{"id":88588,"date":"2026-04-02T17:21:26","date_gmt":"2026-04-02T17:21:26","guid":{"rendered":"https:\/\/degreed.com\/experience\/?p=88588"},"modified":"2026-04-13T17:52:13","modified_gmt":"2026-04-13T17:52:13","slug":"como-gestionar-cambios-cuando-son-constantes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/degreed.com\/experience\/es-419\/blog\/como-gestionar-cambios-cuando-son-constantes\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo gestionar los cambios cuando son constantes"},"content":{"rendered":"\n

\u00bfC\u00f3mo se pueden alcanzar los objetivos empresariales si cambian todo el tiempo?<\/p>\n\n

Esa es la duda que m\u00e1s aqueja a los directores de RR.\u00a0HH., Aprendizaje y TI. La tecnolog\u00eda evoluciona m\u00e1s r\u00e1pido de lo que los equipos la pueden aplicar. En definitiva, las metas de las empresas y las estrategias de los trabajadores ya no suelen ser fijas. De hecho, seg\u00fan McKinsey<\/a>, los empleados participan en alrededor de diez \u201ciniciativas de cambio planificadas\u201d al a\u00f1o, es decir, el qu\u00edntuple en comparaci\u00f3n con hace m\u00e1s de una d\u00e9cada.\u00a0<\/p>\n\n

Los m\u00e9todos de desarrollo profesional tradicionales no son suficientes para dar respuesta a esta situaci\u00f3n. Lleg\u00f3 el momento de hacer un reajuste.<\/p>\n\n

C\u00f3mo promover la gesti\u00f3n de los cambios adaptativos y<\/em> el desarrollo profesional de los empleados<\/h2>\n\n

Deber\u00edamos<\/em> preguntarnos c\u00f3mo podemos mantener a la vista un objetivo que cambia todo el tiempo.<\/p>\n\n

Antes de que la IA empezara a impulsar la innovaci\u00f3n tecnol\u00f3gica a un ritmo vertiginoso, ten\u00eda sentido definir una meta, proponer una estrategia, adaptar el trabajo en funci\u00f3n de ella y seguir ese rumbo hasta cumplirla. Sin embargo, el trabajo ya no funciona m\u00e1s as\u00ed. El mundo evoluciona demasiado r\u00e1pido como para seguir ese m\u00e9todo de principio a fin.\u00a0<\/p>\n\n

Los empleados se dan cuenta de que los cambios no se est\u00e1n tramitando de manera eficaz. En\u00a02025, apenas un cuarto de los trabajadores encuestados<\/a> pensaba que su empresa gestionaba con eficacia los cambios implementados, y casi la mitad afirmaba que su carga de trabajo hab\u00eda aumentado.<\/p>\n\n

Con esas estad\u00edsticas, los cambios son insostenibles. En el entorno laboral moderno, la \u00fanica manera de amoldarse al ritmo actual de los cambios es capacitar al personal para que se adapte con dinamismo. As\u00ed, en lugar de incumplir las metas, es posible plantearse cu\u00e1les ser\u00e1n las pr\u00f3ximas y tener la confianza de que se podr\u00e1n alcanzar.<\/p>\n\n

Ese es el reajuste que se necesita. De todos modos, saber que hace falta adaptabilidad no es lo mismo que ponerla en pr\u00e1ctica.<\/p>\n\n

Si la idea es que los cambios perduren, se necesita un m\u00e9todo para acompa\u00f1ar a los trabajadores a lo largo del proceso. No alcanza con poner en marcha iniciativas y esperar que se adopten.<\/p>\n\n

Aplica el modelo ADKAR para propiciar los cambios a nivel individual<\/h2>\n\n

Los cambios adaptativos fracasan porque el personal no est\u00e1 preparado para implementarlos.<\/p>\n\n

Para eso se cre\u00f3 el modelo ADKAR<\/a>\u00a0(Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement). Como se desarroll\u00f3 a partir de la idea de que los cambios en un equipo solo se concretan cuando cambian sus integrantes, les da a los directores un m\u00e9todo simple para reconocer en qu\u00e9 partes se estanca el proceso y qu\u00e9 se puede hacer al respecto. El modelo se centra en cinco aspectos que necesita cada uno de los integrantes del equipo para poder avanzar:<\/p>\n\n