{"id":89368,"date":"2026-06-29T16:07:03","date_gmt":"2026-06-29T16:07:03","guid":{"rendered":"https:\/\/degreed.com\/experience\/?p=89368"},"modified":"2026-07-09T18:36:53","modified_gmt":"2026-07-09T18:36:53","slug":"soluciones-aprendizaje-ia-resuelven-problemas-empresariales","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/degreed.com\/experience\/es-419\/blog\/soluciones-aprendizaje-ia-resuelven-problemas-empresariales\/","title":{"rendered":"Las soluciones de aprendizaje con IA resuelven 4\u00a0problemas empresariales"},"content":{"rendered":"\n

Cuando se trata del desarrollo profesional de los empleados, hay cuatro dificultades que siguen surgiendo tanto en las reuniones en las que se definen los presupuestos como en las conversaciones de los ejecutivos. La mayor\u00eda de las empresas a\u00fan no han dado con la soluci\u00f3n.<\/p>\n\n

    \n
  1. Los ciclos de onboarding son demasiado lentos para el ritmo comercial (y, sin duda, para el crecimiento).<\/li>\n\n\n\n
  2. Los ecosistemas de tecnolog\u00edas de RR.\u00a0HH. son cada vez m\u00e1s costosos y complicados y <\/em>todav\u00eda no sirven para recabar datos completos sobre las capacidades del personal.<\/li>\n\n\n\n
  3. Las iniciativas de desarrollo profesional tradicionales no son suficientes para subsanar con la agilidad necesaria la brecha de habilidades en torno a la IA.<\/li>\n\n\n\n
  4. Las capacitaciones corporativas son inconstantes e ineficaces en todas las \u00e1reas de las empresas.<\/li>\n<\/ol>\n\n

    Cada uno de estos factores contribuye al mismo problema fundamental de la era de la IA: la distancia que hay entre la meta que se ponen las empresas y la rapidez con la que puede adaptarse el personal. No obtante, algunas empresas ya lograron superarla. Te contamos lo que hicieron.<\/p>\n\n

    Primer problema: el onboarding no sirve para que los empleados alcancen el nivel de productividad necesario a tiempo<\/h2>\n\n

    Cada d\u00eda que un empleado reci\u00e9n contratado no hace aportes a la empresa tiene su costo. En las compa\u00f1\u00edas cuyo eje principal son las ventas, ese costo es concreto: se pierde la oportunidad de generar ingresos y se cierran pocas negociaciones.<\/p>\n\n

    En TEKsystems, una multinacional de tecnolog\u00eda y servicios empresariales, los vendedores nuevos antes tardaban entre 36 y 40\u00a0meses en concertar su primera reuni\u00f3n comercial. \u00bfQu\u00e9 les faltaba? Pr\u00e1ctica<\/a>. Los directores de Ventas supervisaban entre 15 y 40\u00a0subordinados directos, por lo que era complicado (y costoso) ofrecer sesiones de coaching con la frecuencia que necesitaban los vendedores nuevos como para adquirir confianza con rapidez.<\/p>\n\n

    Para TEKsystems, el hecho de agilizar las negociaciones marc\u00f3 una diferencia en los ingresos.<\/p>\n\n

    \u201cLo que sabemos como empresa es que, si podemos avanzar con las negociaciones a un determinado ritmo y llegar a la etapa de evaluaci\u00f3n, tenemos un 60\u00a0% m\u00e1s de probabilidades de concretarlas\u201d, explic\u00f3 Chris Harry, director de Talentos y Aprendizaje de TEKsystems.<\/p>\n\n

    Para cumplir su objetivo, TEKsystems integr\u00f3 los juegos de rol con IA de Degreed Maestro<\/a> al programa de onboarding del \u00e1rea de Ventas. Los vendedores nuevos pusieron en pr\u00e1ctica cuatro habilidades espec\u00edficas: el discurso de presentaci\u00f3n expr\u00e9s, el abordaje de las objeciones, las preguntas de descubrimiento y la llamada completa con los posibles clientes. Pod\u00edan repetir cada experiencia todas las veces que quisieran y en el momento que les resultara m\u00e1s conveniente.\u00a0<\/p>\n\n

    \u201cPuedo inventar estos microgimnasios para adquirir habilidades del mismo modo que lo hace un deportista, un m\u00fasico u otro profesional. Se trata de entornos de pr\u00e1ctica que permiten prepararse para el aspecto interpersonal del trabajo\u201d, agreg\u00f3 Harry.<\/p>\n\n

    En total, los cuatro juegos de rol le llevaron alrededor de una hora a cada integrante de la cohorte. Los resultados fueron incuestionables.<\/p>\n\n

    A seis meses de incorporarse a la empresa, el 25\u00a0% de los vendedores nuevos de la cohorte hab\u00edan conseguido concertar una reuni\u00f3n para presentar sus servicios, mientras que antes se tardaba entre 36 y 40\u00a0meses. Antes del programa, ning\u00fan vendedor hab\u00eda alcanzado ese logro en menos de seis meses.<\/p>\n\n

    https:\/\/www.youtube.com\/watch?v=Rko-aNlyJzA <\/div><\/figure>\n\n

    \u201cEn general, las repercusiones fueron sorprendentes. Se empezaron a sentir m\u00e1s seguros \u2015admiti\u00f3 Stefanie Kuehn, supervisora s\u00e9nior de Programas de Desarrollo Profesional de TEKSystems\u2015. Pudieron hacer juegos de rol en un entorno sin riesgos, ya que no hab\u00eda ning\u00fan director ni tutor que los escuchara mientras practicaban\u201d.<\/p>\n\n

    Cuando los empleados pueden practicar de manera reiterada y sin ser juzgados antes de la hora de la verdad, alcanzan el grado de productividad necesario con m\u00e1s rapidez y se desempe\u00f1an mejor en los momentos m\u00e1s decisivos. El tiempo de los coaches se aprovecha en conversaciones m\u00e1s trascendentes porque los vendedores ya llegan preparados a las sesiones.\u00a0<\/p>\n\n

    El resultado: los nuevos vendedores se capacitan m\u00e1s r\u00e1pido, los supervisores dan sesiones de coaching m\u00e1s valiosas y nadie tiene que dedicar tanto tiempo a las tareas administrativas.<\/p>\n\n

    Segundo problema: el ecosistema de tecnolog\u00edas se volvi\u00f3 complicado y costoso y, sin embargo<\/em>, no aporta los datos que se necesitan sobre las habilidades<\/h2>\n\n

    A lo largo de los a\u00f1os, la mayor\u00eda de las empresas fueron acumulando plataformas y herramientas de tecnolog\u00eda. En su momento, cada una cumpl\u00eda una funci\u00f3n determinada, pero en conjunto resultan costosas de mantener, dif\u00edciles de manejar y demasiado inconexas como para dar un panorama claro y pr\u00e1ctico de lo que es capaz el personal.<\/p>\n\n

    Como el mundo cambia constantemente, esa situaci\u00f3n no es sostenible.<\/p>\n\n

    Pernod Ricard, una de las empresas m\u00e1s destacadas del mundo en el \u00e1mbito de las bebidas alcoh\u00f3licas de primera categor\u00eda, opera en un mercado din\u00e1mico en el que las expectativas de los consumidores, las normas y las exigencias de la cadena de producci\u00f3n y distribuci\u00f3n var\u00edan todo el tiempo. No se puede dar el lujo de estancarse.<\/p>\n\n

    \u201cNuestra empresa est\u00e1 en constante cambio. Necesitamos que los empleados se amolden a ellos con rapidez. Tenemos que saber con qu\u00e9 habilidades cuentan, qu\u00e9 nivel de madurez tienen y prepararlos para el futuro\u201d, coment\u00f3 Louis Bosche, director de Tecnolog\u00edas de RR.\u00a0HH. de Pernod Ricard.<\/p>\n\n

    Pernod Ricard ofrec\u00eda experiencias de aprendizaje y oportunidades de desarrollo profesional, pero estaban divididas en plataformas aisladas cuyas funcionalidades se superpon\u00edan entre s\u00ed. Los empleados estaban muy entusiasmados con las iniciativas, pero eran dif\u00edciles de encontrar y los resultados no se pod\u00edan cuantificar con facilidad.\u00a0<\/p>\n\n

    Para resolver esto y, al mismo tiempo, priorizar las habilidades en la empresa<\/a>, Pernod Ricard se asoci\u00f3 con Degreed con el fin de crear un centro de aprendizaje unificado que se integrara directamente en Workday. Gracias a su sincronizaci\u00f3n bidireccional, cada vez que un empleado actualiza su nivel de dominio de una habilidad, los datos se modifican al instante en ambos sistemas y se pueden consultar de inmediato para tomar decisiones sobre el personal. Una vez que se configur\u00f3 la soluci\u00f3n, m\u00e1s del 70\u00a0% de los empleados de toda la empresa registraron quince o m\u00e1s habilidades en Workday, e incluso se logr\u00f3 que utilizaran la plataforma algunos trabajadores a los que siempre hab\u00eda costado incentivar.<\/p>\n\n

    Gracias a eso, se simplific\u00f3 el ecosistema de tecnolog\u00edas de RR.\u00a0HH. y se recortaron gastos cuantiosos.<\/p>\n\n

    \u201cDegreed se convirti\u00f3 en el centro integral con el que los empleados pueden vincular todo lo que hacen a sus habilidades. Se desempe\u00f1an y se comunican con la misma terminolog\u00eda que usan en Workday\u201d, relat\u00f3 Anna Gosteva, responsable de Productos, Aprendizaje y Participaci\u00f3n de los Empleados de Pernod Ricard.<\/p>\n\n

    Solo por retirar las plataformas redundantes se ahorraron EUR\u00a0600\u00a0000. \u00bfCu\u00e1l fue el cambio m\u00e1s dr\u00e1stico? Los datos sobre las habilidades est\u00e1n unificados y ahora se correlacionan directamente con los resultados de la empresa.\u00a0<\/p>\n\n

    La inteligencia sobre las habilidades, que antes se encontraba en los tableros del equipo de Aprendizaje y Desarrollo, ahora llega a los directores de cada \u00e1rea y a los ejecutivos para que tomen decisiones concretas sobre los talentos y la movilidad del personal.<\/p>\n\n

    https:\/\/www.youtube.com\/watch?v=d9WX3spSUXA <\/div><\/figure>\n\n

    Tercer problema: la plantilla de personal no adquiere habilidades y competencias con la rapidez suficiente para usar la IA<\/h2>\n\n

    Seg\u00fan un informe de los analistas de IDC<\/a>, hacia fines de\u00a02026, en el 90\u00a0% de las empresas faltar\u00e1n habilidades cr\u00edticas. Por lo tanto, las que descifren c\u00f3mo dominar la IA y adquirir capacidades complementarias a gran escala para aprovechar esta tecnolog\u00eda tendr\u00e1n una verdadera ventaja ante la competencia.<\/p>\n\n

    Dos compa\u00f1\u00edas multinacionales han demostrado c\u00f3mo es estar a la vanguardia de este upskilling imprescindible.<\/p>\n\n

    Capgemini necesitaba que su plantilla de 360\u00a0000\u00a0empleados dominara la IA con rapidez. Para eso, en apenas 10\u00a0semanas implement\u00f3 un campus de IA generativa en Degreed que inclu\u00eda miles de planes de aprendizaje, itinerarios y contenidos gestionados. Desde entonces, m\u00e1s de 150\u00a0000\u00a0empleados han participado en la academia, y se entregaron 50\u00a0000\u00a0certificados.\u00a0<\/p>\n\n

    Capgemini llev\u00f3 a cabo una iniciativa que podr\u00eda haber tomado varios a\u00f1os, pero lo hizo al ritmo que exige el mercado. En consecuencia, firm\u00f3 contratos con nuevos clientes que permitieron generar EUR\u00a032\u00a0millones, y todos est\u00e1n directamente relacionados con el upskilling del equipo en materia de IA.<\/p>\n\n

    https:\/\/www.youtube.com\/watch?v=K0sSKAY_MH0 <\/div><\/figure>\n\n

    Por otro lado, para ZS, una empresa de consultor\u00eda de gesti\u00f3n y tecnolog\u00eda, las habilidades de los empleados<\/a> son el servicio que comercializa, as\u00ed que los conocimientos especializados (en particular, sobre tecnolog\u00edas novedosas, como la IA) siguen siendo un factor diferenciador a la hora de competir. En este caso, no alcanz\u00f3 con elaborar contenidos sobre la IA, sino que hubo que encarar la adquisici\u00f3n de habilidades de otra forma: se integr\u00f3 esta tecnolog\u00eda en los procesos de aprendizaje en s\u00ed.\u00a0<\/p>\n\n

    El equipo de ZS present\u00f3 \u201cMy Virtual Coach\u201d, su implementaci\u00f3n interna de Degreed Maestro, a fin de ayudar a los empleados a prepararse para conversaciones decisivas, analizar cr\u00edticas constructivas contradictorias y tomar medidas a partir de las sugerencias sobre desarrollo profesional que hacen los supervisores.<\/p>\n\n

    Adem\u00e1s, ZS utiliza los datos sobre habilidades que recopila Degreed para vincular las actividades de aprendizaje a las expectativas espec\u00edficas de la empresa: correlaciona cada programa de desarrollo profesional con una de siete \u00e1reas de competencia distintas. En otras palabras, los materiales en los que trabajan los empleados est\u00e1n ligados a lo que la empresa necesita. Es un m\u00e9todo simple y preciso.<\/p>\n\n

    https:\/\/www.youtube.com\/watch?v=UDpNlehVi-U <\/div><\/figure>\n\n

    La conclusi\u00f3n que se desprende de ambas compa\u00f1\u00edas es que, para facilitar la adquisici\u00f3n de competencias sobre la IA a gran escala, se necesita una infraestructura preconcebida que permita cuantificar el dominio de la tecnolog\u00eda y el upskilling y se adec\u00fae a los objetivos empresariales a la perfecci\u00f3n.<\/p>\n\n

    Cuarto problema: las capacitaciones no son sistem\u00e1ticas ni eficaces a nivel mundial<\/h2>\n\n

    Una cosa es implementar un programa de aprendizaje, pero otra muy distinta y mucho m\u00e1s complicada es formular una iniciativa personalizada<\/em> para miles de empleados que se desempe\u00f1an en decenas de roles, se encuentran en diferentes ubicaciones geogr\u00e1ficas y cuyo nivel de dominio de las habilidades es muy dispar. No obstante, este tipo de proyecto es de vital importancia para poder concretar objetivos empresariales.<\/p>\n\n

    Cr\u00e9dit Agricole, el noveno banco m\u00e1s grande del mundo, tiene 150\u00a0000\u00a0empleados distribuidos en mercados de todo el planeta. Para mantener a esa plantilla de personal al d\u00eda pese a los cambios simult\u00e1neos del sector y del mercado, se necesita un m\u00e9todo absolutamente distinto al que se plantea en las cohortes dirigidas por instructores y las bibliotecas de cursos est\u00e1ticos. Esa es la funci\u00f3n de IFCAM, la universidad corporativa de Cr\u00e9dit Agricole.<\/p>\n\n

    \u201cNos vemos obligados a afrontar muchas dificultades y cambios al mismo tiempo \u2015coment\u00f3 Guillaume Lefebvre, director ejecutivo de IFCAM\u2015. La brecha tecnol\u00f3gica. La brecha conductual. La brecha demogr\u00e1fica. La brecha competitiva. Ahora, hasta la situaci\u00f3n geopol\u00edtica y las transiciones. No es un problema, es una oportunidad\u201d.<\/p>\n\n

    Para abordar todo esto, la empresa necesitaba un sistema de aprendizaje (en este caso, Degreed) que se interconectara con sus sistemas de RR.\u00a0HH. Con esa unificaci\u00f3n, no solo lograr\u00eda reforzar el aprendizaje, sino tambi\u00e9n la movilidad del personal.<\/p>\n\n

    Hasta ahora, 20\u00a0000\u00a0empleados empezaron a usar Degreed, y el equipo de IFCAM se propone llegar a 70\u00a0000. \u201cTodos los que han adoptado la soluci\u00f3n est\u00e1n conformes \u2015se\u00f1al\u00f3 Lefebvre\u2015. Son conscientes del potencial que tiene el gran volumen de informaci\u00f3n y los materiales de aprendizaje que pueden aprovechar gracias a la plataforma. Adem\u00e1s, observan los beneficios de optimizar los costos, la capacidad cognitiva y el tiempo\u201d.<\/p>\n\n

    Ahora, distintas sucursales de diversas regiones quieren crear sus propias academias con ayuda del equipo de Lefebvre. La unificaci\u00f3n est\u00e1 mejorando las iniciativas de aprendizaje y capacitaci\u00f3n de todas las regiones e impulsando la transformaci\u00f3n del personal. Gracias a esto, los trabajadores pueden avanzar a la par de un sector que nunca deja de cambiar.<\/p>\n\n

    \u201cCreo que no hay grandes obst\u00e1culos que les impidan a los empleados adoptar la IA \u2015opin\u00f3 Lefebvre\u2015. No hay l\u00edmites. Cuanto m\u00e1s mayores nos hacemos, m\u00e1s inteligentes podemos ser, gracias a la experiencia y la capacitaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n\n

    https:\/\/www.youtube.com\/watch?v=suigzZiI3AA <\/div><\/figure>\n\n

    Una infraestructura para los programas de aprendizaje con IA<\/h2>\n\n

    Ninguna de estas compa\u00f1\u00edas solucion\u00f3 su problema agregando m\u00e1s contenidos ni m\u00e1s horas de capacitaci\u00f3n. Lo resolvieron armando una infraestructura m\u00e1s inteligente: un ecosistema de soluciones de aprendizaje que genere datos de mejor calidad, posibilite experiencias m\u00e1s personalizadas y se vincule directamente con los resultados empresariales.<\/p>\n\n

    En cada caso, la soluci\u00f3n de aprendizaje con IA para el personal no reemplaz\u00f3 los componentes humanos que aseguran la eficacia de las iniciativas, sino que los complement\u00f3. Los vendedores de TEKsystems a\u00fan trabajan con coaches, pero ahora practican con Maestro para que las sesiones de coaching personales puedan ser m\u00e1s profundas. El equipo de Aprendizaje y Desarrollo de Pernod Ricard sigue tomando decisiones estrat\u00e9gicas, pero ahora tiene a disposici\u00f3n los datos sobre habilidades que necesitaba. Los empleados de ZS todav\u00eda aplican su criterio, pero Maestro garantiza que saquen el m\u00e1ximo provecho de las cr\u00edticas constructivas que reciben en las sesiones de coaching con IA.\u00a0<\/p>\n\n

    Estas cuatro dificultades del entorno laboral pronto dejar\u00e1n de ser habituales. Las empresas que las superen primero (como TEKsystems, Pernod Ricard, Capgemini, ZS y Cr\u00e9dit Agricole) ser\u00e1n las que configuren el mundo laboral del futuro, en el que no existir\u00e1 ninguno de los problemas engorrosos de hoy.<\/p>\n\n

    Lleg\u00f3 el momento de formar plantillas de personal que est\u00e9n preparadas y se adelanten<\/em> a lo que necesitan las empresas.<\/p>\n\n

    \"\"<\/a><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Cuando se trata del desarrollo profesional de los empleados, hay cuatro dificultades que siguen surgiendo tanto en las reuniones en las que se definen los presupuestos como en las conversaciones de los ejecutivos. La mayor\u00eda de las empresas a\u00fan no han dado con la soluci\u00f3n. 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