![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Twitter_2-1280x720-2-1024x576-3.png\")
<\/figure>\n\n\n\nWas ist ein Kompetenzmodell?<\/strong><\/h2>\n\n\n\nEin Kompetenzmodell beinhaltet mehr als nur Wissen und Skills. Es ist auch eine Mischung aus Verhaltensweisen und Einstellungen, die allesamt die Leistung beeinflussen. Organisationen k\u00f6nnen aber keine verwertbaren Daten sammeln, wenn sie versuchen, alles auf einmal zu messen. Und die Besch\u00e4ftigten werden sich wohl kaum durch dieses Bewertungsschema arbeiten, wenn sie etwas Neues lernen m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n
Deshalb konzentrieren sich neuere Strategien auf die Skills<\/a>, das hei\u00dft auf die Sprache, die Menschen tats\u00e4chlich nutzen, wenn sie \u00fcber ihre eigene Weiterentwicklung sprechen. Indem Organisationen Skills nachverfolgen, sammeln sie verwertbare Daten, die verl\u00e4ssliche Einblicke bieten und informierte Gesch\u00e4fts- und Personalentscheidungen erm\u00f6glichen.<\/p>\n\n\n\nWas also w\u00e4re der erste Schritt hin zu einem Skillmodell, wenn Sie immer noch ein Kompetenzmodell nutzen? Zun\u00e4chst m\u00fcssen Sie den Unterschied zwischen beiden verstehen. Dann sollten Sie die Kompetenzen auf ihre grundlegenden Bestandteile herunterbrechen: die Skills. Folgen Sie als Einstieg diesen f\u00fcnf Schritten.<\/p>\n\n\n\n
1. Die Grundprinzipien<\/strong><\/h2>\n\n\n\nJede gro\u00dfe Ver\u00e4nderung erfordert eine klare Ausrichtung. Bei Degreed vertrauen wir auf drei fundamentale Prinzipien, auf die wir unsere Skillstrategie<\/a> aufbauen. Diese Grundwerte k\u00f6nnen allen Orientierung bieten, die die Sprache der Skills erlernen m\u00f6chten.<\/p>\n\n\n\n- Gesch\u00e4ftsorientiert<\/strong>: Wenn Skills echte Gesch\u00e4ftsprobleme nicht l\u00f6sen k\u00f6nnen, erf\u00fcllen sie nicht ihren Zweck. Hierbei geht es nicht einfach darum, die Liste an Kompetenzen neu aufzuschreiben, sondern vielmehr darum, L\u00f6sungen zu finden, von denen die Organisation profitiert und die das Wachstum auf individueller Ebene f\u00f6rdern.<\/li>
- Anpassungsf\u00e4hig<\/strong>: Eine Skilll\u00f6sung<\/a> muss sich verschiedenen Kontexten anpassen und sich mit M\u00e4rkten und Trends weiterentwickeln k\u00f6nnen. Kompetenzen beziehen sich oft auf eine bestimmte Position oder eine Abteilung, was den Vergleich zwischen verschiedenen Positionen und somit die interne Mobilit\u00e4t<\/a> und die Skalierbarkeit einschr\u00e4nkt. Aber Skills k\u00f6nnen eine universelle Sprache sein, die es F\u00fchrungskr\u00e4ften erm\u00f6glicht, die F\u00e4higkeiten ihrer Besch\u00e4ftigten \u00fcber Teams und Positionen hinweg zu bewerten. Kurz gesagt: Sie k\u00f6nnen \u00c4pfel mit \u00c4pfeln vergleichen.<\/li>
- Marktorientiert<\/strong>: Der Markt muss Ihnen dabei helfen, zu entscheiden, welche Skills Sie angehen sollten. Wem oder was folgen die Leute, wen oder was markieren sie, wonach suchen sie? Das alles kann auf Verhaltensmuster, aufkommende Trends oder neue F\u00e4higkeiten hinweisen, von denen Ihre Organisation potenziell profitieren k\u00f6nnte. Anstatt auf ein Bewertungsschema zur\u00fcckzugreifen, verraten uns diese Datenpunkte, worauf es im Markt wirklich ankommt, und sie werden permanent aktualisiert.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
2. Die wesentlichen Unterschiede<\/strong><\/h2>\n\n\n\nSkills und Kompetenzen k\u00f6nnen \u00e4hnlich erscheinen und viele kennen den Unterschied nicht. Das sind doch nur zwei verschiedene W\u00f6rter, um F\u00e4higkeiten zu beschreiben, oder?<\/p>\n\n\n\n
Nicht ganz. Kompetenzen konzentrieren sich in der Regel auf individuelle Verhaltensweisen in bestimmten Rollen. So w\u00fcrde die Beschreibung \u201eBer\u00fccksichtigung der Interessen aller Beteiligten\u201c bei einem Projektmanager oder einer Projektmanagerin Anforderungen umfassen, die f\u00fcr dieselbe Kompetenz eines bzw. einer IT- oder Vertriebsleiter:in nicht relevant w\u00e4ren.<\/p>\n\n\n\n
Dadurch l\u00e4sst sich nur schwer bestimmen, wie sich jemand in einer anderen Rolle schlagen w\u00fcrde. Skills hingegen basieren auf Know-how und lassen sich \u00fcber verschiedene Bereiche hinweg \u00fcbertragen.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Twitter_3-1280x720-2-1024x576-3.png\")
<\/figure>\n\n\n\nKompetenzmodelle sind f\u00fcr eine best\u00e4ndige Weiterentwicklung innerhalb des Status quo n\u00fctzlich: Sie verraten uns, wie wir uns in unserer aktuellen Rolle schrittweise verbessern k\u00f6nnen. Skills eignen sich besser f\u00fcr Transformation und Agilit\u00e4t, denn sie sind messbar<\/a>, standardisiert und bieten ein Ger\u00fcst f\u00fcr die interne Mobilit\u00e4t.<\/p>\n\n\n\nZu guter Letzt vermischen Kompetenzen in der Regel Skills mit Wissen, Verhalten und Einstellungen. Wenn die Kompetenz einer Person zu w\u00fcnschen \u00fcbrig l\u00e4sst, l\u00e4sst sich oft nur schwer erkl\u00e4ren, warum. Ist die Person schwach in Bezug auf einen bestimmten Skill? Sind schlechte Angewohnheiten der Grund f\u00fcr das Problem? Hat sie kein Interesse an ihrer Rolle? Das Kompetenzmodell allein kann hierauf wahrscheinlich keine Antworten geben.<\/p>\n\n\n\n
3. Die \u00dcbersetzungsleistung<\/strong><\/h2>\n\n\n\nUm aus den Skills ein Ger\u00fcst zu bauen, m\u00fcssen Sie damit beginnen, die Kompetenzen zu bewerten, um sie dann einzeln auf die jeweiligen Skills herunterzubrechen. Ihr Kompetenzmodell m\u00fcssen Sie zum Gl\u00fcck nicht sofort aufgeben, um die Sprache der Skills zu erlernen. Die Herausforderung besteht darin, zwischen den beiden Modellen zu \u00fcbersetzen.<\/p>\n\n\n\n
\u00dcblicherweise beinhaltet jede beliebige Kompetenz eine Vielzahl von Skills. \u00dcberlegen Sie beispielsweise einmal, wie viele Skills f\u00fcr die Kompetenz \u201eGesch\u00e4ftssinn\u201c notwendig sind.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Blog-in-post-3-1-10-1024x576.png\")
<\/figure>\n\n\n\nF\u00fcr die Kompetenz \u201eGesch\u00e4ftssinn\u201c ben\u00f6tigen Mitarbeiter:innen Skills in der Erstellung und Verwaltung von Budgets, in der Marktforschung, in Marketingstrategien, in der Wettbewerbsanalyse und im Unternehmenswachstum.<\/p>\n\n\n\n
Anstatt hochgesteckte Ziele zu formulieren, kann Ihre Organisation jede Kompetenz auf mehrere Skills herunterbrechen\u00a0\u2013 betrachten Sie die Skills als die Bausteine der einzelnen Kompetenzen. Diese spezifischen Skills k\u00f6nnen dann f\u00fcr jede Einzelperson \u00fcber jede Rolle hinweg nachverfolgt und weiterentwickelt werden. Wenn Sie mehr dar\u00fcber erfahren m\u00f6chten, wie genau Sie Kompetenzen auf individuelle Skills herunterbrechen, lesen Sie einen unserer aktuellen Blog-Beitr\u00e4ge<\/a>.<\/p>\n\n\n\n4. Die Skills-Skala<\/strong><\/h2>\n\n\n\nWenn Sie Ihre Kompetenzen in Skills \u00fcbersetzt haben, wie fangen Sie dann damit an, diese Skills zu messen und neue zu erwerben? Lassen sich schwierige Fragen zum Vergleich und zur \u00dcbertragbarkeit \u00fcberhaupt eindeutig beantworten?<\/p>\n\n\n\n
Die Lumina Foundation<\/a> hat eine elegante L\u00f6sung zur Bewertung von Skills entwickelt. Dabei handelt es sich um eine 8-Punkte-Skala, die in jedem Bereich angewendet werden kann.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Blog-in-post-4-1-3-1024x576.png\")
<\/figure>\n\n\n\nDie unteren vier Stufen decken die typische Bandbreite an Kompetenzen ab. Stufe 1 beschreibt einen Neuling, Stufe 2 einen Unterst\u00fctzer des Teams. Der Arbeiter oder die Arbeiterin auf Stufe 3 kann selbst\u00e4ndig agieren und der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin auf Stufe 4 befolgt Best Practices.<\/p>\n\n\n\n
Die n\u00e4chsten beiden Stufen bewegen sich von Kompetenzen weg hin zu Strategie. Personen auf Stufe 5 finden sich auch in komplexen Situationen zurecht und die auf Stufe 6 f\u00fchren andere durch eben diese Herausforderungen.<\/p>\n\n\n\n
Die h\u00f6chsten Stufen stehen f\u00fcr branchenf\u00fchrende Fertigkeiten. Personen auf Stufe 7 setzen Trends und experimentieren mit neuen Anwendungen. Die Personen auf der h\u00f6chsten Stufe, Stufe 8, sind Vision\u00e4re, Erfinder und Vordenker.<\/p>\n\n\n\n
Diese 8-Punkte-Skala funktioniert f\u00fcr Soft Skills und technische Skills, \u00fcber Abteilungen und Rollen hinweg. Sobald Kompetenzen in Skills \u00fcbersetzt wurden, k\u00f6nnen Sie die Fortschritte Ihrer Besch\u00e4ftigten im Laufe der Zeit nachverfolgen, auch wenn diese eine andere Rolle annehmen oder sich die Strategie ihrer Organisation \u00e4ndert.<\/p>\n\n\n\n
5. Die l\u00e4ngere Reise<\/strong><\/h2>\n\n\n\nWas passiert nach dem Wechsel von Kompetenzen zu Skills? Was werden die Menschen in Ihrer Organisation anders machen?<\/p>\n\n\n\n
Mit den richtigen Tools kann der Wechsel zu einer Skillstrategie einen weitreichenderen Wandel ansto\u00dfen, denn die einzelnen Mitarbeitenden begeben sich auf individuelle Reisen, um neue Skills zu entwickeln.<\/p>\n\n\n\n
Alles beginnt mit einer personalisierten Plattform, die erkennt, was Leute lernen m\u00f6chten und welche Ressourcen ihnen dabei helfen werden, ihre Skills auszubauen<\/a>\u00a0\u2013 wie zum Beispiel Degreeds LXP. Auf dieser Plattform k\u00f6nnen Menschen zusammenarbeiten, Gleichgesinnte finden, die sich f\u00fcr \u00e4hnliche Skills interessieren, Gruppen bilden, um gemeinsam zu lernen, Inhalte teilen, sich gegenseitig folgen und Kommentare posten.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Twitter_6-1280x720-2-1024x576-1.png\")
<\/figure>\n\n\n\nDie Lernenden k\u00f6nnen das Heft auch selbst in die Hand nehmen, indem sie die Sprache der Skills nutzen. Sie k\u00f6nnen nach Lerninhalten suchen, in denen die Skills markiert sind, die sie weiterentwickeln m\u00f6chten, und sie k\u00f6nnen sogar ihre eigenen pers\u00f6nlichen Skills markieren, ihrem Profil hinzuf\u00fcgen und ihre Beurteilungen im Laufe der Zeit aktualisieren. Das f\u00fchrt am Ende zu einem langfristigen Wandel. Organisationen k\u00f6nnen ihre sich ver\u00e4ndernden F\u00e4higkeiten messen und ihre Strategien nach Bedarf anpassen. Am wichtigsten ist aber vielleicht, dass sich dieses System best\u00e4ndig mit den Skills Ihrer Besch\u00e4ftigten aktualisiert, es wird also niemals veraltet sein.<\/p>\n\n\n\n
Was also w\u00e4re der erste Schritt hin zu einem Skillmodell, wenn Sie immer noch ein Kompetenzmodell nutzen? Zun\u00e4chst m\u00fcssen Sie den Unterschied zwischen beiden verstehen. Dann sollten Sie die Kompetenzen auf ihre grundlegenden Bestandteile herunterbrechen: die Skills. Folgen Sie als Einstieg diesen f\u00fcnf Schritten.<\/p>\n\n\n\n
1. Die Grundprinzipien<\/strong><\/h2>\n\n\n\nJede gro\u00dfe Ver\u00e4nderung erfordert eine klare Ausrichtung. Bei Degreed vertrauen wir auf drei fundamentale Prinzipien, auf die wir unsere Skillstrategie<\/a> aufbauen. Diese Grundwerte k\u00f6nnen allen Orientierung bieten, die die Sprache der Skills erlernen m\u00f6chten.<\/p>\n\n\n\n- Gesch\u00e4ftsorientiert<\/strong>: Wenn Skills echte Gesch\u00e4ftsprobleme nicht l\u00f6sen k\u00f6nnen, erf\u00fcllen sie nicht ihren Zweck. Hierbei geht es nicht einfach darum, die Liste an Kompetenzen neu aufzuschreiben, sondern vielmehr darum, L\u00f6sungen zu finden, von denen die Organisation profitiert und die das Wachstum auf individueller Ebene f\u00f6rdern.<\/li>
- Anpassungsf\u00e4hig<\/strong>: Eine Skilll\u00f6sung<\/a> muss sich verschiedenen Kontexten anpassen und sich mit M\u00e4rkten und Trends weiterentwickeln k\u00f6nnen. Kompetenzen beziehen sich oft auf eine bestimmte Position oder eine Abteilung, was den Vergleich zwischen verschiedenen Positionen und somit die interne Mobilit\u00e4t<\/a> und die Skalierbarkeit einschr\u00e4nkt. Aber Skills k\u00f6nnen eine universelle Sprache sein, die es F\u00fchrungskr\u00e4ften erm\u00f6glicht, die F\u00e4higkeiten ihrer Besch\u00e4ftigten \u00fcber Teams und Positionen hinweg zu bewerten. Kurz gesagt: Sie k\u00f6nnen \u00c4pfel mit \u00c4pfeln vergleichen.<\/li>
- Marktorientiert<\/strong>: Der Markt muss Ihnen dabei helfen, zu entscheiden, welche Skills Sie angehen sollten. Wem oder was folgen die Leute, wen oder was markieren sie, wonach suchen sie? Das alles kann auf Verhaltensmuster, aufkommende Trends oder neue F\u00e4higkeiten hinweisen, von denen Ihre Organisation potenziell profitieren k\u00f6nnte. Anstatt auf ein Bewertungsschema zur\u00fcckzugreifen, verraten uns diese Datenpunkte, worauf es im Markt wirklich ankommt, und sie werden permanent aktualisiert.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
2. Die wesentlichen Unterschiede<\/strong><\/h2>\n\n\n\nSkills und Kompetenzen k\u00f6nnen \u00e4hnlich erscheinen und viele kennen den Unterschied nicht. Das sind doch nur zwei verschiedene W\u00f6rter, um F\u00e4higkeiten zu beschreiben, oder?<\/p>\n\n\n\n
Nicht ganz. Kompetenzen konzentrieren sich in der Regel auf individuelle Verhaltensweisen in bestimmten Rollen. So w\u00fcrde die Beschreibung \u201eBer\u00fccksichtigung der Interessen aller Beteiligten\u201c bei einem Projektmanager oder einer Projektmanagerin Anforderungen umfassen, die f\u00fcr dieselbe Kompetenz eines bzw. einer IT- oder Vertriebsleiter:in nicht relevant w\u00e4ren.<\/p>\n\n\n\n
Dadurch l\u00e4sst sich nur schwer bestimmen, wie sich jemand in einer anderen Rolle schlagen w\u00fcrde. Skills hingegen basieren auf Know-how und lassen sich \u00fcber verschiedene Bereiche hinweg \u00fcbertragen.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nKompetenzmodelle sind f\u00fcr eine best\u00e4ndige Weiterentwicklung innerhalb des Status quo n\u00fctzlich: Sie verraten uns, wie wir uns in unserer aktuellen Rolle schrittweise verbessern k\u00f6nnen. Skills eignen sich besser f\u00fcr Transformation und Agilit\u00e4t, denn sie sind messbar<\/a>, standardisiert und bieten ein Ger\u00fcst f\u00fcr die interne Mobilit\u00e4t.<\/p>\n\n\n\nZu guter Letzt vermischen Kompetenzen in der Regel Skills mit Wissen, Verhalten und Einstellungen. Wenn die Kompetenz einer Person zu w\u00fcnschen \u00fcbrig l\u00e4sst, l\u00e4sst sich oft nur schwer erkl\u00e4ren, warum. Ist die Person schwach in Bezug auf einen bestimmten Skill? Sind schlechte Angewohnheiten der Grund f\u00fcr das Problem? Hat sie kein Interesse an ihrer Rolle? Das Kompetenzmodell allein kann hierauf wahrscheinlich keine Antworten geben.<\/p>\n\n\n\n
3. Die \u00dcbersetzungsleistung<\/strong><\/h2>\n\n\n\nUm aus den Skills ein Ger\u00fcst zu bauen, m\u00fcssen Sie damit beginnen, die Kompetenzen zu bewerten, um sie dann einzeln auf die jeweiligen Skills herunterzubrechen. Ihr Kompetenzmodell m\u00fcssen Sie zum Gl\u00fcck nicht sofort aufgeben, um die Sprache der Skills zu erlernen. Die Herausforderung besteht darin, zwischen den beiden Modellen zu \u00fcbersetzen.<\/p>\n\n\n\n
\u00dcblicherweise beinhaltet jede beliebige Kompetenz eine Vielzahl von Skills. \u00dcberlegen Sie beispielsweise einmal, wie viele Skills f\u00fcr die Kompetenz \u201eGesch\u00e4ftssinn\u201c notwendig sind.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nF\u00fcr die Kompetenz \u201eGesch\u00e4ftssinn\u201c ben\u00f6tigen Mitarbeiter:innen Skills in der Erstellung und Verwaltung von Budgets, in der Marktforschung, in Marketingstrategien, in der Wettbewerbsanalyse und im Unternehmenswachstum.<\/p>\n\n\n\n
Anstatt hochgesteckte Ziele zu formulieren, kann Ihre Organisation jede Kompetenz auf mehrere Skills herunterbrechen\u00a0\u2013 betrachten Sie die Skills als die Bausteine der einzelnen Kompetenzen. Diese spezifischen Skills k\u00f6nnen dann f\u00fcr jede Einzelperson \u00fcber jede Rolle hinweg nachverfolgt und weiterentwickelt werden. Wenn Sie mehr dar\u00fcber erfahren m\u00f6chten, wie genau Sie Kompetenzen auf individuelle Skills herunterbrechen, lesen Sie einen unserer aktuellen Blog-Beitr\u00e4ge<\/a>.<\/p>\n\n\n\n4. Die Skills-Skala<\/strong><\/h2>\n\n\n\nWenn Sie Ihre Kompetenzen in Skills \u00fcbersetzt haben, wie fangen Sie dann damit an, diese Skills zu messen und neue zu erwerben? Lassen sich schwierige Fragen zum Vergleich und zur \u00dcbertragbarkeit \u00fcberhaupt eindeutig beantworten?<\/p>\n\n\n\n
Die Lumina Foundation<\/a> hat eine elegante L\u00f6sung zur Bewertung von Skills entwickelt. Dabei handelt es sich um eine 8-Punkte-Skala, die in jedem Bereich angewendet werden kann.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nDie unteren vier Stufen decken die typische Bandbreite an Kompetenzen ab. Stufe 1 beschreibt einen Neuling, Stufe 2 einen Unterst\u00fctzer des Teams. Der Arbeiter oder die Arbeiterin auf Stufe 3 kann selbst\u00e4ndig agieren und der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin auf Stufe 4 befolgt Best Practices.<\/p>\n\n\n\n
Die n\u00e4chsten beiden Stufen bewegen sich von Kompetenzen weg hin zu Strategie. Personen auf Stufe 5 finden sich auch in komplexen Situationen zurecht und die auf Stufe 6 f\u00fchren andere durch eben diese Herausforderungen.<\/p>\n\n\n\n
Die h\u00f6chsten Stufen stehen f\u00fcr branchenf\u00fchrende Fertigkeiten. Personen auf Stufe 7 setzen Trends und experimentieren mit neuen Anwendungen. Die Personen auf der h\u00f6chsten Stufe, Stufe 8, sind Vision\u00e4re, Erfinder und Vordenker.<\/p>\n\n\n\n
Diese 8-Punkte-Skala funktioniert f\u00fcr Soft Skills und technische Skills, \u00fcber Abteilungen und Rollen hinweg. Sobald Kompetenzen in Skills \u00fcbersetzt wurden, k\u00f6nnen Sie die Fortschritte Ihrer Besch\u00e4ftigten im Laufe der Zeit nachverfolgen, auch wenn diese eine andere Rolle annehmen oder sich die Strategie ihrer Organisation \u00e4ndert.<\/p>\n\n\n\n
5. Die l\u00e4ngere Reise<\/strong><\/h2>\n\n\n\nWas passiert nach dem Wechsel von Kompetenzen zu Skills? Was werden die Menschen in Ihrer Organisation anders machen?<\/p>\n\n\n\n
Mit den richtigen Tools kann der Wechsel zu einer Skillstrategie einen weitreichenderen Wandel ansto\u00dfen, denn die einzelnen Mitarbeitenden begeben sich auf individuelle Reisen, um neue Skills zu entwickeln.<\/p>\n\n\n\n
Alles beginnt mit einer personalisierten Plattform, die erkennt, was Leute lernen m\u00f6chten und welche Ressourcen ihnen dabei helfen werden, ihre Skills auszubauen<\/a>\u00a0\u2013 wie zum Beispiel Degreeds LXP. Auf dieser Plattform k\u00f6nnen Menschen zusammenarbeiten, Gleichgesinnte finden, die sich f\u00fcr \u00e4hnliche Skills interessieren, Gruppen bilden, um gemeinsam zu lernen, Inhalte teilen, sich gegenseitig folgen und Kommentare posten.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nDie Lernenden k\u00f6nnen das Heft auch selbst in die Hand nehmen, indem sie die Sprache der Skills nutzen. Sie k\u00f6nnen nach Lerninhalten suchen, in denen die Skills markiert sind, die sie weiterentwickeln m\u00f6chten, und sie k\u00f6nnen sogar ihre eigenen pers\u00f6nlichen Skills markieren, ihrem Profil hinzuf\u00fcgen und ihre Beurteilungen im Laufe der Zeit aktualisieren. Das f\u00fchrt am Ende zu einem langfristigen Wandel. Organisationen k\u00f6nnen ihre sich ver\u00e4ndernden F\u00e4higkeiten messen und ihre Strategien nach Bedarf anpassen. Am wichtigsten ist aber vielleicht, dass sich dieses System best\u00e4ndig mit den Skills Ihrer Besch\u00e4ftigten aktualisiert, es wird also niemals veraltet sein.<\/p>\n\n\n\n
- Gesch\u00e4ftsorientiert<\/strong>: Wenn Skills echte Gesch\u00e4ftsprobleme nicht l\u00f6sen k\u00f6nnen, erf\u00fcllen sie nicht ihren Zweck. Hierbei geht es nicht einfach darum, die Liste an Kompetenzen neu aufzuschreiben, sondern vielmehr darum, L\u00f6sungen zu finden, von denen die Organisation profitiert und die das Wachstum auf individueller Ebene f\u00f6rdern.<\/li>
- Anpassungsf\u00e4hig<\/strong>: Eine Skilll\u00f6sung<\/a> muss sich verschiedenen Kontexten anpassen und sich mit M\u00e4rkten und Trends weiterentwickeln k\u00f6nnen. Kompetenzen beziehen sich oft auf eine bestimmte Position oder eine Abteilung, was den Vergleich zwischen verschiedenen Positionen und somit die interne Mobilit\u00e4t<\/a> und die Skalierbarkeit einschr\u00e4nkt. Aber Skills k\u00f6nnen eine universelle Sprache sein, die es F\u00fchrungskr\u00e4ften erm\u00f6glicht, die F\u00e4higkeiten ihrer Besch\u00e4ftigten \u00fcber Teams und Positionen hinweg zu bewerten. Kurz gesagt: Sie k\u00f6nnen \u00c4pfel mit \u00c4pfeln vergleichen.<\/li>
- Marktorientiert<\/strong>: Der Markt muss Ihnen dabei helfen, zu entscheiden, welche Skills Sie angehen sollten. Wem oder was folgen die Leute, wen oder was markieren sie, wonach suchen sie? Das alles kann auf Verhaltensmuster, aufkommende Trends oder neue F\u00e4higkeiten hinweisen, von denen Ihre Organisation potenziell profitieren k\u00f6nnte. Anstatt auf ein Bewertungsschema zur\u00fcckzugreifen, verraten uns diese Datenpunkte, worauf es im Markt wirklich ankommt, und sie werden permanent aktualisiert.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
2. Die wesentlichen Unterschiede<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Skills und Kompetenzen k\u00f6nnen \u00e4hnlich erscheinen und viele kennen den Unterschied nicht. Das sind doch nur zwei verschiedene W\u00f6rter, um F\u00e4higkeiten zu beschreiben, oder?<\/p>\n\n\n\n
Nicht ganz. Kompetenzen konzentrieren sich in der Regel auf individuelle Verhaltensweisen in bestimmten Rollen. So w\u00fcrde die Beschreibung \u201eBer\u00fccksichtigung der Interessen aller Beteiligten\u201c bei einem Projektmanager oder einer Projektmanagerin Anforderungen umfassen, die f\u00fcr dieselbe Kompetenz eines bzw. einer IT- oder Vertriebsleiter:in nicht relevant w\u00e4ren.<\/p>\n\n\n\n
Dadurch l\u00e4sst sich nur schwer bestimmen, wie sich jemand in einer anderen Rolle schlagen w\u00fcrde. Skills hingegen basieren auf Know-how und lassen sich \u00fcber verschiedene Bereiche hinweg \u00fcbertragen.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>\n\n\n\nKompetenzmodelle sind f\u00fcr eine best\u00e4ndige Weiterentwicklung innerhalb des Status quo n\u00fctzlich: Sie verraten uns, wie wir uns in unserer aktuellen Rolle schrittweise verbessern k\u00f6nnen. Skills eignen sich besser f\u00fcr Transformation und Agilit\u00e4t, denn sie sind messbar<\/a>, standardisiert und bieten ein Ger\u00fcst f\u00fcr die interne Mobilit\u00e4t.<\/p>\n\n\n\n
Zu guter Letzt vermischen Kompetenzen in der Regel Skills mit Wissen, Verhalten und Einstellungen. Wenn die Kompetenz einer Person zu w\u00fcnschen \u00fcbrig l\u00e4sst, l\u00e4sst sich oft nur schwer erkl\u00e4ren, warum. Ist die Person schwach in Bezug auf einen bestimmten Skill? Sind schlechte Angewohnheiten der Grund f\u00fcr das Problem? Hat sie kein Interesse an ihrer Rolle? Das Kompetenzmodell allein kann hierauf wahrscheinlich keine Antworten geben.<\/p>\n\n\n\n
3. Die \u00dcbersetzungsleistung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Um aus den Skills ein Ger\u00fcst zu bauen, m\u00fcssen Sie damit beginnen, die Kompetenzen zu bewerten, um sie dann einzeln auf die jeweiligen Skills herunterzubrechen. Ihr Kompetenzmodell m\u00fcssen Sie zum Gl\u00fcck nicht sofort aufgeben, um die Sprache der Skills zu erlernen. Die Herausforderung besteht darin, zwischen den beiden Modellen zu \u00fcbersetzen.<\/p>\n\n\n\n
\u00dcblicherweise beinhaltet jede beliebige Kompetenz eine Vielzahl von Skills. \u00dcberlegen Sie beispielsweise einmal, wie viele Skills f\u00fcr die Kompetenz \u201eGesch\u00e4ftssinn\u201c notwendig sind.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>\n\n\n\nF\u00fcr die Kompetenz \u201eGesch\u00e4ftssinn\u201c ben\u00f6tigen Mitarbeiter:innen Skills in der Erstellung und Verwaltung von Budgets, in der Marktforschung, in Marketingstrategien, in der Wettbewerbsanalyse und im Unternehmenswachstum.<\/p>\n\n\n\n
Anstatt hochgesteckte Ziele zu formulieren, kann Ihre Organisation jede Kompetenz auf mehrere Skills herunterbrechen\u00a0\u2013 betrachten Sie die Skills als die Bausteine der einzelnen Kompetenzen. Diese spezifischen Skills k\u00f6nnen dann f\u00fcr jede Einzelperson \u00fcber jede Rolle hinweg nachverfolgt und weiterentwickelt werden. Wenn Sie mehr dar\u00fcber erfahren m\u00f6chten, wie genau Sie Kompetenzen auf individuelle Skills herunterbrechen, lesen Sie einen unserer aktuellen Blog-Beitr\u00e4ge<\/a>.<\/p>\n\n\n\n
4. Die Skills-Skala<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Wenn Sie Ihre Kompetenzen in Skills \u00fcbersetzt haben, wie fangen Sie dann damit an, diese Skills zu messen und neue zu erwerben? Lassen sich schwierige Fragen zum Vergleich und zur \u00dcbertragbarkeit \u00fcberhaupt eindeutig beantworten?<\/p>\n\n\n\n
Die Lumina Foundation<\/a> hat eine elegante L\u00f6sung zur Bewertung von Skills entwickelt. Dabei handelt es sich um eine 8-Punkte-Skala, die in jedem Bereich angewendet werden kann.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>\n\n\n\nDie unteren vier Stufen decken die typische Bandbreite an Kompetenzen ab. Stufe 1 beschreibt einen Neuling, Stufe 2 einen Unterst\u00fctzer des Teams. Der Arbeiter oder die Arbeiterin auf Stufe 3 kann selbst\u00e4ndig agieren und der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin auf Stufe 4 befolgt Best Practices.<\/p>\n\n\n\n
Die n\u00e4chsten beiden Stufen bewegen sich von Kompetenzen weg hin zu Strategie. Personen auf Stufe 5 finden sich auch in komplexen Situationen zurecht und die auf Stufe 6 f\u00fchren andere durch eben diese Herausforderungen.<\/p>\n\n\n\n
Die h\u00f6chsten Stufen stehen f\u00fcr branchenf\u00fchrende Fertigkeiten. Personen auf Stufe 7 setzen Trends und experimentieren mit neuen Anwendungen. Die Personen auf der h\u00f6chsten Stufe, Stufe 8, sind Vision\u00e4re, Erfinder und Vordenker.<\/p>\n\n\n\n
Diese 8-Punkte-Skala funktioniert f\u00fcr Soft Skills und technische Skills, \u00fcber Abteilungen und Rollen hinweg. Sobald Kompetenzen in Skills \u00fcbersetzt wurden, k\u00f6nnen Sie die Fortschritte Ihrer Besch\u00e4ftigten im Laufe der Zeit nachverfolgen, auch wenn diese eine andere Rolle annehmen oder sich die Strategie ihrer Organisation \u00e4ndert.<\/p>\n\n\n\n
5. Die l\u00e4ngere Reise<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Was passiert nach dem Wechsel von Kompetenzen zu Skills? Was werden die Menschen in Ihrer Organisation anders machen?<\/p>\n\n\n\n
Mit den richtigen Tools kann der Wechsel zu einer Skillstrategie einen weitreichenderen Wandel ansto\u00dfen, denn die einzelnen Mitarbeitenden begeben sich auf individuelle Reisen, um neue Skills zu entwickeln.<\/p>\n\n\n\n
Alles beginnt mit einer personalisierten Plattform, die erkennt, was Leute lernen m\u00f6chten und welche Ressourcen ihnen dabei helfen werden, ihre Skills auszubauen<\/a>\u00a0\u2013 wie zum Beispiel Degreeds LXP. Auf dieser Plattform k\u00f6nnen Menschen zusammenarbeiten, Gleichgesinnte finden, die sich f\u00fcr \u00e4hnliche Skills interessieren, Gruppen bilden, um gemeinsam zu lernen, Inhalte teilen, sich gegenseitig folgen und Kommentare posten.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>\n\n\n\nDie Lernenden k\u00f6nnen das Heft auch selbst in die Hand nehmen, indem sie die Sprache der Skills nutzen. Sie k\u00f6nnen nach Lerninhalten suchen, in denen die Skills markiert sind, die sie weiterentwickeln m\u00f6chten, und sie k\u00f6nnen sogar ihre eigenen pers\u00f6nlichen Skills markieren, ihrem Profil hinzuf\u00fcgen und ihre Beurteilungen im Laufe der Zeit aktualisieren. Das f\u00fchrt am Ende zu einem langfristigen Wandel. Organisationen k\u00f6nnen ihre sich ver\u00e4ndernden F\u00e4higkeiten messen und ihre Strategien nach Bedarf anpassen. Am wichtigsten ist aber vielleicht, dass sich dieses System best\u00e4ndig mit den Skills Ihrer Besch\u00e4ftigten aktualisiert, es wird also niemals veraltet sein.<\/p>\n\n\n\n
- Anpassungsf\u00e4hig<\/strong>: Eine Skilll\u00f6sung<\/a> muss sich verschiedenen Kontexten anpassen und sich mit M\u00e4rkten und Trends weiterentwickeln k\u00f6nnen. Kompetenzen beziehen sich oft auf eine bestimmte Position oder eine Abteilung, was den Vergleich zwischen verschiedenen Positionen und somit die interne Mobilit\u00e4t<\/a> und die Skalierbarkeit einschr\u00e4nkt. Aber Skills k\u00f6nnen eine universelle Sprache sein, die es F\u00fchrungskr\u00e4ften erm\u00f6glicht, die F\u00e4higkeiten ihrer Besch\u00e4ftigten \u00fcber Teams und Positionen hinweg zu bewerten. Kurz gesagt: Sie k\u00f6nnen \u00c4pfel mit \u00c4pfeln vergleichen.<\/li>