Los detalles enriquecen una buena historia<\/strong><\/h2>\n\n\n\nLas m\u00e9tricas correctas (los puntos de datos que llevan las mediciones de \u00e9xito m\u00e1s all\u00e1 de las metodolog\u00edas tradicionales de aprendizaje y desarrollo) pueden dar vida a tu nueva historia de aprendizaje.<\/p>\n\n\n\n
En su libro The Expertise Economy<\/em><\/a>, la directora ejecutiva de aprendizaje de Degreed, Kelly Palmer, y el cofundador, David Blake, advierten que el aprendizaje empresarial se considera a menudo un centro de costos m\u00e1s que una funci\u00f3n que genera ingresos. \u201cEl aprendizaje suele tener un enfoque m\u00e1s de respuesta que de estrategia<\/a>. Por ejemplo, un l\u00edder empresarial pide un programa de capacitaci\u00f3n en sesgos conscientes, otro quiere un programa de capacitaci\u00f3n en desarrollo \u00e1gil y tal vez un tercero pide un programa de onboarding\u201d.<\/p>\n\n\n\nSeg\u00fan Palmer y Blake, \u201cun gran l\u00edder de aprendizaje que entienda la industria puede desarrollar una [\u2026] estrategia basada en datos de varias fuentes y mostrar c\u00f3mo este aprendizaje puede impactar tanto en la empresa como en los empleados de manera significativa\u201d.<\/p>\n\n\n\n
De d\u00f3nde venimos: m\u00e9tricas importantes para el aprendizaje<\/strong><\/h2>\n\n\n\nSi eres como muchos profesionales de RR. HH., de talento y de aprendizaje, seguro intentas ser un facilitador empresarial m\u00e1s basado en los datos y m\u00e1s estrat\u00e9gico sobre el desarrollo del personal para poder guiar las decisiones y las inversiones que dan resultados.<\/p>\n\n\n\n
Seg\u00fan Deloitte<\/a>, los ejecutivos s\u00e9nior y los directores ejecutivos quieren que sus equipos lideren con an\u00e1lisis avanzados. En ese mismo estudio, las organizaciones que informaron tener la mayor orientaci\u00f3n cultural hacia las estad\u00edsticas y la toma de decisiones basadas en datos tuvieron el doble de probabilidades de haber superado los objetivos empresariales en los 12 meses anteriores. Los resultados del nuevo informe de Degreed El estado de las habilidades en 2021<\/a> indican que los profesionales de RR. HH. sit\u00faan el an\u00e1lisis avanzado de los datos entre las diez habilidades m\u00e1s solicitadas.<\/p>\n\n\n\nSin embargo, las m\u00e9tricas de aprendizaje tradicionales, como la finalizaci\u00f3n de cursos y las horas de capacitaci\u00f3n, a menudo, no son suficientes para reforzar el valor del aprendizaje para el director ejecutivo, los l\u00edderes empresariales, los colaboradores individuales ni para ninguna otra persona. Si se combinan con los \u00edndices de eficiencia, como las horas de aprendizaje dedicadas por un trabajador, el costo del aprendizaje por hora, la relaci\u00f3n de personal por trabajador y la combinaci\u00f3n de modalidades, estas m\u00e9tricas pueden informar de manera b\u00e1sica c\u00f3mo interact\u00faa el personal con las iniciativas de aprendizaje, pero no confirman que alguien realmente haya aprendido algo.<\/p>\n\n\n\n
Una encuesta a los empleados o una \u201cencuesta de satisfacci\u00f3n\u201d puede indicar c\u00f3mo se sintieron los trabajadores en la \u00faltima experiencia de aprendizaje, ayudar a ver c\u00f3mo utilizaron lo que aprendieron (desde su punto de vista) y proporcionar algunos comentarios cualitativos sobre c\u00f3mo mejorar la capacitaci\u00f3n. Sin embargo, estos datos no se extienden m\u00e1s all\u00e1<\/em> del \u00e1rea de aprendizaje y desarrollo. No son de gran utilidad para otros.<\/p>\n\n\n\nSiempre ser\u00e1 importante hacer un seguimiento de estas m\u00e9tricas de aprendizaje. Sin embargo, como los esfuerzos de RR.\u00a0HH. y de aprendizaje y desarrollo influyen cada vez m\u00e1s en las estrategias empresariales, las empresas avanzadas van m\u00e1s all\u00e1.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/1_6_21_New-Learning-Metrics_es_419_Blog-in-post-1-1024x461.png\")
<\/figure>\n\n\n\nHacia d\u00f3nde vamos: m\u00e9tricas importantes para las empresas<\/strong><\/h2>\n\n\n\nTu empresa tiene necesidades y objetivos \u00fanicos, as\u00ed que lo mejor es empezar por ah\u00ed.<\/p>\n\n\n\n
Tal vez la retenci\u00f3n de los vendedores sea una prioridad importante. Tal vez lo sea reducir el tiempo que tardan los ingenieros en realizar el upskilling<\/em><\/a>, para que puedan estar al d\u00eda con las nuevas tecnolog\u00edas. Quiz\u00e1s sea prioritario mantener a los equipos de atenci\u00f3n al cliente informados sobre las actualizaciones de los productos. Estos aspectos son importantes para los l\u00edderes de primera l\u00ednea y para los l\u00edderes empresariales, porque son las cosas que influyen en su capacidad para obtener resultados.<\/p>\n\n\n\nLas nuevas m\u00e9tricas de aprendizaje son menos transaccionales. Le restan importancia al tiempo que se dedica al aprendizaje y se centran m\u00e1s en el uso desde la perspectiva del compromiso<\/strong> del personal. Tienen en cuenta el aprendizaje social<\/strong> y el contenido<\/strong>. Se ocupan de las habilidades<\/strong> que el personal tiene y de las que necesita, e informan la manera en que todos estos puntos de datos influyen en los resultados que les importan a las partes interesadas, no solo a los equipos de aprendizaje, talento y RR. HH.<\/p>\n\n\n\nEn nuestro trabajo aqu\u00ed, en Degreed, con cientos de las empresas m\u00e1s innovadoras del mundo, hemos comenzado a ver cuatro historias nuevas que toman forma. Juntas, brindan un panorama m\u00e1s claro de los cambios en la cultura, el comportamiento y las habilidades que mejoran el desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n
Tu historia de compromiso<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\nSe trata de saber si tu personal participa en el aprendizaje y se siente personalmente comprometido con el desarrollo y el progreso profesional. Gracias a esto, puedes determinar si est\u00e1s creando una cultura de innovaci\u00f3n y evoluci\u00f3n que promueva los resultados empresariales. Tu historia de compromiso se centra en lo siguiente:<\/p>\n\n\n\n
- las activaciones;<\/li>
- la frecuencia de inicio de sesi\u00f3n;<\/li>
- el promedio de usuarios mensuales (MAU), y si est\u00e1n regresando;<\/li>
- las asignaciones que se realizan y se completan;<\/li>
- la calificaci\u00f3n neta del promotor (NPS).<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Tu historia social<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\nEl objetivo aqu\u00ed es entender c\u00f3mo el personal en cada nivel de la organizaci\u00f3n comparte su conocimiento, de modo que el aprendizaje no es impulsado solo por el \u00e1rea de aprendizaje y desarrollo. Se trata de descubrir c\u00f3mo el personal interact\u00faa para ayudarse mutuamente a trav\u00e9s de un upskilling<\/em> colectivo, colaborativo y entre pares. Te ayuda a identificar a qui\u00e9nes recurren las personas en busca de orientaci\u00f3n, para que puedas encontrar, involucrar y retener a los influencers y a los expertos. Tu historia social tiene en cuenta lo siguiente:<\/p>\n\n\n\n- las habilidades de tendencia o emergentes<\/a>;<\/li>
- las recomendaciones<\/a> de contenido, personas y experiencias;<\/li>
- los takeaways, incluido el porcentaje de trabajadores que los registran;<\/li>
- los influencers:
- expertos en el tema (SME),<\/li><\/ul>
- seguidores,<\/li><\/ul>
- publicaciones,<\/li><\/ul>
- an\u00e1lisis de la red de la organizaci\u00f3n (ONA)<\/a>.<\/li><\/ul><\/li><\/ul>\n\n\n\n
Tu historia de contenido<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\nSe trata de saber qu\u00e9 aprende la organizaci\u00f3n. Luego, puedes preguntarte c\u00f3mo, d\u00f3nde y qu\u00e9 quiere<\/em> aprender el personal. La historia de contenido considera los siguientes aspectos:<\/p>\n\n\n\n- b\u00fasquedas y temas populares;<\/li>
- proveedores del contenido m\u00e1s solicitado;<\/li>
- contenido que se consume de manera formal e informal<\/a>, interna y externa: cursos, videos, podcast y libros, entre otros;<\/li>
- contenido que agregan los empleados<\/a> (compartido en redes sociales).<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Tu historia de habilidades<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\nIndica las habilidades que tiene tu organizaci\u00f3n en la actualidad y las que todav\u00eda necesita adquirir. Estas m\u00e9tricas responden a la pregunta: \u201c\u00bfEst\u00e1n ayudando los programas de aprendizaje?\u201d. Tu historia de habilidades aborda los siguientes aspectos:<\/p>\n\n\n\n
Seg\u00fan Palmer y Blake, \u201cun gran l\u00edder de aprendizaje que entienda la industria puede desarrollar una [\u2026] estrategia basada en datos de varias fuentes y mostrar c\u00f3mo este aprendizaje puede impactar tanto en la empresa como en los empleados de manera significativa\u201d.<\/p>\n\n\n\n
De d\u00f3nde venimos: m\u00e9tricas importantes para el aprendizaje<\/strong><\/h2>\n\n\n\nSi eres como muchos profesionales de RR. HH., de talento y de aprendizaje, seguro intentas ser un facilitador empresarial m\u00e1s basado en los datos y m\u00e1s estrat\u00e9gico sobre el desarrollo del personal para poder guiar las decisiones y las inversiones que dan resultados.<\/p>\n\n\n\n
Seg\u00fan Deloitte<\/a>, los ejecutivos s\u00e9nior y los directores ejecutivos quieren que sus equipos lideren con an\u00e1lisis avanzados. En ese mismo estudio, las organizaciones que informaron tener la mayor orientaci\u00f3n cultural hacia las estad\u00edsticas y la toma de decisiones basadas en datos tuvieron el doble de probabilidades de haber superado los objetivos empresariales en los 12 meses anteriores. Los resultados del nuevo informe de Degreed El estado de las habilidades en 2021<\/a> indican que los profesionales de RR. HH. sit\u00faan el an\u00e1lisis avanzado de los datos entre las diez habilidades m\u00e1s solicitadas.<\/p>\n\n\n\nSin embargo, las m\u00e9tricas de aprendizaje tradicionales, como la finalizaci\u00f3n de cursos y las horas de capacitaci\u00f3n, a menudo, no son suficientes para reforzar el valor del aprendizaje para el director ejecutivo, los l\u00edderes empresariales, los colaboradores individuales ni para ninguna otra persona. Si se combinan con los \u00edndices de eficiencia, como las horas de aprendizaje dedicadas por un trabajador, el costo del aprendizaje por hora, la relaci\u00f3n de personal por trabajador y la combinaci\u00f3n de modalidades, estas m\u00e9tricas pueden informar de manera b\u00e1sica c\u00f3mo interact\u00faa el personal con las iniciativas de aprendizaje, pero no confirman que alguien realmente haya aprendido algo.<\/p>\n\n\n\n
Una encuesta a los empleados o una \u201cencuesta de satisfacci\u00f3n\u201d puede indicar c\u00f3mo se sintieron los trabajadores en la \u00faltima experiencia de aprendizaje, ayudar a ver c\u00f3mo utilizaron lo que aprendieron (desde su punto de vista) y proporcionar algunos comentarios cualitativos sobre c\u00f3mo mejorar la capacitaci\u00f3n. Sin embargo, estos datos no se extienden m\u00e1s all\u00e1<\/em> del \u00e1rea de aprendizaje y desarrollo. No son de gran utilidad para otros.<\/p>\n\n\n\nSiempre ser\u00e1 importante hacer un seguimiento de estas m\u00e9tricas de aprendizaje. Sin embargo, como los esfuerzos de RR.\u00a0HH. y de aprendizaje y desarrollo influyen cada vez m\u00e1s en las estrategias empresariales, las empresas avanzadas van m\u00e1s all\u00e1.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nHacia d\u00f3nde vamos: m\u00e9tricas importantes para las empresas<\/strong><\/h2>\n\n\n\nTu empresa tiene necesidades y objetivos \u00fanicos, as\u00ed que lo mejor es empezar por ah\u00ed.<\/p>\n\n\n\n
Tal vez la retenci\u00f3n de los vendedores sea una prioridad importante. Tal vez lo sea reducir el tiempo que tardan los ingenieros en realizar el upskilling<\/em><\/a>, para que puedan estar al d\u00eda con las nuevas tecnolog\u00edas. Quiz\u00e1s sea prioritario mantener a los equipos de atenci\u00f3n al cliente informados sobre las actualizaciones de los productos. Estos aspectos son importantes para los l\u00edderes de primera l\u00ednea y para los l\u00edderes empresariales, porque son las cosas que influyen en su capacidad para obtener resultados.<\/p>\n\n\n\nLas nuevas m\u00e9tricas de aprendizaje son menos transaccionales. Le restan importancia al tiempo que se dedica al aprendizaje y se centran m\u00e1s en el uso desde la perspectiva del compromiso<\/strong> del personal. Tienen en cuenta el aprendizaje social<\/strong> y el contenido<\/strong>. Se ocupan de las habilidades<\/strong> que el personal tiene y de las que necesita, e informan la manera en que todos estos puntos de datos influyen en los resultados que les importan a las partes interesadas, no solo a los equipos de aprendizaje, talento y RR. HH.<\/p>\n\n\n\nEn nuestro trabajo aqu\u00ed, en Degreed, con cientos de las empresas m\u00e1s innovadoras del mundo, hemos comenzado a ver cuatro historias nuevas que toman forma. Juntas, brindan un panorama m\u00e1s claro de los cambios en la cultura, el comportamiento y las habilidades que mejoran el desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n
Tu historia de compromiso<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\nSe trata de saber si tu personal participa en el aprendizaje y se siente personalmente comprometido con el desarrollo y el progreso profesional. Gracias a esto, puedes determinar si est\u00e1s creando una cultura de innovaci\u00f3n y evoluci\u00f3n que promueva los resultados empresariales. Tu historia de compromiso se centra en lo siguiente:<\/p>\n\n\n\n
- las activaciones;<\/li>
- la frecuencia de inicio de sesi\u00f3n;<\/li>
- el promedio de usuarios mensuales (MAU), y si est\u00e1n regresando;<\/li>
- las asignaciones que se realizan y se completan;<\/li>
- la calificaci\u00f3n neta del promotor (NPS).<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Tu historia social<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\nEl objetivo aqu\u00ed es entender c\u00f3mo el personal en cada nivel de la organizaci\u00f3n comparte su conocimiento, de modo que el aprendizaje no es impulsado solo por el \u00e1rea de aprendizaje y desarrollo. Se trata de descubrir c\u00f3mo el personal interact\u00faa para ayudarse mutuamente a trav\u00e9s de un upskilling<\/em> colectivo, colaborativo y entre pares. Te ayuda a identificar a qui\u00e9nes recurren las personas en busca de orientaci\u00f3n, para que puedas encontrar, involucrar y retener a los influencers y a los expertos. Tu historia social tiene en cuenta lo siguiente:<\/p>\n\n\n\n- las habilidades de tendencia o emergentes<\/a>;<\/li>
- las recomendaciones<\/a> de contenido, personas y experiencias;<\/li>
- los takeaways, incluido el porcentaje de trabajadores que los registran;<\/li>
- los influencers:
- expertos en el tema (SME),<\/li><\/ul>
- seguidores,<\/li><\/ul>
- publicaciones,<\/li><\/ul>
- an\u00e1lisis de la red de la organizaci\u00f3n (ONA)<\/a>.<\/li><\/ul><\/li><\/ul>\n\n\n\n
Tu historia de contenido<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\nSe trata de saber qu\u00e9 aprende la organizaci\u00f3n. Luego, puedes preguntarte c\u00f3mo, d\u00f3nde y qu\u00e9 quiere<\/em> aprender el personal. La historia de contenido considera los siguientes aspectos:<\/p>\n\n\n\n- b\u00fasquedas y temas populares;<\/li>
- proveedores del contenido m\u00e1s solicitado;<\/li>
- contenido que se consume de manera formal e informal<\/a>, interna y externa: cursos, videos, podcast y libros, entre otros;<\/li>
- contenido que agregan los empleados<\/a> (compartido en redes sociales).<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Tu historia de habilidades<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\nIndica las habilidades que tiene tu organizaci\u00f3n en la actualidad y las que todav\u00eda necesita adquirir. Estas m\u00e9tricas responden a la pregunta: \u201c\u00bfEst\u00e1n ayudando los programas de aprendizaje?\u201d. Tu historia de habilidades aborda los siguientes aspectos:<\/p>\n\n\n\n
Sin embargo, las m\u00e9tricas de aprendizaje tradicionales, como la finalizaci\u00f3n de cursos y las horas de capacitaci\u00f3n, a menudo, no son suficientes para reforzar el valor del aprendizaje para el director ejecutivo, los l\u00edderes empresariales, los colaboradores individuales ni para ninguna otra persona. Si se combinan con los \u00edndices de eficiencia, como las horas de aprendizaje dedicadas por un trabajador, el costo del aprendizaje por hora, la relaci\u00f3n de personal por trabajador y la combinaci\u00f3n de modalidades, estas m\u00e9tricas pueden informar de manera b\u00e1sica c\u00f3mo interact\u00faa el personal con las iniciativas de aprendizaje, pero no confirman que alguien realmente haya aprendido algo.<\/p>\n\n\n\n
Una encuesta a los empleados o una \u201cencuesta de satisfacci\u00f3n\u201d puede indicar c\u00f3mo se sintieron los trabajadores en la \u00faltima experiencia de aprendizaje, ayudar a ver c\u00f3mo utilizaron lo que aprendieron (desde su punto de vista) y proporcionar algunos comentarios cualitativos sobre c\u00f3mo mejorar la capacitaci\u00f3n. Sin embargo, estos datos no se extienden m\u00e1s all\u00e1<\/em> del \u00e1rea de aprendizaje y desarrollo. No son de gran utilidad para otros.<\/p>\n\n\n\n Siempre ser\u00e1 importante hacer un seguimiento de estas m\u00e9tricas de aprendizaje. Sin embargo, como los esfuerzos de RR.\u00a0HH. y de aprendizaje y desarrollo influyen cada vez m\u00e1s en las estrategias empresariales, las empresas avanzadas van m\u00e1s all\u00e1.<\/p>\n\n\n\n Tu empresa tiene necesidades y objetivos \u00fanicos, as\u00ed que lo mejor es empezar por ah\u00ed.<\/p>\n\n\n\n Tal vez la retenci\u00f3n de los vendedores sea una prioridad importante. Tal vez lo sea reducir el tiempo que tardan los ingenieros en realizar el upskilling<\/em><\/a>, para que puedan estar al d\u00eda con las nuevas tecnolog\u00edas. Quiz\u00e1s sea prioritario mantener a los equipos de atenci\u00f3n al cliente informados sobre las actualizaciones de los productos. Estos aspectos son importantes para los l\u00edderes de primera l\u00ednea y para los l\u00edderes empresariales, porque son las cosas que influyen en su capacidad para obtener resultados.<\/p>\n\n\n\n Las nuevas m\u00e9tricas de aprendizaje son menos transaccionales. Le restan importancia al tiempo que se dedica al aprendizaje y se centran m\u00e1s en el uso desde la perspectiva del compromiso<\/strong> del personal. Tienen en cuenta el aprendizaje social<\/strong> y el contenido<\/strong>. Se ocupan de las habilidades<\/strong> que el personal tiene y de las que necesita, e informan la manera en que todos estos puntos de datos influyen en los resultados que les importan a las partes interesadas, no solo a los equipos de aprendizaje, talento y RR. HH.<\/p>\n\n\n\n En nuestro trabajo aqu\u00ed, en Degreed, con cientos de las empresas m\u00e1s innovadoras del mundo, hemos comenzado a ver cuatro historias nuevas que toman forma. Juntas, brindan un panorama m\u00e1s claro de los cambios en la cultura, el comportamiento y las habilidades que mejoran el desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n Se trata de saber si tu personal participa en el aprendizaje y se siente personalmente comprometido con el desarrollo y el progreso profesional. Gracias a esto, puedes determinar si est\u00e1s creando una cultura de innovaci\u00f3n y evoluci\u00f3n que promueva los resultados empresariales. Tu historia de compromiso se centra en lo siguiente:<\/p>\n\n\n\n El objetivo aqu\u00ed es entender c\u00f3mo el personal en cada nivel de la organizaci\u00f3n comparte su conocimiento, de modo que el aprendizaje no es impulsado solo por el \u00e1rea de aprendizaje y desarrollo. Se trata de descubrir c\u00f3mo el personal interact\u00faa para ayudarse mutuamente a trav\u00e9s de un upskilling<\/em> colectivo, colaborativo y entre pares. Te ayuda a identificar a qui\u00e9nes recurren las personas en busca de orientaci\u00f3n, para que puedas encontrar, involucrar y retener a los influencers y a los expertos. Tu historia social tiene en cuenta lo siguiente:<\/p>\n\n\n\n Se trata de saber qu\u00e9 aprende la organizaci\u00f3n. Luego, puedes preguntarte c\u00f3mo, d\u00f3nde y qu\u00e9 quiere<\/em> aprender el personal. La historia de contenido considera los siguientes aspectos:<\/p>\n\n\n\n Indica las habilidades que tiene tu organizaci\u00f3n en la actualidad y las que todav\u00eda necesita adquirir. Estas m\u00e9tricas responden a la pregunta: \u201c\u00bfEst\u00e1n ayudando los programas de aprendizaje?\u201d. Tu historia de habilidades aborda los siguientes aspectos:<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nHacia d\u00f3nde vamos: m\u00e9tricas importantes para las empresas<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Tu historia de compromiso<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Tu historia social<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Tu historia de contenido<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Tu historia de habilidades<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/1_6_21_New-Learning-Metrics_es_419_Blog-in-post-2-1024x576.png\")
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