Alle F\u00fchrungskr\u00e4fte in den Bereichen Lernen und Talent beobachten das in Echtzeit. Belegschaften k\u00f6nnen nicht Schritt halten, und der Fortschritt bei der von der Unternehmensf\u00fchrung erwarteten KI-Transformation l\u00e4sst sich nicht allein durch Erledigungsmetriken belegen. Leider stellen sich F\u00fchrungskr\u00e4fte angesichts dieser Entwicklung h\u00e4ufig die Frage: Warum sollten wir mehr in die betriebliche Weiterbildung investieren, wenn es ihr bisher kaum gelungen ist, messbare Gesch\u00e4ftsergebnisse nachzuweisen? Die kurze Antwort lautet: weil diese Annahme schnell veraltet.<\/p>\n\n
KI schafft nur dann Mehrwert, wenn Mitarbeitende wissen, wie sie die Technologie bei ihrer Arbeit einsetzen k\u00f6nnen. Lernen kann heute nicht nur Kompetenzen aufbauen, sondern mithilfe von KI auch anhand der Arbeitsleistung und der praktischen Anwendung des Gelernten messen, wie sich diese Kompetenzen entwickeln. Diese Erfolgsmessung kann im Rahmen eines Ansatzes erfolgen, f\u00fcr den Lori Niles-Hofmann den Begriff \u201eClosed-Loop-Reporting\u201c gepr\u00e4gt hat. Sobald sich das Skill-Level durch Leistung nachweisen l\u00e4sst, kann es auch direkt mit Gesch\u00e4ftsergebnissen verkn\u00fcpft werden.<\/p>\n\n
F\u00fchrungskr\u00e4fte aus den Bereichen Lernen, Talentmanagement und HR k\u00f6nnen auf diese Skepsis nun entweder mit Sorge reagieren oder sie als Ansporn sehen, dem Wandel durch Lernen einen Schritt voraus zu sein<\/a>.<\/p>\n\n Zwei Wege: Weiter auf Masse setzen oder den Mehrwert messen<\/strong><\/p>\n\n F\u00fcr Lernen und Talententwicklung kann sich das auf zwei Arten entwickeln. Der eine Weg f\u00fchrt zu kleineren Teams, geringeren Budgets und einem langsamen Abgleiten in die Bedeutungslosigkeit. Genau das passiert bereits in Unternehmen, die beim Lernen bislang vor allem auf die Bereitstellung von Lernprogrammen und einheitliche Leistungsstandards gesetzt haben, ohne ihren Ansatz an die aktuellen Anforderungen des Unternehmens anzupassen.<\/p>\n\n Ein Weiterbildungsverantwortlicher bei einem der globalen Fertigungskunden von Degreed brachte es unverbl\u00fcmt auf den Punkt: \u201eKI wird alles auf den Kopf stellen. Wenn wir uns nicht neu aufstellen, werden wir verschwinden. In drei Jahren wird man uns nicht mehr brauchen.\u201c<\/p>\n\n Da hinterfragt also jemand aus dem Bereich Lernen den wirtschaftlichen Nutzen seines eigenen Teams. Er entschied sich f\u00fcr den anderen Weg: Der Bereich Lernen muss sich schnell weiterentwickeln und seine Rolle neu definieren \u2013 als treibende Kraft f\u00fcr neue und aufkommende Gesch\u00e4ftsstrategien, etwa bei der Einf\u00fchrung von KI und der KI-Transformation. Diese neue Strategie fasste er mit folgenden Worten zusammen: \u201eWenn ich es auf einen Satz reduzieren m\u00fcsste, w\u00e4re es dieser: Weg von der Masse, hin zum Mehrwert.\u201c<\/p>\n\n Den gesch\u00e4ftlichen Mehrwert zum Ma\u00dfstab f\u00fcr den Lernerfolg machen<\/strong><\/p>\n\n Quantit\u00e4tsbasierte und wertorientierte Kennzahlen erfordern unterschiedliche Definitionen von Erfolg.<\/p>\n\n Quantit\u00e4t misst, ob Lernen stattgefunden hat: abgeschlossene Kurse, absolvierte Stunden, besetzte Pl\u00e4tze. Wert misst, ob das Unternehmen heute leistungsf\u00e4higer ist als zuvor und ob diese Leistungsf\u00e4higkeit die Ergebnisse hervorbringt, die das Unternehmen braucht: Umsatzwachstum, Produktivit\u00e4t, Effizienz, ein geringeres Risiko oder Kostensenkung.<\/p>\n\n Der Wandel von der Masse zum Mehrwert ver\u00e4ndert, was gemessen wird und wie die Erfolgsmessung erfolgt. Der Chief Technology Officer eines weltweit t\u00e4tigen Unternehmens im Bereich Weiterbildung brachte diesen neuen Ansatz auf den Punkt: \u201eWenn wir \u00fcber Arbeit nachdenken, gehen wir vom gew\u00fcnschten Ergebnis aus. Anschlie\u00dfend \u00fcberlegen wir, wie wir Automatisierung und menschliche F\u00e4higkeiten am besten kombinieren k\u00f6nnen, um dieses Ergebnis zu erzielen.\u201c<\/p>\n\n Beginnen Sie mit dem Ergebnis, das das Unternehmen braucht. Arbeiten Sie von dort r\u00fcckw\u00e4rts, um zu bestimmen, wie sich die Arbeit ver\u00e4ndern muss, was Mitarbeitende tun m\u00fcssen und wo KI helfen kann. Legen Sie anschlie\u00dfend gemeinsam mit der verantwortlichen F\u00fchrungskraft einen Ausgangswert fest, um messen zu k\u00f6nnen, ob sich die Kompetenzen und Ergebnisse verbessert haben. <\/p>\n\n Wenn Sie mit einem priorisierten Ergebnis beginnen und von dort aus weiterdenken, kann das etwa so aussehen:<\/p>\n\n Der Wechsel von Masse zu Mehrwert erfordert au\u00dferdem Klarheit dar\u00fcber, wessen Leistung sich ver\u00e4ndern muss und wie. Jemand, der erst seit sechs Wochen in einem neuen Job ist, braucht etwas anderes als jemand, der seit sechs Jahren in derselben Rolle arbeitet \u2013 und eine Lernstrategie, die f\u00fcr \u201ealle\u201c gemacht ist, dient am Ende niemandem. <\/p>\n\n Wie Lernwert tats\u00e4chlich aussieht<\/strong><\/p>\n\n TEKsystems zeigt, wie dieses Modell in der Praxis aussieht. Am Anfang standen eine klar definierte Zielgruppe, ein konkreter Entwicklungsbedarf und ein Gesch\u00e4ftsziel: Neue Vertriebsmitarbeitende sollten schneller in die Lage versetzt werden, erfolgreiche, l\u00f6sungsorientierte Verkaufsgespr\u00e4che zu f\u00fchren. <\/p>\n\n Bisher dauerte es bei neuen Mitarbeitenden in der Vertriebsentwicklung 36 bis 40 Monate, bis sie in der Lage waren, kompetent an Gespr\u00e4chen zur Entwicklung passender Kundenl\u00f6sungen teilzunehmen. Das sind Jahre der Einarbeitung, bevor Mitarbeitende in dieser Funktion einen messbaren Beitrag zum Gesch\u00e4ftserfolg leisten konnten.<\/p>\n\n Um die Einarbeitungszeit zu verk\u00fcrzen, integrierte TEKsystems mithilfe von Degreed Maestro KI-gest\u00fctzte Rollenspiele in das Onboarding. So konnten neue Vertriebsmitarbeitende diese Gespr\u00e4che zun\u00e4chst in einem gesch\u00fctzten Rahmen \u00fcben, bevor bei echten Kundengespr\u00e4chen ein Gesch\u00e4ftsabschluss auf dem Spiel stand. <\/p>\n\n \u201eWir haben festgestellt, dass 25 % der urspr\u00fcnglichen Gruppe \u2026 bereits innerhalb ihrer ersten sechs Monate im Unternehmen einen Gespr\u00e4chstermin mit einem potenziellen Kunden vereinbaren konnten\u201c, erkl\u00e4rt Stefanie Kuehn, Senior Program Manager bei TEKsystems. \u201eUnd wenn wir erst einmal einen Gespr\u00e4chstermin mit diesem potenziellen Kunden vereinbart haben, stehen unsere Chancen auf einen Gesch\u00e4ftsabschluss gut: In rund 60 % der F\u00e4lle sind wir erfolgreich.\u201c<\/p>\n\n Bei der Erfolgsmessung stand nicht mehr die Anzahl absolvierter Rollenspiele im Vordergrund, sondern die Frage, ob neue Vertriebsmitarbeitende die richtigen Entscheidungstr\u00e4ger:innen auf Kundenseite schneller erreichen konnten.\n Das ist ein konkretes Gesch\u00e4ftsergebnis, das sich anhand der erzielten Abschl\u00fcsse und Abschlussquoten messen l\u00e4sst. Und genau darin liegt der Unterschied zwischen der Messung von Lernaktivit\u00e4ten und der Messung des tats\u00e4chlichen Mehrwerts, den Lernen schafft.<\/p>\n\n Lernen schafft die Voraussetzungen f\u00fcr Anpassungsf\u00e4higkeit<\/strong><\/p>\n\n Irgendwo in Ihrer Organisation entscheidet gerade jemand, ob Lernen seinen Platz am Tisch noch verdient. Budgets werden \u00fcberpr\u00fcft. Der Personalbedarf wird kritisch hinterfragt. KI bietet dem Lernen eine hervorragende Gelegenheit, seinen gesch\u00e4ftlichen Mehrwert unter Beweis zu stellen.<\/p>\n\n Dieses Potenzial allein wird die Funktion nicht sch\u00fctzen. Lernen muss das beweisen.<\/p>\n\n Die Organisationen, die die st\u00e4rksten Argumente f\u00fcr L&D liefern, verkn\u00fcpfen jeden investierten Euro mit etwas, das f\u00fcr das Unternehmen bereits wichtig ist: wie schnell neue Mitarbeitende produktiv werden, wie viele Rollen intern besetzt werden oder sogar wie erfolgreich die KI-Transformation verl\u00e4uft.<\/p>\n\n Bei der KI-Transformation profitieren Unternehmen, die den Einsatz neuer KI-Tools und Arbeitsabl\u00e4ufe aktiv vorantreiben, deutlich h\u00e4ufiger von ihren Investitionen: Laut Deloitte<\/a> geben 86 % dieser Unternehmen an, dass ihre ROI-Erwartungen erf\u00fcllt oder \u00fcbertroffen wurden. Bei Unternehmen, in denen die Einf\u00fchrung und Nutzung der neuen L\u00f6sungen nur schleppend vorankommt, sind es dagegen weniger als die H\u00e4lfte.\n Lernen ist einer der gr\u00f6\u00dften Hebel, die ein Unternehmen hat, um diese Akzeptanzl\u00fccke zu schlie\u00dfen. <\/p>\n\n Deshalb ist Lernen gerade jetzt wichtig. <\/p>\n\n Allein durch die Anschaffung von KI-Technologie k\u00f6nnen Unternehmen noch keinen Mehrwert erzielen. Erst wenn ihre Mitarbeitenden die Technologie nutzen, um neue Arbeitsweisen zu entwickeln und bessere Ergebnisse zu erzielen, zahlt sich die Investition aus. Lernen stellt seinen Wert unter Beweis, wenn es diesen Zusammenhang nachweisen kann. Der Schl\u00fcssel dazu liegt darin, den Fokus von der Masse auf den Mehrwert zu verlagern.<\/p>\nBesch\u00e4ftigungsphase<\/strong><\/td> Bed\u00fcrfnisse der Mitarbeitenden<\/strong><\/td> Gesch\u00e4ftsanforderungen<\/strong><\/td> Gesch\u00e4ftskennzahl<\/strong><\/td><\/tr> Onboarding<\/td> \u201eIch will schnell startklar sein\u201c<\/td> Einarbeitungszeit & -kosten minimieren<\/td> Zeit bis zur Einsatzbereitschaft<\/td><\/tr> Leistung<\/td> \u201eIch will bef\u00e4higt werden, meine Arbeit zu meistern\u201c<\/td> Kapazit\u00e4t ohne zus\u00e4tzliches Personal ausbauen<\/td> Output pro Person<\/td><\/tr> Entwickeln<\/td> \u201eIch will fit f\u00fcr die Zukunft gemacht werden\u201c<\/td> Rollen intern besetzen<\/td> Planerf\u00fcllung<\/td><\/tr> Anpassen<\/td> \u201eIch will besch\u00e4ftigungsf\u00e4hig bleiben\u201c<\/td> Versetzen statt ersetzen<\/td> Kosteneinsparungen durch Mitarbeiterbindung<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n
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