{"id":63733,"date":"2022-04-29T15:02:36","date_gmt":"2022-04-29T15:02:36","guid":{"rendered":"https:\/\/explore.local\/blog-archive\/cuatro-takeaways-de-la-estrategia-de-aprendizaje-de-cisco\/"},"modified":"2026-03-29T06:50:07","modified_gmt":"2026-03-29T06:50:07","slug":"cuatro-takeaways-de-la-estrategia-de-aprendizaje-de-cisco","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/degreed.com\/experience\/es-419\/blog\/cuatro-takeaways-de-la-estrategia-de-aprendizaje-de-cisco\/","title":{"rendered":"Cuatro takeaways de la estrategia de aprendizaje de Cisco"},"content":{"rendered":"\n

Debido al r\u00e1pido desarrollo tecnol\u00f3gico, adem\u00e1s de ocho de cada diez CEO<\/a> preocupados constantemente por las brechas en las habilidades, es evidente que el personal actual est\u00e1 cambiando. Si bien esto trae oportunidades, tambi\u00e9n conlleva dolores de cabeza. El mercado laboral es dif\u00edcil, las capacidades de los empleados no est\u00e1n actualizadas y las estrategias de aprendizaje tradicionales, as\u00ed como los esfuerzos de Aprendizaje y Desarrollo (L&D), no los ayudan a evolucionar.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, algunas de las empresas m\u00e1s innovadoras han analizado las necesidades del personal actual y se han adaptado con \u00e9xito para satisfacerlas. Uno de los l\u00edderes notables de este movimiento es Cisco, una organizaci\u00f3n calificada de forma constante como empresa de Fortune 500<\/em> y ubicada en uno de los 100 mejores lugares de trabajo de Fortune.<\/em> Es evidente que est\u00e1 por encima de la media. <\/p>\n\n\n\n

Por eso, Degreed se reuni\u00f3 con Josh Clark, director de Aprendizaje y Profesiones de Cisco, para hablar sobre su proactividad respecto de la estrategia de aprendizaje, medir el \u00e9xito y prepararse para el futuro.<\/p>\n\n\n\n

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Escenario y desaf\u00edos actuales<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Debido a la automatizaci\u00f3n, se prev\u00e9 que comenzaremos a ver una p\u00e9rdida de empleo a una tasa casi in\u00e9dita. De hecho, el pron\u00f3stico es que 1,4 millones<\/a> de trabajadores perder\u00e1n su trabajo hacia 2026, con un porcentaje desproporcionado de mujeres afectadas. Sin embargo, a la par de esta evoluci\u00f3n, tambi\u00e9n se crear\u00e1n empleos.<\/p>\n\n\n\n

Es en este punto d\u00f3nde entra en juego una buena estrategia de aprendizaje y habilidades. Actualmente, los l\u00edderes tienen visibilidad limitada<\/a> de las habilidades de sus equipos (y de la falta de ellas). Con m\u00e1s informaci\u00f3n sobre las capacidades de los empleados, podr\u00e1n ofrecer m\u00e1s opciones de upskilling<\/a> directamente aplicables para cerrar con mayor eficiencia las brechas ya identificadas.<\/p>\n\n\n\n

Otro elemento del personal actual es que espera recibir orientaci\u00f3n de los dem\u00e1s empleados, en particular, de los m\u00e1s j\u00f3venes. Numerosos trabajadores esperan quedarse en Cisco por mucho tiempo, y desean recibir indicaciones y orientaci\u00f3n al comenzar su carrera profesional. <\/p>\n\n\n\n

Por este motivo, Cisco desarroll\u00f3 una nueva estrategia de Aprendizaje y Desarrollo en torno a las habilidades, que implic\u00f3 repensar el enfoque del aprendizaje y reformar radicalmente sus plataformas de Aprendizaje y Desarrollo.<\/p>\n\n\n\n

La soluci\u00f3n de Cisco<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

La nueva estrategia de Aprendizaje y Desarrollo de Cisco consta de tres factores principales: tecnolog\u00eda, curaci\u00f3n de contenidos y centrase en las habilidades. La empresa tambi\u00e9n debi\u00f3 desarrollar una nueva forma de medir el \u00e9xito tras la implementaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

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Tecnolog\u00eda<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Un elemento que se volvi\u00f3 muy importante para su organizaci\u00f3n fue que el aprendizaje fuera autodirigido y centrado en el usuario. Esto, junto con el \u201caprendizaje dirigido por Cisco\u201d, dio a los empleados la autonom\u00eda y la orientaci\u00f3n que buscaban.<\/p>\n\n\n\n

En octubre de 2018, Cisco decidi\u00f3 explorar nuevas formas de lograr que sus empleados hicieran un seguimiento de las habilidades y usaran varias plataformas de aprendizaje, como O\u2019Reilly, Pluralsight, Linkedin Learning y Udemy for Business, en el mismo lugar. Antes, los empleados ten\u00edan entre 15 y 20 plataformas por seguir, ingresar y explorar. Por eso, Cisco busc\u00f3 la simplificaci\u00f3n al centralizarlas. Otras ofertas incluyeron recomendaciones de contenido<\/a> curado a trav\u00e9s de personas y a trav\u00e9s de m\u00e1quinas, a partir de los intereses de los empleados, para brindarles oportunidades de aprendizaje relevantes.<\/p>\n\n\n\n

Una vez que la plataforma se adapt\u00f3 a las necesidades centradas en el usuario, Cisco tambi\u00e9n implement\u00f3 el concepto de “aprendizaje dirigido por Cisco” para brindar orientaci\u00f3n sobre el contenido que resultar\u00eda m\u00e1s \u00fatil seg\u00fan los roles clave y las \u00e1reas de habilidades. <\/p>\n\n\n\n

Al implementar una nueva plataforma integrada, pudieron conocer qu\u00e9 plataformas se utilizaban, d\u00f3nde desarrollaban sus habilidades<\/a> las personas y otros conjuntos de datos que los ayudaron a tomar mejores decisiones estrat\u00e9gicas.<\/p>\n\n\n\n

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Curaci\u00f3n de contenidos<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

\u201cYa no creamos m\u00e1s contenido\u201d, se\u00f1ala Clark. \u201cAprovechamos a terceros, servicios b\u00e1sicos gratuitos y curamos much\u00edsimo contenido<\/a>\u201d. En este sentido, Cisco se ahorra tiempo y puede ofrecer el mejor contenido de los especialistas de cada \u00e1rea.<\/p>\n\n\n\n

Un desaf\u00edo de la curaci\u00f3n de contenidos es que existe una sobresaturaci\u00f3n de contenido disponible. Garantizar que Cisco solo ofreciera contenido de primera calidad fue algo que no se dej\u00f3 al azar, sino que se planific\u00f3. <\/p>\n\n\n\n

\u201cEn Cisco, creamos roles de curadores para construir itinerarios, como de liderazgo o de habilidades profesionales, a fin de habilitar el ecosistema\u201d. Esto implic\u00f3 una transici\u00f3n de los roles que tradicionalmente se centraban en la creaci\u00f3n de contenido, un proceso continuo que a Clark le pareci\u00f3 desafiante por momentos. Sin embargo, el beneficio para la empresa es innegable y la eficacia aument\u00f3 de manera visible.<\/p>\n\n\n\n

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Estrategia de habilidades<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Anteriormente, Cisco se apoyaba en un modelo de competencias<\/a> que a la organizaci\u00f3n le resultaba dif\u00edcil explicar, mantener y medir. Luego, pasaron a adoptar una estrategia centrada en las habilidades para ofrecer visibilidad y orientaci\u00f3n en la movilidad profesional<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

\u201cPudimos definir roles por medio de las habilidades<\/a>, en lugar de las competencias\u201d, explica Clark. En este proceso, Cisco pudo ubicar 4000 puestos laborales en 200 roles, con lo que cre\u00f3 un sistema mucho m\u00e1s simple que demostr\u00f3 ser m\u00e1s f\u00e1cil de mantener. <\/p>\n\n\n\n

\u201cLa forma en la que usamos los datos es sumamente interesante. Cargamos todas las habilidades relevantes para el rol de cada empleado dentro de Cisco. Por ejemplo, a alguien con el puesto de PM autom\u00e1ticamente se le asigna el conjunto de habilidades de PM en el perfil. Cuando alguien ingresa en su perfil por primera vez, este ya est\u00e1 completo con las habilidades que la persona tiene y las que debe desarrollar\u201d. Esto permite brindar transparencia respecto de las habilidades y las \u00e1reas en las que hace falta crecimiento tanto para la organizaci\u00f3n como para cada empleado.<\/p>\n\n\n\n

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Medici\u00f3n del \u00e9xito<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

\u201cEs frecuente preguntar por el retorno de la inversi\u00f3n, pero vincularlo directamente con una estrategia de Aprendizaje y Desarrollo es muy dif\u00edcil. Prefiero centrarme en el compromiso\u201d. <\/p>\n\n\n\n

Es f\u00e1cil hacer un seguimiento del compromiso con la plataforma indicada. Y este factor se relaciona directamente con muchos resultados importantes, como la retenci\u00f3n y el desempe\u00f1o de los empleados, entre otras cosas. Si los equipos se comprometen con su trabajo, desarrollan habilidades activamente y ven un camino concreto para tener movilidad interna en su empresa, es mucho menos probable que se vayan. Tambi\u00e9n tendr\u00e1n motivaci\u00f3n para mejorar su rendimiento.<\/p>\n\n\n\n

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Cuatro takeaways de Aprendizaje y Desarrollo de Cisco<\/strong><\/strong><\/h2>\n\n\n\n
  1. Consolida tu estrategia y rev\u00edsala desde el inicio y con frecuencia. \u00bfSigue funcionando? \u00bfSigue alineada con los objetivos empresariales? No basta con implementarla y olvidarse de ella.<\/li>
  2. Los profesionales de aprendizaje suelen dudar acerca de la experimentaci\u00f3n. Sin embargo, con la r\u00e1pida transformaci\u00f3n de la fuerza laboral, este es un momento de evaluaci\u00f3n, an\u00e1lisis, prueba y error. \u00bfQu\u00e9 funciona para tus equipos? Y, m\u00e1s importante a\u00fan, \u00bfqu\u00e9 no funciona?<\/li>
  3. Cambia a una estrategia enfocada en las habilidades<\/a>. Cisco se alej\u00f3 de su modelo de competencias<\/a> porque no hab\u00eda elementos medibles integrados en esa estructura. Cambiar por las habilidades permite hacer eso: es la nueva forma, \u00fatil y actualizada, de abordar las habilidades y los roles.<\/li>
  4. El compromiso es m\u00e1s importante que el retorno de la inversi\u00f3n. Aunque hay muchas formas de vincular una estrategia de Aprendizaje y Desarrollo con el retorno de la inversi\u00f3n, estas son muy variables. De acuerdo con Clark, el compromiso es la m\u00e9trica que importa de verdad. Fija tus par\u00e1metros teniendo en cuenta c\u00f3mo medir\u00e1s el compromiso y haz un seguimiento minucioso de esas m\u00e9tricas.<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    La manera de trabajar est\u00e1 en constante cambio; por eso, lo principal es saber qu\u00e9 necesita nuestro personal. Descarga nuestro informe sobre C\u00f3mo aprende el personal<\/a> o comun\u00edcate con un representante de Degreed<\/a> para obtener m\u00e1s informaci\u00f3n hoy mismo.<\/p>\n\n\n\n

    <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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