{"id":65626,"date":"2025-01-16T22:52:59","date_gmt":"2025-01-16T22:52:59","guid":{"rendered":"https:\/\/explore.local\/blog-archive\/3-formas-en-las-que-se-malgasta-el-presupuesto-para-el-aprendizaje\/"},"modified":"2026-03-29T06:46:42","modified_gmt":"2026-03-29T06:46:42","slug":"3-formas-en-las-que-se-malgasta-el-presupuesto-para-el-aprendizaje","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/degreed.com\/experience\/es-419\/blog\/3-formas-en-las-que-se-malgasta-el-presupuesto-para-el-aprendizaje\/","title":{"rendered":"3 formas en las que se malgasta el presupuesto para el aprendizaje"},"content":{"rendered":"\n<p>Es f\u00e1cil malgastar un presupuesto para el aprendizaje:&nbsp;enga\u00f1osamente f\u00e1cil. Quiz\u00e1s se debe a que los directivos a cargo de esa \u00e1rea creen que el aprendizaje es algo positivo, m\u00e1s all\u00e1 del tema estudiado o de lo pr\u00e1ctico que resulte. Dejemos algo en claro: el aprendizaje&nbsp;<em>es<\/em>&nbsp;algo positivo. Pero como los&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/pulse\/learning-budgets-have-been-squeezed-like-never-before-perring-flpi\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">presupuestos son cada vez m\u00e1s limitados<\/a>&nbsp;y&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.weforum.org\/agenda\/2022\/03\/work-skills-first\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">las brechas de habilidades se siguen ensanchando<\/a>, las empresas no se pueden permitir que simplemente sea algo positivo o beneficioso. Hoy en d\u00eda, deben priorizar el aprendizaje que m\u00e1s necesitan.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Lo que notamos aqu\u00ed es una falta de adecuaci\u00f3n. Demasiadas empresas destinan fondos a actividades de aprendizaje que dan ciertos frutos, pero esos frutos no sirven para abordar lo que m\u00e1s necesitan. Por lo general, las empresas cometen tres errores de adecuaci\u00f3n con su presupuesto para el aprendizaje, tres errores may\u00fasculos que no nos podemos permitir.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Hay que conocer los objetivos de aprendizaje<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>\u00bfQu\u00e9 factores son los que no adec\u00faan las empresas cuando invierten (y luego malgastan) su presupuesto para el aprendizaje? Excelente pregunta. Para conocer la respuesta, los directivos a cargo de este aspecto deben estar al tanto de tres cuestiones:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>el presupuesto anual para el aprendizaje<\/li>\n\n\n\n<li>los objetivos que se deben cumplir con el aprendizaje<\/li>\n\n\n\n<li>el plazo para concretar esos objetivos<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Si est\u00e1s leyendo este art\u00edculo, seguramente sabes qu\u00e9 cantidad de dinero se destina al aprendizaje. Es algo imposible de olvidar, aun intent\u00e1ndolo.<\/p>\n\n\n\n<p>Por lo general, las iniciativas de aprendizaje fallan en el segundo o tercer aspecto. Con esto no se pueden hacer suposiciones. Hay que olvidarse de las conjeturas. Ni siquiera se puede confiar en lo dicho por los altos ejecutivos hace dos semanas. Y tampoco se pueden aceptar objetivos imprecisos ni que causen una falsa sensaci\u00f3n de satisfacci\u00f3n. Es imprescindible ponerse en contacto con otros directivos y averiguar qu\u00e9 tipo particular de aprendizaje necesita la empresa para seguir adelante y poder competir.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Mejor a\u00fan,&nbsp;hay que recabar datos, analizarlos y presentarse ante los altos ejecutivos con una investigaci\u00f3n sobre las brechas actuales de habilidades, las futuras y otras necesidades de aprendizaje fundamentales que se deben atender. Conviene hacer una lista: cuanto m\u00e1s espec\u00edfica sea, mejor. (Puedes usar el ejemplo de m\u00e1s abajo para ilustrar frente a los directivos lo expl\u00edcita que debe ser).&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Ejemplo de objetivos de aprendizaje<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Con un presupuesto anual de USD&nbsp;25&nbsp;000 para el aprendizaje, los altos ejecutivos quieren lograr lo siguiente:<br>\u2013 realizar el onboarding de cinco empleados nuevos;&nbsp;<br>\u2013 lograr que el producto siga siendo competitivo, para lo cual desean que dos empleados adquieran m\u00e1s habilidades sobre blockchain en los pr\u00f3ximos seis a ocho meses;&nbsp;<br>\u2013 gestionar un programa anual de liderazgo para cinco l\u00edderes prometedores.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Primer error: no adecuar los recursos de aprendizaje<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>\u00bfDestinas fondos a las necesidades de aprendizaje fundamentales?&nbsp;<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>No todas las actividades de aprendizaje son iguales: el modo en que un empleado aprende nuevas normas de seguridad difiere de c\u00f3mo desarrolla una habilidad nueva. Para cada tipo de aprendizaje se necesitan recursos y plazos distintos, y si no se reconocen esas diferencias, se malgastan los fondos.<\/p>\n\n\n\n<p>Las inversiones son m\u00e1s rentables cuando se diferencian los tipos de aprendizaje que necesita la empresa. A fin de simplificar la planificaci\u00f3n del presupuesto para el aprendizaje, conviene categorizar los gastos en tres experiencias esenciales para el personal:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>capacitaci\u00f3n de base<\/li>\n\n\n\n<li>aprendizaje diario<\/li>\n\n\n\n<li>desarrollo de habilidades espec\u00edficas<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Como se observa en la imagen, cada una de estas categor\u00edas requiere entornos de aprendizaje, plazos y recursos distintos. Si bien se pueden dictar capacitaciones en grupos numerosos usando contenidos breves y f\u00e1ciles de asimilar, para aprender Python no alcanza con 10 a 15&nbsp;horas. Las tres experiencias de aprendizaje son vitales para las empresas, pero cada compa\u00f1\u00eda es un mundo. Hay que adaptar el presupuesto para poder darles a los empleados los recursos que faciliten el tipo de aprendizaje adecuado.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/ContentMarketplace_Blog_Localization_es-LATAM_Social-1200x627-2-copy-1-1024x535-1.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-44333\"\/><\/figure>\n\n\n\n<p>Si la prioridad n\u00famero uno es desarrollar habilidades, se deben analizar a fondo los recursos tradicionales. Como la brecha de habilidades se ensancha d\u00eda a d\u00eda, el desarrollo de competencias cobra cada vez m\u00e1s importancia, ya que es fundamental atender esa necesidad de aprendizaje. Sin embargo, no muchos de los programas y recursos de aprendizaje actuales de las empresas sirven para paliar tal necesidad. Sin duda, en los pr\u00f3ximos a\u00f1os el modo m\u00e1s habitual en que se desaprovechar\u00e1n los fondos destinados al aprendizaje ser\u00e1 en inversiones en programas tradicionales, con la expectativa de que el desarrollo de habilidades siga como siempre. \u00a1No hay que ser como esas empresas!\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Un error habitual: usar licencias de contenido costosas para desarrollar habilidades<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Una de las formas m\u00e1s t\u00edpicas en que las empresas se ocupan del desarrollo del personal es d\u00e1ndole acceso a recursos como LinkedIn Learning. Hay un momento, un lugar y un fin para este tipo de recursos, pero el desarrollo de habilidades no es uno de ellos. Si se dedica una parte importante del presupuesto a una licencia de contenido costosa, algunas capacitaciones terminan quedando cortas. Por ejemplo, a un ingeniero le pueden resultar \u00fatiles entre seis y diez cursos de unas diez horas cada uno, pero tal vez no le alcancen para aprender a programar con un lenguaje nuevo.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Una soluci\u00f3n superadora<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Si el objetivo son las habilidades, los fondos dedicados a las licencias de contenido se deben reasignar a programas de contenidos especializados y basados en habilidades que se puedan aplicar directamente en el trabajo. Hay que invertir en experiencias intensivas de duraci\u00f3n limitada, como talleres de capacitaci\u00f3n, programas con certificado y academias que incluyan contenidos espec\u00edficos sobre las habilidades que se necesitan.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Segundo error: organizar mal el tiempo<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p><strong><em>\u00bfEst\u00e1s desperdiciando fondos en programas de aprendizaje que llevan demasiado tiempo?&nbsp;<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>El mundo del trabajo se est\u00e1 acelerando, y las empresas deben tener en cuenta cada vez m\u00e1s la duraci\u00f3n de sus programas de aprendizaje. Hablando sin rodeos, la realidad es que algunos programas de aprendizaje tardan demasiado en ser redituables para la empresa y sus empleados, sobre todo los que se reembolsan y llevan a\u00f1os, como los diplomas universitarios.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>\u00bfPor qu\u00e9 cambi\u00f3 el ritmo? La velocidad inaudita de los avances tecnol\u00f3gicos acort\u00f3 la vida \u00fatil de las habilidades.&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.ibm.com\/downloads\/cas\/EPYMNBJA\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Seg\u00fan un informe publicado por IBM<\/a>, \u201cantes se calculaba que la semivida de las habilidades profesionales era de entre 10 y 15&nbsp;a\u00f1os\u201c, pero hoy en d\u00eda es de unos cinco \u201ce incluso menos si se trata de habilidades t\u00e9cnicas\u201d. Cuando las habilidades duraban casi una d\u00e9cada, las empresas pod\u00edan invertir en programas de aprendizaje que a los empleados les llevaran unos a\u00f1os. Ahora, dedicar a\u00f1os a desarrollar una habilidad que en poco tiempo quedar\u00e1 obsoleta no tiene mucho sentido desde el punto de vista econ\u00f3mico.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Si bien las empresas tienen menos tiempo, a los empleados les pasa lo mismo. Basta con leer por encima el curr\u00edculum de alguien que trabaje en el sector tecnol\u00f3gico. Lo m\u00e1s probable es que haya cambiado de empresa m\u00e1s o menos cada dos a\u00f1os. Y los empleados tecnol\u00f3gicos no son los \u00fanicos que juegan al juego de la silla: en Estados Unidos, el promedio de tiempo que los empleados se quedan en una empresa sigue cayendo. Entre el 2012 y el 2022, \u201c<a href=\"https:\/\/finance.yahoo.com\/news\/a-nation-of-quitters-us-workers-arent-staying-at-jobs-for-as-long-as-they-used-to-114100476.html?guccounter=1&guce_referrer=aHR0cHM6Ly93d3cuZ29vZ2xlLmNvbS8&guce_referrer_sig=AQAAALURf97RHex5yU2zHLBXwO6ZDd5g8lZ2BrtjBVWc3iSn11ijcrkO4CNxxTgqKWzxL7AR-4fJQ4x3Lcm_NFI0mNb_DnDZW1rhmBwU1-NmUBnRvLC63ybVTNhf8MKk3f6AVoV5EVfb4p2nqhKTtuqoW9IAYyfMe70UAYeAcJrHjt-a\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">la permanencia media en los puestos de trabajo baj\u00f3 casi un 11&nbsp;%, de 4,6 a 4,1&nbsp;a\u00f1os<\/a>\u201d. Si un empleado se queda apenas unos a\u00f1os, asignarle un programa de aprendizaje que tarda a\u00f1os en dar resultados no sirve para que adquiera las habilidades necesarias tanto para \u00e9l como para la empresa.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Un error habitual: invertir en programas largos de educaci\u00f3n superior para desarrollar habilidades con rapidez<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Los programas de educaci\u00f3n superior con reembolso son uno de los programas corporativos de aprendizaje m\u00e1s buscados, pero no se adec\u00faan a los plazos de muchas empresas cuando hay que desarrollar habilidades r\u00e1pido. Si una compa\u00f1\u00eda necesita cerrar las brechas de habilidades cuanto antes, no es buena idea que ponga USD&nbsp;5250 anuales en un programa de varios a\u00f1os. Es una forma de malgastar un mont\u00f3n de dinero y tiempo que probablemente no tenga. Adem\u00e1s,&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.naceweb.org\/career-readiness\/competencies\/are-college-graduates-career-ready\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">un diploma no garantiza habilidades aplicables en el trabajo<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Una soluci\u00f3n superadora<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Lo ideal es aprovechar el presupuesto de reembolsos para educaci\u00f3n superior y usarlo para programas m\u00e1s breves centrados en habilidades que se puedan aplicar al trabajo. Otros programas, como los talleres de capacitaci\u00f3n, los programas con certificado y las academias, se adaptan a plazos m\u00e1s cortos y permiten que los empleados concilien sus esfuerzos, ya que por lo general los pueden hacer mientras trabajan.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Tercer error: no tener en cuenta el alcance<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p><strong><em>\u00bfEst\u00e1s invirtiendo demasiado en recursos de aprendizaje generales e inespec\u00edficos que cuestan mucho dinero?&nbsp;<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Otra manera f\u00e1cil de malgastar el presupuesto para el aprendizaje es despilfarrarlo en recursos con acceso para toda la compa\u00f1\u00eda. Hoy, muchas empresas de SaaS ofrecen descuentos para los clientes que optan por licencias para todos los empleados. Con estas oportunidades, las empresas se ahorran un dineral, pero esos fondos hacen agua por otros lados.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Las licencias para toda la compa\u00f1\u00eda no son baratas, as\u00ed que se deben aprovechar bien para que haya un verdadero ahorro. Cuando todos los empleados usan una herramienta como Zoom a diario, conviene comprar ese tipo de licencia. Pero seg\u00fan el recurso o programa de aprendizaje, quiz\u00e1s no se llegue a usar tanto como hace falta para que los empleados se comprometan de verdad o desarrollen habilidades.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Un error habitual: encerrarse en una licencia de contenidos de un solo proveedor<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Muchas empresas invierten en licencias de contenido costosas para la totalidad de los empleados, pero no las aprovechan lo suficiente como para que el gasto se justifique. Desde luego, todo depende de los objetivos de aprendizaje y del recurso en cuesti\u00f3n. Sin embargo, si el recurso adquirido para todos no permite personalizarlo ni acceder a contenidos especializados, por lo general se desaprovecha, se aprende menos y el compromiso es menor.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Una soluci\u00f3n superadora<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>En lugar de comprar soluciones costosas para toda la compa\u00f1\u00eda que requieren un uso intensivo para ser rentables, las empresas pueden asignar sus fondos a contenidos especializados y experiencias pr\u00e1cticas, as\u00ed como a incentivar a los empleados que, al adquirir nuevas habilidades, puedan influir m\u00e1s en la productividad, la capacidad de liderazgo y la innovaci\u00f3n. Checkr, una innovadora empresa de RR.&nbsp;HH., ahorr\u00f3 USD&nbsp;50&nbsp;000 tras cancelar su licencia para toda la compa\u00f1\u00eda y optar por que los empleados solicitaran licencias individuales a la carta en un mercado de contenidos.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Para invertir con m\u00e1s inteligencia, hay que adecuar el presupuesto para el aprendizaje.&nbsp;<\/strong><strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Lleg\u00f3 el momento de reflexionar a fondo sobre el presupuesto para el aprendizaje. Es necesario evaluar si se est\u00e1n cometiendo estos tres errores habituales de adecuaci\u00f3n al presupuesto actual y enderezar el rumbo. Si se evitan estos errores a futuro, la empresa puede aventajar a las dem\u00e1s. \u00bfPor qu\u00e9? Porque si bien los presupuestos para el aprendizaje se siguen achicando, son m\u00e1s fundamentales que nunca para prosperar.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/get.degreed.com\/skill-development-tight-budget\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><\/a><em>Para conocer otras formas de actualizar el programa de aprendizaje,&nbsp;<\/em><a href=\"https:\/\/degreed.com\/experience\/es-419\/blog\/5-ways-to-modernize-tuition-assistance\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><em>recomendamos el art\u00edculo \u201c5&nbsp;maneras de modernizar el apoyo para gastos de matr\u00edcula [\u00a1para que todos salgan beneficiados!].<\/em><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Es f\u00e1cil malgastar un presupuesto para el aprendizaje:&nbsp;enga\u00f1osamente f\u00e1cil. Quiz\u00e1s se debe a que los directivos a cargo de esa \u00e1rea creen que el aprendizaje es algo positivo, m\u00e1s all\u00e1 del tema estudiado o de lo pr\u00e1ctico que resulte. 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