![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Twitter_2-1280x720-2-1024x576-1.png\")
<\/figure>\n\n\n\n\u00bfQu\u00e9 es un modelo de competencia?<\/strong><\/h2>\n\n\n\nUn modelo de competencia conlleva m\u00e1s que solo conocimientos y habilidades, es adem\u00e1s una combinaci\u00f3n de comportamientos y actitudes, y todos conforman el desempe\u00f1o. Pero las organizaciones no pueden recopilar datos procesables si intentan medir todo de una sola vez y es poco probable que los empleados controlen estas rubricas extensas cuando necesitan aprender algo nuevo.<\/p>\n\n\n\n
Es por eso que las estrategias m\u00e1s nuevas se enfocan en las habilidades<\/a>, el lenguaje real que usan las personas cuando hablan de su crecimiento personal. Cuando las empresas rastrean habilidades, recopilan datos deseados que puede brindar estad\u00edsticas confiables e informar sobre las decisiones del negocio y de RR.HH.\u00a0<\/p>\n\n\n\nPor eso si a\u00fan usas un modelo de competencias, \u00bfqu\u00e9 necesitar\u00edas para dar el primero paso hacia un modelo de habilidades? Primero, entender las diferencias entre los dos. Luego, comenzar a dividir las competencias en sus bloques iniciales b\u00e1sicos: las habilidades. Para comenzar sigue estos cinco pasos.<\/p>\n\n\n\n
1. LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES<\/strong><\/h2>\n\n\n\nHacer cualquier cambio significativo implica un sentido de direcci\u00f3n claro. En Degreed, nos comprometemos con tres principios fundamentales que forman la estructura de nuestra estrategia de habilidades<\/a>. Estas convicciones b\u00e1sicas pueden guiar a quien busque aprender el idioma de las habilidades.<\/p>\n\n\n\n- Orientada a los negocios: si las habilidades no est\u00e1n solucionando los problemas reales de negocio, no sirven para cumplir su prop\u00f3sito. Esto no se trata solo de reescribir la lista de competencias; se trata de encontrar soluciones que beneficien ambas organizaciones y al mismo tiempo promuevan el crecimiento a nivel individual.<\/li>
- Adaptable: una soluci\u00f3n de habilidades<\/a> debe adaptarse a diferentes contextos y evolucionar de acuerdo con los mercados y las tendencias. Las competencias a veces son espec\u00edficas para un rol o departamento, lo cual limita la comparaci\u00f3n entre las funciones y por ende la movilidad interna<\/a> como tambi\u00e9n la escalabilidad. Pero las habilidades pueden ser un lenguaje universal, lo que les permite a los gerentes analizar las habilidades de los empleados dentro de los equipos y roles. En conclusi\u00f3n, les permite a ellos comparar manzanas con manzanas.\u00a0<\/li>
- Orientadas al mercado: el mercado necesita ayudarte a decidir qu\u00e9 habilidades comenzar a buscar. \u00bfQu\u00e9 siguen, etiquetan o buscan las personas? Esto nos puede indicar patrones, tendencias en crecimiento o nuevas habilidades que pueden potenciar nuestra organizaci\u00f3n. En lugar de hacer referencia a una rubrica, estos datos nos dicen lo que realmente importa en el mercado y que constantemente se est\u00e1n actualizando.\u00a0<\/li><\/ul>\n\n\n\n
2. LAS DIFERENCIAS B\u00c1SICAS<\/strong><\/h2>\n\n\n\nLas habilidades y competencias pueden parecer similares, muchos no conocen las diferencias. Estas son dos maneras de hablar sobre habilidades, \u00bfcierto? <\/p>\n\n\n\n
No exactamente. Las competencias tienden a enfocarse en comportamientos individuales en roles particulares. Por ejemplo, la descripci\u00f3n de \u201cBalance de accionistas\u201d para un gerente de proyecto deber\u00eda incluir detalles que no son relevantes para la misma competencia para un director de TI o un director de venta. <\/p>\n\n\n\n
Esto hace dif\u00edcil saber c\u00f3mo uno se desempe\u00f1ar\u00eda en otro rol. Las habilidades, por otro lado, se basan en la experiencia que se puede transferir en las diferentes \u00e1reas. <\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Twitter_3-1280x720-3-1024x576-1.png\")
<\/figure>\n\n\n\nLos modelos de competencia resultan \u00fatiles para progresos regulares dentro de un statu quo: pueden decirles a las personas c\u00f3mo mejorar progresivamente en sus roles actuales. Pero las habilidades son mejores para la transformaci\u00f3n y la agilidad; son cuantificables<\/a>, estandarizadas y crean una estructura para la movilidad interna.\u00a0<\/p>\n\n\n\nPor \u00faltimo, las competencias tienden a mezclar muchas habilidades junto con el conocimiento, el comportamiento y las actitudes. Si alguien tiene poca competencia, puede ser dif\u00edcil explicar el porqu\u00e9. \u00bfSon d\u00e9biles en una habilidad espec\u00edfica? \u00bfLos malos h\u00e1bitos causan el problema? \u00bfNo est\u00e1n interesados en sus roles? El modelo de competencia por s\u00ed solo quiz\u00e1s no pueda dar estas respuestas.<\/p>\n\n\n\n
3. LA TAREA DE DESPLAZAMIENTO<\/strong><\/h2>\n\n\n\nPara crear una estructura alrededor de las habilidades, primero debes empezar por analizar las competencias para luego dividirlas en habilidades. Por suerte, no necesitas abandonar instant\u00e1neamente tu modelo de competencia para aprender el idioma de las habilidades. El desaf\u00edo es determinar el desplazamiento entre los dos modelos.<\/p>\n\n\n\n
Com\u00fanmente, cualquier competencia incluye una variedad de habilidades. Por ejemplo, consideremos todas las habilidades que se encuentran dentro de la competencia “Visi\u00f3n para los negocios”.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Blog-in-post-3-12-1024x576.png\")
<\/figure>\n\n\n\nPara mostrar la competencia de la visi\u00f3n para los negocios, un empleado necesita habilidades para realizar y gestionar presupuestos, con investigaci\u00f3n en el mercado y estrategia de marketing, con an\u00e1lisis competitivo y crecimiento de negocio.<\/p>\n\n\n\n
En lugar de comunicar en t\u00e9rminos de objetivos sencillos, tu organizaci\u00f3n puede separar cada competencia en varias habilidades, as\u00ed como los componentes b\u00e1sicos de las competencias. Luego estas habilidades espec\u00edficas pueden ser rastreadas y desarrolladas para cada individuo en cualquier rol. Si est\u00e1s interesado en el proceso de separar las competencias en habilidades individuales, mira uno de nuestros \u00faltimos blogs<\/a> para obtener m\u00e1s detalles.<\/p>\n\n\n\n4. LA ESCALA DE HABILIDADES<\/strong><\/h2>\n\n\n\nUna vez que tus competencias se han trasladado a habilidades, \u00bfc\u00f3mo hacemos para comenzar a medir estas habilidades y la adquisici\u00f3n de las nuevas? \u00bfHay respuestas claras a preguntas dif\u00edciles sobre comparaci\u00f3n y capacidad de transferencia?<\/p>\n\n\n\n
Lumina Foundation<\/a> present\u00f3 una soluci\u00f3n elegante para puntuar las habilidades. Desarrollaron una escala intuitiva de ocho puntos que puede ser aplicada a cualquier campo.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Blog-in-post-4-7-1024x577.png\")
<\/figure>\n\n\n\nLos \u00faltimos cuatro puntos cubren el rango t\u00edpico de competencias. El nivel 1 es un novato y el nivel 2 es un colaborador del equipo. En el nivel 3, el trabajador puede operar independientemente y en el nivel 4, el empleado realiza las mejores pr\u00e1cticas.<\/p>\n\n\n\n
Los dos niveles siguientes van desde la competencia a la estrategia. El nivel 5 comprende navegar en situaciones complejas; el nivel 6 incluye llevar a otros hacia esos desaf\u00edos.<\/p>\n\n\n\n
El nivel m\u00e1s alto representa el dominio de la industria l\u00edder. En el nivel 7, alguien marca tendencias y experimenta con nuevas aplicaciones. Por \u00faltimo, el nivel 8 significa convertirse en visionario, inventor, l\u00edder de pensamiento.<\/p>\n\n\n\n
La escala de ocho puntos funciona tanto para habilidades sencillas como para t\u00e9cnicas, para todos los departamentos y roles. Una vez que las competencias se trasladan a habilidades, puedes darle seguimiento al progreso de las personas en el tiempo, a\u00fan si cambian de roles o la organizaci\u00f3n cambia su estrategia.<\/p>\n\n\n\n
5. EL VIAJE M\u00c1S LARGO<\/strong><\/h2>\n\n\n\nSi cambias de competencias a habilidades, \u00bfqu\u00e9 pasar\u00e1 despu\u00e9s? \u00bfQu\u00e9 har\u00e1n de diferente las personas dentro de tu organizaci\u00f3n?<\/p>\n\n\n\n
Con las herramientas adecuadas, el cambio a una estrategia de habilidades puede provocar una transformaci\u00f3n m\u00e1s amplia, ya que las personas se embarcas en viajes \u00fanicos para desarrollar nuevas habilidades.<\/p>\n\n\n\n
Comienza con una plataforma personalizada que reconoce lo que las personas quieren aprender y qu\u00e9 recursos los ayudar\u00e1n a aumentar sus habilidades<\/a>, como LXP de Degreed. Las personas pueden colaborar en la plataforma y encontrar a aquellos que est\u00e9n interesados en habilidades similares; pueden aprender juntos en grupo, compartir contenido, seguirse mutuamente y publicar comentarios.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Twitter_6-1280x720-1-1024x576-1.png\")
<\/figure>\n\n\n\n
Por eso si a\u00fan usas un modelo de competencias, \u00bfqu\u00e9 necesitar\u00edas para dar el primero paso hacia un modelo de habilidades? Primero, entender las diferencias entre los dos. Luego, comenzar a dividir las competencias en sus bloques iniciales b\u00e1sicos: las habilidades. Para comenzar sigue estos cinco pasos.<\/p>\n\n\n\n
1. LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES<\/strong><\/h2>\n\n\n\nHacer cualquier cambio significativo implica un sentido de direcci\u00f3n claro. En Degreed, nos comprometemos con tres principios fundamentales que forman la estructura de nuestra estrategia de habilidades<\/a>. Estas convicciones b\u00e1sicas pueden guiar a quien busque aprender el idioma de las habilidades.<\/p>\n\n\n\n- Orientada a los negocios: si las habilidades no est\u00e1n solucionando los problemas reales de negocio, no sirven para cumplir su prop\u00f3sito. Esto no se trata solo de reescribir la lista de competencias; se trata de encontrar soluciones que beneficien ambas organizaciones y al mismo tiempo promuevan el crecimiento a nivel individual.<\/li>
- Adaptable: una soluci\u00f3n de habilidades<\/a> debe adaptarse a diferentes contextos y evolucionar de acuerdo con los mercados y las tendencias. Las competencias a veces son espec\u00edficas para un rol o departamento, lo cual limita la comparaci\u00f3n entre las funciones y por ende la movilidad interna<\/a> como tambi\u00e9n la escalabilidad. Pero las habilidades pueden ser un lenguaje universal, lo que les permite a los gerentes analizar las habilidades de los empleados dentro de los equipos y roles. En conclusi\u00f3n, les permite a ellos comparar manzanas con manzanas.\u00a0<\/li>
- Orientadas al mercado: el mercado necesita ayudarte a decidir qu\u00e9 habilidades comenzar a buscar. \u00bfQu\u00e9 siguen, etiquetan o buscan las personas? Esto nos puede indicar patrones, tendencias en crecimiento o nuevas habilidades que pueden potenciar nuestra organizaci\u00f3n. En lugar de hacer referencia a una rubrica, estos datos nos dicen lo que realmente importa en el mercado y que constantemente se est\u00e1n actualizando.\u00a0<\/li><\/ul>\n\n\n\n
2. LAS DIFERENCIAS B\u00c1SICAS<\/strong><\/h2>\n\n\n\nLas habilidades y competencias pueden parecer similares, muchos no conocen las diferencias. Estas son dos maneras de hablar sobre habilidades, \u00bfcierto? <\/p>\n\n\n\n
No exactamente. Las competencias tienden a enfocarse en comportamientos individuales en roles particulares. Por ejemplo, la descripci\u00f3n de \u201cBalance de accionistas\u201d para un gerente de proyecto deber\u00eda incluir detalles que no son relevantes para la misma competencia para un director de TI o un director de venta. <\/p>\n\n\n\n
Esto hace dif\u00edcil saber c\u00f3mo uno se desempe\u00f1ar\u00eda en otro rol. Las habilidades, por otro lado, se basan en la experiencia que se puede transferir en las diferentes \u00e1reas. <\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nLos modelos de competencia resultan \u00fatiles para progresos regulares dentro de un statu quo: pueden decirles a las personas c\u00f3mo mejorar progresivamente en sus roles actuales. Pero las habilidades son mejores para la transformaci\u00f3n y la agilidad; son cuantificables<\/a>, estandarizadas y crean una estructura para la movilidad interna.\u00a0<\/p>\n\n\n\nPor \u00faltimo, las competencias tienden a mezclar muchas habilidades junto con el conocimiento, el comportamiento y las actitudes. Si alguien tiene poca competencia, puede ser dif\u00edcil explicar el porqu\u00e9. \u00bfSon d\u00e9biles en una habilidad espec\u00edfica? \u00bfLos malos h\u00e1bitos causan el problema? \u00bfNo est\u00e1n interesados en sus roles? El modelo de competencia por s\u00ed solo quiz\u00e1s no pueda dar estas respuestas.<\/p>\n\n\n\n
3. LA TAREA DE DESPLAZAMIENTO<\/strong><\/h2>\n\n\n\nPara crear una estructura alrededor de las habilidades, primero debes empezar por analizar las competencias para luego dividirlas en habilidades. Por suerte, no necesitas abandonar instant\u00e1neamente tu modelo de competencia para aprender el idioma de las habilidades. El desaf\u00edo es determinar el desplazamiento entre los dos modelos.<\/p>\n\n\n\n
Com\u00fanmente, cualquier competencia incluye una variedad de habilidades. Por ejemplo, consideremos todas las habilidades que se encuentran dentro de la competencia “Visi\u00f3n para los negocios”.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nPara mostrar la competencia de la visi\u00f3n para los negocios, un empleado necesita habilidades para realizar y gestionar presupuestos, con investigaci\u00f3n en el mercado y estrategia de marketing, con an\u00e1lisis competitivo y crecimiento de negocio.<\/p>\n\n\n\n
En lugar de comunicar en t\u00e9rminos de objetivos sencillos, tu organizaci\u00f3n puede separar cada competencia en varias habilidades, as\u00ed como los componentes b\u00e1sicos de las competencias. Luego estas habilidades espec\u00edficas pueden ser rastreadas y desarrolladas para cada individuo en cualquier rol. Si est\u00e1s interesado en el proceso de separar las competencias en habilidades individuales, mira uno de nuestros \u00faltimos blogs<\/a> para obtener m\u00e1s detalles.<\/p>\n\n\n\n4. LA ESCALA DE HABILIDADES<\/strong><\/h2>\n\n\n\nUna vez que tus competencias se han trasladado a habilidades, \u00bfc\u00f3mo hacemos para comenzar a medir estas habilidades y la adquisici\u00f3n de las nuevas? \u00bfHay respuestas claras a preguntas dif\u00edciles sobre comparaci\u00f3n y capacidad de transferencia?<\/p>\n\n\n\n
Lumina Foundation<\/a> present\u00f3 una soluci\u00f3n elegante para puntuar las habilidades. Desarrollaron una escala intuitiva de ocho puntos que puede ser aplicada a cualquier campo.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nLos \u00faltimos cuatro puntos cubren el rango t\u00edpico de competencias. El nivel 1 es un novato y el nivel 2 es un colaborador del equipo. En el nivel 3, el trabajador puede operar independientemente y en el nivel 4, el empleado realiza las mejores pr\u00e1cticas.<\/p>\n\n\n\n
Los dos niveles siguientes van desde la competencia a la estrategia. El nivel 5 comprende navegar en situaciones complejas; el nivel 6 incluye llevar a otros hacia esos desaf\u00edos.<\/p>\n\n\n\n
El nivel m\u00e1s alto representa el dominio de la industria l\u00edder. En el nivel 7, alguien marca tendencias y experimenta con nuevas aplicaciones. Por \u00faltimo, el nivel 8 significa convertirse en visionario, inventor, l\u00edder de pensamiento.<\/p>\n\n\n\n
La escala de ocho puntos funciona tanto para habilidades sencillas como para t\u00e9cnicas, para todos los departamentos y roles. Una vez que las competencias se trasladan a habilidades, puedes darle seguimiento al progreso de las personas en el tiempo, a\u00fan si cambian de roles o la organizaci\u00f3n cambia su estrategia.<\/p>\n\n\n\n
5. EL VIAJE M\u00c1S LARGO<\/strong><\/h2>\n\n\n\nSi cambias de competencias a habilidades, \u00bfqu\u00e9 pasar\u00e1 despu\u00e9s? \u00bfQu\u00e9 har\u00e1n de diferente las personas dentro de tu organizaci\u00f3n?<\/p>\n\n\n\n
Con las herramientas adecuadas, el cambio a una estrategia de habilidades puede provocar una transformaci\u00f3n m\u00e1s amplia, ya que las personas se embarcas en viajes \u00fanicos para desarrollar nuevas habilidades.<\/p>\n\n\n\n
Comienza con una plataforma personalizada que reconoce lo que las personas quieren aprender y qu\u00e9 recursos los ayudar\u00e1n a aumentar sus habilidades<\/a>, como LXP de Degreed. Las personas pueden colaborar en la plataforma y encontrar a aquellos que est\u00e9n interesados en habilidades similares; pueden aprender juntos en grupo, compartir contenido, seguirse mutuamente y publicar comentarios.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\n
- Orientada a los negocios: si las habilidades no est\u00e1n solucionando los problemas reales de negocio, no sirven para cumplir su prop\u00f3sito. Esto no se trata solo de reescribir la lista de competencias; se trata de encontrar soluciones que beneficien ambas organizaciones y al mismo tiempo promuevan el crecimiento a nivel individual.<\/li>
- Adaptable: una soluci\u00f3n de habilidades<\/a> debe adaptarse a diferentes contextos y evolucionar de acuerdo con los mercados y las tendencias. Las competencias a veces son espec\u00edficas para un rol o departamento, lo cual limita la comparaci\u00f3n entre las funciones y por ende la movilidad interna<\/a> como tambi\u00e9n la escalabilidad. Pero las habilidades pueden ser un lenguaje universal, lo que les permite a los gerentes analizar las habilidades de los empleados dentro de los equipos y roles. En conclusi\u00f3n, les permite a ellos comparar manzanas con manzanas.\u00a0<\/li>
- Orientadas al mercado: el mercado necesita ayudarte a decidir qu\u00e9 habilidades comenzar a buscar. \u00bfQu\u00e9 siguen, etiquetan o buscan las personas? Esto nos puede indicar patrones, tendencias en crecimiento o nuevas habilidades que pueden potenciar nuestra organizaci\u00f3n. En lugar de hacer referencia a una rubrica, estos datos nos dicen lo que realmente importa en el mercado y que constantemente se est\u00e1n actualizando.\u00a0<\/li><\/ul>\n\n\n\n
2. LAS DIFERENCIAS B\u00c1SICAS<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Las habilidades y competencias pueden parecer similares, muchos no conocen las diferencias. Estas son dos maneras de hablar sobre habilidades, \u00bfcierto? <\/p>\n\n\n\n
No exactamente. Las competencias tienden a enfocarse en comportamientos individuales en roles particulares. Por ejemplo, la descripci\u00f3n de \u201cBalance de accionistas\u201d para un gerente de proyecto deber\u00eda incluir detalles que no son relevantes para la misma competencia para un director de TI o un director de venta. <\/p>\n\n\n\n
Esto hace dif\u00edcil saber c\u00f3mo uno se desempe\u00f1ar\u00eda en otro rol. Las habilidades, por otro lado, se basan en la experiencia que se puede transferir en las diferentes \u00e1reas. <\/p>\n\n\n\n
<\/figure>\n\n\n\nLos modelos de competencia resultan \u00fatiles para progresos regulares dentro de un statu quo: pueden decirles a las personas c\u00f3mo mejorar progresivamente en sus roles actuales. Pero las habilidades son mejores para la transformaci\u00f3n y la agilidad; son cuantificables<\/a>, estandarizadas y crean una estructura para la movilidad interna.\u00a0<\/p>\n\n\n\n
Por \u00faltimo, las competencias tienden a mezclar muchas habilidades junto con el conocimiento, el comportamiento y las actitudes. Si alguien tiene poca competencia, puede ser dif\u00edcil explicar el porqu\u00e9. \u00bfSon d\u00e9biles en una habilidad espec\u00edfica? \u00bfLos malos h\u00e1bitos causan el problema? \u00bfNo est\u00e1n interesados en sus roles? El modelo de competencia por s\u00ed solo quiz\u00e1s no pueda dar estas respuestas.<\/p>\n\n\n\n
3. LA TAREA DE DESPLAZAMIENTO<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Para crear una estructura alrededor de las habilidades, primero debes empezar por analizar las competencias para luego dividirlas en habilidades. Por suerte, no necesitas abandonar instant\u00e1neamente tu modelo de competencia para aprender el idioma de las habilidades. El desaf\u00edo es determinar el desplazamiento entre los dos modelos.<\/p>\n\n\n\n
Com\u00fanmente, cualquier competencia incluye una variedad de habilidades. Por ejemplo, consideremos todas las habilidades que se encuentran dentro de la competencia “Visi\u00f3n para los negocios”.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>\n\n\n\nPara mostrar la competencia de la visi\u00f3n para los negocios, un empleado necesita habilidades para realizar y gestionar presupuestos, con investigaci\u00f3n en el mercado y estrategia de marketing, con an\u00e1lisis competitivo y crecimiento de negocio.<\/p>\n\n\n\n
En lugar de comunicar en t\u00e9rminos de objetivos sencillos, tu organizaci\u00f3n puede separar cada competencia en varias habilidades, as\u00ed como los componentes b\u00e1sicos de las competencias. Luego estas habilidades espec\u00edficas pueden ser rastreadas y desarrolladas para cada individuo en cualquier rol. Si est\u00e1s interesado en el proceso de separar las competencias en habilidades individuales, mira uno de nuestros \u00faltimos blogs<\/a> para obtener m\u00e1s detalles.<\/p>\n\n\n\n
4. LA ESCALA DE HABILIDADES<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Una vez que tus competencias se han trasladado a habilidades, \u00bfc\u00f3mo hacemos para comenzar a medir estas habilidades y la adquisici\u00f3n de las nuevas? \u00bfHay respuestas claras a preguntas dif\u00edciles sobre comparaci\u00f3n y capacidad de transferencia?<\/p>\n\n\n\n
Lumina Foundation<\/a> present\u00f3 una soluci\u00f3n elegante para puntuar las habilidades. Desarrollaron una escala intuitiva de ocho puntos que puede ser aplicada a cualquier campo.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>\n\n\n\nLos \u00faltimos cuatro puntos cubren el rango t\u00edpico de competencias. El nivel 1 es un novato y el nivel 2 es un colaborador del equipo. En el nivel 3, el trabajador puede operar independientemente y en el nivel 4, el empleado realiza las mejores pr\u00e1cticas.<\/p>\n\n\n\n
Los dos niveles siguientes van desde la competencia a la estrategia. El nivel 5 comprende navegar en situaciones complejas; el nivel 6 incluye llevar a otros hacia esos desaf\u00edos.<\/p>\n\n\n\n
El nivel m\u00e1s alto representa el dominio de la industria l\u00edder. En el nivel 7, alguien marca tendencias y experimenta con nuevas aplicaciones. Por \u00faltimo, el nivel 8 significa convertirse en visionario, inventor, l\u00edder de pensamiento.<\/p>\n\n\n\n
La escala de ocho puntos funciona tanto para habilidades sencillas como para t\u00e9cnicas, para todos los departamentos y roles. Una vez que las competencias se trasladan a habilidades, puedes darle seguimiento al progreso de las personas en el tiempo, a\u00fan si cambian de roles o la organizaci\u00f3n cambia su estrategia.<\/p>\n\n\n\n
5. EL VIAJE M\u00c1S LARGO<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Si cambias de competencias a habilidades, \u00bfqu\u00e9 pasar\u00e1 despu\u00e9s? \u00bfQu\u00e9 har\u00e1n de diferente las personas dentro de tu organizaci\u00f3n?<\/p>\n\n\n\n
Con las herramientas adecuadas, el cambio a una estrategia de habilidades puede provocar una transformaci\u00f3n m\u00e1s amplia, ya que las personas se embarcas en viajes \u00fanicos para desarrollar nuevas habilidades.<\/p>\n\n\n\n
Comienza con una plataforma personalizada que reconoce lo que las personas quieren aprender y qu\u00e9 recursos los ayudar\u00e1n a aumentar sus habilidades<\/a>, como LXP de Degreed. Las personas pueden colaborar en la plataforma y encontrar a aquellos que est\u00e9n interesados en habilidades similares; pueden aprender juntos en grupo, compartir contenido, seguirse mutuamente y publicar comentarios.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>\n\n\n\n - Orientadas al mercado: el mercado necesita ayudarte a decidir qu\u00e9 habilidades comenzar a buscar. \u00bfQu\u00e9 siguen, etiquetan o buscan las personas? Esto nos puede indicar patrones, tendencias en crecimiento o nuevas habilidades que pueden potenciar nuestra organizaci\u00f3n. En lugar de hacer referencia a una rubrica, estos datos nos dicen lo que realmente importa en el mercado y que constantemente se est\u00e1n actualizando.\u00a0<\/li><\/ul>\n\n\n\n