattfindet. Zudem ermitteln wir nach M\u00f6glichkeit zum Quartalsende die Person, die Degreed am aktivsten f\u00fcr Online-Kurse nutzt. Als Preis bekommt sie dann einen Hoodie mit unserem eigens f\u00fcr L&D ins Leben gerufenen Branding \u201e Learning Never Stops\u201c.<\/p>\n\n\n\n

Am wichtigsten dabei: Wir machen all dies regelm\u00e4\u00dfig \u2013 nur so kann es wirklich funktionieren.<\/p>\n\n\n\n

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