{"id":89371,"date":"2026-06-29T16:07:03","date_gmt":"2026-06-29T16:07:03","guid":{"rendered":"https:\/\/degreed.com\/experience\/?p=89371"},"modified":"2026-07-09T18:46:17","modified_gmt":"2026-07-09T18:46:17","slug":"loesung-geschaeftlicher-herausforderungen-durch-ki-gestuetztes-lernen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/degreed.com\/experience\/de\/blog\/loesung-geschaeftlicher-herausforderungen-durch-ki-gestuetztes-lernen\/","title":{"rendered":"Modernes KI-gest\u00fctztes Lernen als L\u00f6sung f\u00fcr 4 g\u00e4ngige gesch\u00e4ftliche Herausforderungen"},"content":{"rendered":"\n

Was die Personalentwicklung anbelangt, so halten sich vier Herausforderungen hartn\u00e4ckig in Gespr\u00e4chen mit Budgetverantwortlichen und der Unternehmensf\u00fchrung. Eine ad\u00e4quate Antwort darauf haben die meisten Unternehmen bislang noch nicht.<\/p>\n\n

    \n
  1. Onboarding-Zyklen sind zu beh\u00e4big f\u00fcr das Tempo der gesch\u00e4ftlichen Entwicklung (und erst recht f\u00fcr die Wachstumsgeschwindigkeit).<\/li>\n\n\n\n
  2. HR-Tech-\u00d6kosysteme sind kostspielig und kompliziert geworden und liefern <\/em>noch immer keine umfassenden Daten zu den F\u00e4higkeiten der Belegschaft.<\/li>\n\n\n\n
  3. Konventionelle Mitarbeiterentwicklung kann die Skill-L\u00fccke bei KI nicht schnell genug schlie\u00dfen.<\/li>\n\n\n\n
  4. Schulungen in Unternehmen sind uneinheitlich und ineffektiv.<\/li>\n<\/ol>\n\n

    Jede dieser Herausforderungen f\u00fchrt im Zeitalter der KI auf dasselbe Kernproblem zur\u00fcck: die Diskrepanz zwischen dem, was das Unternehmen erreichen muss, und dem Tempo, mit dem die Belegschaft in der Lage ist, dorthin zu gelangen. Es gibt jedoch eine Handvoll Unternehmen, die diese Diskrepanz bereits \u00fcberwunden haben. Sehen wir uns an, wie sie dabei vorgegangen sind.<\/p>\n\n

    Problem Nr.\u00a01: Onboarding bringt Mitarbeitende nicht schnell genug auf ein produktives Niveau<\/h2>\n\n

    Jeder Tag, an dem neue Mitarbeitende noch keinen Beitrag leisten, schl\u00e4gt sich in Kosten f\u00fcr das Unternehmen nieder. Im Vertrieb lassen sich diese Kosten konkret beziffern: in einer leeren Umsatzpipeline und einer geringen Anzahl an qualifizierten Gesch\u00e4ftschancen.<\/p>\n\n

    Bei TEKsystems, einem weltweit operierenden Anbieter von Tech- und Business-Dienstleistungen, ben\u00f6tigten Neuzug\u00e4nge im Vertriebsteam in der Regel 36 bis 40\u00a0Monate, bis sie Kunden f\u00fcr ein Erstgespr\u00e4ch gewinnen konnten. Woran es ihnen fehlte, war \u00dcbung in der Vertriebspraxis<\/a>. Denn Vertriebsleiter:innen waren jeweils zwischen 15 und 40 Mitarbeitende direkt unterstellt. Neuzug\u00e4ngen ein so regelm\u00e4\u00dfiges Coaching zu bieten, dass diese schnell Selbstvertrauen aufbauen konnten, war angesichts dessen nur schwer m\u00f6glich\u00a0\u2013 und h\u00e4tte zudem enorme Kosten verursacht.<\/p>\n\n

    Gesch\u00e4ftschancen schnell voranzubringen, war f\u00fcr den Umsatz von TEKsystems jedoch ein entscheidender Faktor.<\/p>\n\n

    \u201eWir wissen als Unternehmen: Wenn wir auf dem Weg zum Gesch\u00e4ftsabschluss das Tempo auf ein bestimmtes Niveau beschleunigen und die Qualifizierungsphase erreichen, ist es um 60\u00a0% wahrscheinlicher, dass wir den Zuschlag erhalten\u201c, erkl\u00e4rt Chris Harry, Chief Talent & Learning Officer bei TEKsystems.<\/p>\n\n

    Um diese L\u00fccke zu schlie\u00dfen, integrierte TEKsystems KI-basierte Rollenspiele von Degreed Maestro<\/a> in das Onboarding-Programm f\u00fcr Vertriebsmitarbeitende. Neuzug\u00e4nge im Vertriebsteam \u00fcbten vier spezifische Skills: Elevator-Pitches, den Umgang mit kundenseitigen Einw\u00e4nden, Bedarfsanalysefragen und vollst\u00e4ndige Gespr\u00e4che mit potenziellen Kunden. Dabei konnten sie die Lernerfahrung so oft durchspielen, wie sie es ben\u00f6tigten\u00a0\u2013 und zwar ganz nach ihrem eigenen Zeitplan.\u00a0<\/p>\n\n

    \u201eIch kann diese kleinen Trainingsbereiche zur Skillentwicklung schaffen, die genauso funktionieren, wie es etwa im Sport, der Musik oder anderen Bereichen \u00fcblich ist. Es ist eine \u00dcbungsumgebung, in der man sich auf die zwischenmenschliche Komponente vorbereitet\u201c, so Harry.<\/p>\n\n

    F\u00fcr die vier Rollenspiele investierte jedes Mitglied der Teilnehmergruppe insgesamt rund eine Stunde\u00a0\u2013 mit deutlichen Ergebnissen.<\/p>\n\n

    25\u00a0% der Vertriebsmitarbeitenden gelang es, innerhalb von sechs Monaten nach ihrem Eintritt in das Unternehmen einen Termin f\u00fcr ein Erstgespr\u00e4ch zu vereinbaren\u00a0\u2013 gegen\u00fcber 36\u00a0bis 40 Monaten in der Vergangenheit. Vor der Einf\u00fchrung dieses Programms hatte kein neues Mitglied des Vertriebsteams diesen Meilenstein in unter sechs Monaten erreicht.<\/p>\n\n

    https:\/\/www.youtube.com\/watch?v=Rko-aNlyJzA <\/div><\/figure>\n\n

    \u201eInsgesamt fiel das Feedback wirklich gro\u00dfartig aus. \u201eIhr Selbstvertrauen wurde gr\u00f6\u00dfer\u201c, so Stefanie Kuehn, Senior Program Manager f\u00fcr Organizational Development bei TEKsystems. \u201eSie konnten in einer sicheren Umgebung Rollenspiele durchf\u00fchren, und das bedeutete, dass ihnen kein:e Vorgesetzte:r oder Mentor:in \u00fcber die Schulter schaute und zuh\u00f6rte.\u201c<\/p>\n\n

    Vor dem entscheidenden Moment wiederholt und ohne Bewertung durch andere \u00fcben zu k\u00f6nnen, verhilft Mitarbeitenden dazu, sich schneller einzuarbeiten und bessere Ergebnisse zu erzielen, wenn es darauf ankommt. Hinzu kommt, dass Vertriebsleitungen ihre Coaching-Zeit f\u00fcr wichtigere Gespr\u00e4che einsetzen k\u00f6nnen, da die Teammitglieder bereits praktische Erfahrung in den Grundlagen mitbringen.\u00a0<\/p>\n\n

    Das Ergebnis: Neuzug\u00e4nge sind schneller produktiv, F\u00fchrungskr\u00e4fte bieten wertvolleres Coaching, und f\u00fcr alle sinkt der Aufwand.<\/p>\n\n

    Problem Nr.\u00a02: Das Tech-\u00d6kosystem ist kompliziert und kostspielig geworden, findet aber noch immer nicht<\/em> die ben\u00f6tigten Skilldaten<\/h2>\n\n

    In den meisten Unternehmen haben sich im Laufe der Jahre immer mehr Technologieplattformen und -tools angesammelt. Zu ihrer Zeit hatten sie zwar alle ihren Sinn, doch daraus ist ein HR-Tech-Stack entstanden, der kostspielig in der Wartung, schwer zu handhaben und zu fragmentiert ist, als dass er ein klares, umsetzbares Datenbild davon liefern k\u00f6nnte, \u00fcber welche F\u00e4higkeiten Ihre Belegschaft verf\u00fcgt.<\/p>\n\n

    In einer Welt, die sich fortlaufend ver\u00e4ndert, ist dies nicht mehr tragf\u00e4hig.<\/p>\n\n

    Pernod Ricard, einer der weltweit f\u00fchrenden Hersteller von Premium-Spirituosen, ist in einem dynamischen Markt t\u00e4tig, in dem Verbrauchererwartungen, regulatorische Vorgaben und Anforderungen an die Lieferkette stetigen Ver\u00e4nderungen unterliegen. Sich nicht entsprechend weiterzuentwickeln, war f\u00fcr das Unternehmen schlicht keine Option.<\/p>\n\n

    \u201ePr\u00e4gend f\u00fcr unsere Branche ist, dass sie sich ununterbrochen ver\u00e4ndert. Umso wichtiger ist es, dass wir unseren Mitarbeitenden diese Ver\u00e4nderungen schnell vermitteln. Dazu ben\u00f6tigen wir Klarheit dar\u00fcber, wo sie aktuell stehen und \u00fcber welche F\u00e4higkeiten sie verf\u00fcgen, damit wir sie in die Zukunft f\u00fchren k\u00f6nnen\u201c, so Louis Bosche, Head of HR Tech bei Pernod Ricard.<\/p>\n\n

    Pernod Ricard bot durchaus Lernangebote und M\u00f6glichkeiten zur Weiterentwicklung an, diese Ressourcen waren aber auf fragmentierte, mitunter redundante Plattformen verteilt. Vonseiten der Mitarbeitenden bestand zwar gro\u00dfes Interesse an diesen Angeboten, doch diese waren nur schwer zu finden. Hinzu kam, dass sich die Ergebnisse kaum messen lie\u00dfen.\u00a0<\/p>\n\n

    Um dieses Problem zu l\u00f6sen und sich zu einem skillbasierten Unternehmen zu entwickeln<\/a>, ging Pernod Ricard eine Partnerschaft mit Degreed ein, um eine einheitliche Lernplattform zu gestalten, die nativ mit Workday integriert ist. Da die beiden L\u00f6sungen bidirektional integriert sind, mussten Mitarbeitende ihre Skill-Kompetenzniveaus nur einmal aktualisieren, um diese in Echtzeit in beiden Systemen verf\u00fcgbar zu machen, sodass sie direkt f\u00fcr Personalentscheidungen nutzbar wurden. Nach Einrichtung der Plattform erfassten unternehmensweit mehr als 70\u00a0% der Belegschaft 15 oder mehr Skills in Workday, darunter auch Mitarbeitergruppen, die bislang nur schwer zu motivieren waren.<\/p>\n\n

    Das Ergebnis war ein vereinfachtes HR-Tech-\u00d6kosystem, das bedeutende Kosteneinsparungen erm\u00f6glichte.<\/p>\n\n

    \u201eDegreed ist f\u00fcr unsere Mitarbeitenden zur zentralen Anlaufstelle geworden, an der sie eine Lernerfahrung erhalten, die umfassend auf ihre Skills abgestimmt ist. Sie k\u00f6nnen ihre Leistung verbessern und verwenden dieselbe Skillsprache wie Workday\u201c, kommentiert Anna Gosteva, Product Owner f\u00fcr Learning and Employee Engagement bei Pernod Ricard.<\/p>\n\n

    Allein durch die Stilllegung redundanter Plattformen wurden Einsparungen in H\u00f6he von 600.000 Euro erzielt. Noch deutlicher zeigt sich die Ver\u00e4nderung jedoch in den Skilldaten, die nun einheitlich und direkt mit den Gesch\u00e4ftsergebnissen verkn\u00fcpft sind.\u00a0<\/p>\n\n

    So ist Skill-Intelligence, die bislang nur in L&D-Dashboards erfasst war, jetzt direkt f\u00fcr Gesch\u00e4ftsbereichsleitungen und die Unternehmensf\u00fchrung verf\u00fcgbar, um fundierte Entscheidungen in Bezug auf Personalentwicklung und Talentmobilit\u00e4t zu treffen.<\/p>\n\n

    https:\/\/www.youtube.com\/watch?v=d9WX3spSUXA <\/div><\/figure>\n\n

    Problem Nr.\u00a03: Ihre Belegschaft entwickelt Skills und KI-F\u00e4higkeiten nicht schnell genug<\/h2>\n\n

    Wie die Analysten von IDC<\/a> ermittelt haben, werden 90\u00a0% der Unternehmen bis Ende 2026 mit einem akuten Mangel an kritischen Skills konfrontiert sein. Unternehmen, die einen Weg finden, KI-Kompetenz und damit verbundene F\u00e4higkeiten in gro\u00dfem Ma\u00dfstab zu entwickeln, werden sich also deutliche Wettbewerbsvorteile sichern k\u00f6nnen.<\/p>\n\n

    Wie es m\u00f6glich wird, diesen zentralen Upskilling-Anforderungen einen Schritt voraus zu sein, zeigt sich am Beispiel von zwei weltweit t\u00e4tigen Unternehmen.<\/p>\n\n

    Bei Capgemini galt es, einer Belegschaft von 360.000\u00a0Mitarbeitenden schnellstm\u00f6glich KI-Kompetenz zu vermitteln. Mithilfe von Degreed richtete das Unternehmen hierzu innerhalb von gerade einmal 10\u00a0Wochen eine spezielle Akademie namens \u201eGenAI Campus\u201c ein, in der es Tausende von Lernpl\u00e4nen, Lernpfaden und kuratierte Lernressourcen bereitstellte. Mehr als 150.000\u00a0Mitarbeitende haben die Akademie seit ihrer Einf\u00fchrung genutzt und dabei 50.000\u00a0Zertifizierungen erworben.\u00a0<\/p>\n\n

    Eine Initiative, die andernfalls wom\u00f6glich mehrere Jahre in Anspruch genommen h\u00e4tte, konnte Capgemini so im Tempo des Marktes vorantreiben. Das Ergebnis: neue Kundenvertr\u00e4ge mit einem Volumen von 32 Millionen Euro, die sich direkt auf das KI-Upskilling der Teams zur\u00fcckf\u00fchren lassen.<\/p>\n\n

    https:\/\/www.youtube.com\/watch?v=K0sSKAY_MH0 <\/div><\/figure>\n\n

    F\u00fcr ein Consulting- und Technologieunternehmen wie ZS wiederum sind die Skills der Mitarbeitenden<\/a> das Produkt: Expertise, insbesondere in neuen Technologien wie KI, stellen also einen entscheidenden Wettbewerbsfaktor dar. Um die dazu n\u00f6tigen Skills zu entwickeln, verfolgte das Unternehmen einen ganzheitlichen Ansatz, indem es nicht nur Lerninhalte f\u00fcr KI entwickelte, sondern KI direkt in den Lernprozess integrierte.\u00a0<\/p>\n\n

    Hierzu implementierte das Team von ZS mit \u201eMy Virtual Coach\u201c eine unternehmensinterne Version von Degreed Maestro, mit der Mitarbeitende sich auf wichtige Gespr\u00e4che vorbereiten, kritisches Feedback bew\u00e4ltigen und f\u00fcr ihre Weiterentwicklung relevante Einblicke ihrer Manager:innen umsetzen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n

    Dar\u00fcber hinaus nutzt ZS die Skilldaten von Degreed, um Lernaktivit\u00e4ten gezielt mit gesch\u00e4ftlichen Erwartungen zu verkn\u00fcpfen und die Personalentwicklung so auf einen von sieben definierten Kompetenzbereichen auszurichten. Auf diese Weise steht alles, womit sich die Mitarbeitenden gerade besch\u00e4ftigen, stets im Einklang mit den tats\u00e4chlichen Anforderungen des Unternehmens\u00a0\u2013 auf gleicherma\u00dfen unkomplizierte wie zielgenaue Weise.<\/p>\n\n

    https:\/\/www.youtube.com\/watch?v=UDpNlehVi-U <\/div><\/figure>\n\n

    Die Erkenntnis beider Unternehmen: Um KI-F\u00e4higkeiten in gro\u00dfem Ma\u00dfstab zu entwickeln, bedarf es einer durchdachten Infrastruktur. Erst damit wird es m\u00f6glich, KI-Kompetenz und Upskilling messbar zu machen und punktgenau auf die Unternehmensziele abzustimmen.<\/p>\n\n

    Problem Nr.\u00a04: Schulungen sind auf globaler Ebene uneinheitlich und ineffektiv<\/h2>\n\n

    Die Einf\u00fchrung eines Lernprogramms ist das eine. Die Umsetzung eines personalisierten<\/em> Lernprogramms f\u00fcr Tausende von Mitarbeitenden in Dutzenden von Funktionen, an verschiedenen Standorten und mit unterschiedlichen Skill-Kompetenzniveaus ist jedoch eine weitaus komplexere Angelegenheit. Umso gr\u00f6\u00dfer ist jedoch auch ihre Bedeutung f\u00fcr gesch\u00e4ftlichen Erfolg.<\/p>\n\n

    Cr\u00e9dit Agricole, die neuntgr\u00f6\u00dfte Bank der Welt, ist mit 150.000 Mitarbeitenden auf den globalen M\u00e4rkten t\u00e4tig. Um die Skills dieser Belegschaft angesichts der Umbr\u00fcche, die den Markt und die Branche pr\u00e4gen, auf dem aktuellen Stand zu halten, braucht es einen grundlegend anderen Ansatz, als ihn trainergef\u00fchrte Lerngruppen und statische Kursbibliotheken bieten k\u00f6nnen. Dies ist die Aufgabe von IFCAM, der Unternehmensakademie von Cr\u00e9dit Agricole.<\/p>\n\n

    \u201eWir m\u00fcssen zahlreiche Herausforderungen und Ver\u00e4nderungen gleichzeitig bew\u00e4ltigen\u201c, so Guillaume Lefebvre, CEO von IFCAM. \u201eTechnologische L\u00fccken, ungeeignete Verhaltensmuster, demografische Ver\u00e4nderungen, mangelnde Wettbewerbsf\u00e4higkeit und nicht zuletzt die Geopolitik und damit verbundene Umbr\u00fcche. Wichtig ist jedoch, all dies nicht als Herausforderung, sondern als Chance zu sehen.\u201c<\/p>\n\n

    Um sie zu nutzen, ben\u00f6tigte das Unternehmen ein Lernsystem (in diesem Fall Degreed), das sich mit seinen HR-Systemen vernetzen lie\u00df. Durch diese Vereinheitlichung w\u00fcrde sich sowohl der Lernerfolg als auch die Mobilit\u00e4t der Belegschaft verbessern lassen.<\/p>\n\n

    Derzeit nutzen bereits 20.000 Mitarbeitende Degreed; das IFCAM-Team arbeitet auf ein Ziel von 70.000 hin. \u201eAlle, die das System bereits nutzen, sind begeistert\u201c, so Lefebvre. \u201eSie erkennen das Potenzial hinsichtlich der F\u00fclle an Informationen und Lerninhalten, die sie dank der Plattform erhalten k\u00f6nnen. Und sie sehen auch die Vorteile in Bezug auf die Optimierung\u00a0\u2013 von Kosten und kognitiven Kapazit\u00e4ten bis hin zur Zeitersparnis.\u201c<\/p>\n\n

    Nun wollen auch lokale Niederlassungen in verschiedenen Regionen mit Unterst\u00fctzung von Lefebvres Team eigene Akademien einrichten. Diese Vernetzung sorgt f\u00fcr besseres Lernen bis hin zur regionalen Ebene und treibt den Wandel in der Belegschaft voran. Sie hilft den Mitarbeitenden, mit einer Branche Schritt zu halten, die sich fortlaufend ver\u00e4ndert.<\/p>\n\n

    \u201eIch denke nicht, dass die Eintrittsbarriere zwischen der Arbeitswelt und KI zu hoch ist\u201c, erkl\u00e4rt Lefebvre. \u201eEs gibt keine Grenzen. Je \u00e4lter wir werden, desto kl\u00fcger k\u00f6nnen wir werden \u2013 dank Erfahrung und Weiterbildung.\u201c<\/p>\n\n

    https:\/\/www.youtube.com\/watch?v=suigzZiI3AA <\/div><\/figure>\n\n

    Aufbau einer Infrastruktur f\u00fcr KI-gest\u00fctztes Lernen<\/h2>\n\n

    Keine dieser Organisationen hat ihre Herausforderungen durch mehr Inhalte oder mehr Schulungsstunden gemeistert. Vielmehr gelang dies durch den Aufbau einer intelligenteren Infrastruktur: ein Lern\u00f6kosystem, das bessere Daten liefert, individuellere Lernerfahrungen erm\u00f6glicht und direkt mit Gesch\u00e4ftsergebnissen verkn\u00fcpft ist.<\/p>\n\n

    In jedem der F\u00e4lle hat KI-gest\u00fctztes Lernen die menschlichen Elemente, die das Lernen effektiv machen, nicht ersetzt. Es hat sie verst\u00e4rkt. Die Vertriebsmitarbeitenden von TEKsystems erhalten weiterhin Coaching von menschlichen Vorgesetzten. Mit Maestro stehen ihnen jedoch \u00dcbungsszenarien zur Verf\u00fcgung, dank derer die pers\u00f6nlichen Coaching-Gespr\u00e4che st\u00e4rker in die Tiefe gehen k\u00f6nnen. Das L&D-Team von Pernod Ricard trifft weiterhin strategische Entscheidungen, doch nun stehen ihm auch die richtigen Skilldaten daf\u00fcr zur Verf\u00fcgung. Die Mitarbeitenden von ZS verlassen sich nach wie vor auf ihr menschliches Urteilsverm\u00f6gen, doch Maestro sorgt daf\u00fcr, dass sie das Feedback in den KI-Coaching-Gespr\u00e4chen optimal nutzen k\u00f6nnen.\u00a0<\/p>\n\n

    Diese vier g\u00e4ngigen Herausforderungen am Arbeitsplatz d\u00fcrften schon bald der Vergangenheit angeh\u00f6ren. Die Unternehmen, die sie als Erste l\u00f6sen (wie TEKsystems, Pernod Ricard, Capgemini, ZS und Cr\u00e9dit Agricole), werden die Arbeitswelt der Zukunft gestalten, in der es die l\u00e4stigen Probleme von heute nicht mehr geben wird.<\/p>\n\n

    Es ist an der Zeit, Belegschaften aufzubauen, die bereit sind, noch bevor<\/em> das Unternehmen sie braucht.<\/p>\n\n

    \"\"<\/a><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Was die Personalentwicklung anbelangt, so halten sich vier Herausforderungen hartn\u00e4ckig in Gespr\u00e4chen mit Budgetverantwortlichen und der Unternehmensf\u00fchrung. Eine ad\u00e4quate Antwort darauf haben die meisten Unternehmen bislang noch nicht. 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