Quel est l\u2019\u00e9quivalent L&D des \u00ab chaussures de course \u00bb ? Un cadre de comp\u00e9tences \u00e0 la fois simple et efficace. <\/p>\n\n\n\n
Cr\u00e9er un cadre de comp\u00e9tences simple<\/strong><\/h2>\n\n\n\n\u00c9l\u00e9ment cl\u00e9 de la strat\u00e9gie de comp\u00e9tences, le cadre expose les comp\u00e9tences essentielles dont les collaborateurs ont besoin pour r\u00e9ussir dans votre entreprise. Celles-ci sont d\u00e9termin\u00e9es par vos activit\u00e9s. Le cadre indique \u00e9galement aux collaborateurs comment d\u00e9velopper et utiliser les comp\u00e9tences pour atteindre leurs objectifs professionnels et avoir un impact positif sur votre entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Vous pourriez avoir envie, dans un premier temps, d\u2019\u00e9laborer une taxonomie ou une ontologie des comp\u00e9tences pour d\u00e9finir et personnaliser toutes celles dont votre entreprise pourrait avoir besoin. Bien que ces outils soient utiles pour les processus back-end, les mettre en place en amont risque de ralentir l\u2019impact des comp\u00e9tences sur votre organisation et de vous enliser dans des r\u00e9visions et des am\u00e9liorations sans fin. <\/p>\n\n\n\n
Pour ne pas se perdre en complexit\u00e9, votre cadre de comp\u00e9tences doit se focaliser sur votre principale \u00ab finalit\u00e9 \u00bb, c\u2019est-\u00e0-dire un ou deux objectifs prioritaires que votre entreprise cherche \u00e0 atteindre en d\u00e9veloppant des comp\u00e9tences. Le cadre peut \u00e9galement stipuler comment les donn\u00e9es de comp\u00e9tences g\u00e9n\u00e9r\u00e9es seront utilis\u00e9es. <\/p>\n\n\n\n
Si votre \u00e9quipe L&D a l\u2019habitude d\u2019utiliser un cadre de comp\u00e9tences ax\u00e9 sur les r\u00f4les et les postes, ce dernier comporte probablement bien plus de d\u00e9tails qu\u2019il n\u2019en faut pour concr\u00e9tiser vos objectifs.<\/p>\n\n\n\n
D\u00e9sormais, privil\u00e9giez la simplicit\u00e9. (N\u2019oubliez pas : les chaussures de course sont la premi\u00e8re \u00e9tape.) <\/p>\n\n\n\n
D\u00e9couvrons \u00e0 pr\u00e9sent trois approches simples et claires pour votre cadre de comp\u00e9tences, qui vous aideront \u00e0 garder le cap sur vos objectifs et \u00e0 orienter les collaborateurs dans la bonne voie.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Skill-Frameworks_Localization_fr_FR-1024x576.png\")
<\/figure>\n\n\n\nPremi\u00e8re approche\u00a0: prendre une nouvelle direction strat\u00e9gique<\/strong><\/h2>\n\n\n\nLa finalit\u00e9 :<\/strong> vous d\u00e9ployez une nouvelle strat\u00e9gie d\u2019entreprise, int\u00e9grez un nouveau secteur ou innovez dans votre offre de produits\/services. <\/p>\n\n\n\nLa solution :<\/strong> de concert avec les responsables hi\u00e9rarchiques, adoptez une approche descendante. Identifiez les comp\u00e9tences essentielles requises pour atteindre vos nouveaux objectifs strat\u00e9giques, au niveau de l\u2019entreprise ou de chaque unit\u00e9 commerciale. Priorisez les comp\u00e9tences nouvelles pour votre entreprise et susceptibles de garantir un meilleur retour sur investissement. <\/p>\n\n\n\nEn insistant sur les comp\u00e9tences essentielles directement li\u00e9es \u00e0 vos objectifs commerciaux, plut\u00f4t que sur les comp\u00e9tences associ\u00e9es aux activit\u00e9s quotidiennes de l\u2019entreprise, vous fournissez aux collaborateurs un moyen significatif de contribuer aux r\u00e9sultats de l\u2019entreprise. <\/p>\n\n\n\n
Deuxi\u00e8me approche : accro\u00eetre la mobilit\u00e9 interne<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\nLa finalit\u00e9 :<\/strong> vous devez augmenter les opportunit\u00e9s de d\u00e9veloppement professionnel et mieux combler les d\u00e9ficits de talent en interne.<\/p>\n\n\n\nLa solution :<\/strong> classez les comp\u00e9tences par famille de postes et non par r\u00f4le individuel. La diff\u00e9rence ? Une famille de postes est une cat\u00e9gorie plus large. Les r\u00f4les individuels \u00ab manager L&D adjoint \u00bb, \u00ab manager L&D \u00bb et \u00ab directeur L&D \u00bb, par exemple, pourront \u00eatre regroup\u00e9s sous la m\u00eame famille \u00ab Manager L&D \u00bb. Organiser votre cadre de comp\u00e9tences par famille de postes plut\u00f4t que par r\u00f4le permet d\u2019\u00e9conomiser un temps pr\u00e9cieux et des ressources. Au besoin, vous pouvez par la suite r\u00e9ajuster le tir et cr\u00e9er des profils individuels pour les r\u00f4les hautement sp\u00e9cialis\u00e9s.<\/p>\n\n\n\nAutre avantage : en identifiant les comp\u00e9tences principales et en les organisant par famille de postes, vous fournissez aux collaborateurs l\u2019orientation n\u00e9cessaire \u00e0 leur d\u00e9veloppement et facilitez l\u2019activation des comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n
Troisi\u00e8me approche : \u00e9valuer l\u2019offre de comp\u00e9tences dans l\u2019ensemble de l\u2019organisation<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\nLa finalit\u00e9 : <\/strong>vous souhaitez prendre des d\u00e9cisions plus \u00e9clair\u00e9es en mati\u00e8re de gestion, de performance ou d\u2019acquisition des talents, fond\u00e9es sur les comp\u00e9tences de vos \u00e9quipes. Vous voulez identifier les comp\u00e9tences qui n\u00e9cessitent d\u2019\u00eatre plus largement d\u00e9velopp\u00e9es. <\/p>\n\n\n\nLa solution : <\/strong>adoptez une approche ascendante et analysez les donn\u00e9es de formation et de d\u00e9veloppement des \u00e9quipes afin d\u2019identifier des comp\u00e9tences \u00e9mergentes. Au lieu de cr\u00e9er un cadre pr\u00e9d\u00e9fini pour les collaborateurs, invitez-les \u00e0 signaler eux-m\u00eames les comp\u00e9tences qu\u2019ils ont d\u00e9j\u00e0 acquises. Vous obtiendrez ainsi des donn\u00e9es actualis\u00e9es sur leurs comp\u00e9tences et des tendances que vous n\u2019aviez peut-\u00eatre pas remarqu\u00e9es. En outre, votre \u00e9quipe de formation sera en mesure d\u2019enrichir l\u2019exp\u00e9rience de formation des collaborateurs en leur fournissant des recommandations plus personnalis\u00e9es en mati\u00e8re de contenu. Au moment de cr\u00e9er votre cadre, utilisez les donn\u00e9es de comp\u00e9tences pour mettre en \u00e9vidence les comp\u00e9tences \u00e9mergentes les plus utiles \u00e0 vos objectifs commerciaux. Vous encouragerez ainsi les collaborateurs \u00e0 mettre \u00e0 jour r\u00e9guli\u00e8rement leurs profils de comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\nCadre de comp\u00e9tences\u00a0: \u00e0 faire et \u00e0 ne pas faire<\/strong><\/h2>\n\n\n\nSi l\u2019\u00e9quivalent L&D d\u2019enfiler ses chaussures de course est de trouver le bon cadre de comp\u00e9tences, il vous faudra alors explorer plusieurs options pour trouver chaussure \u00e0 votre pied ou, dans le cas pr\u00e9sent, \u00e0 votre \u00ab finalit\u00e9 \u00bb. Peu importe l\u2019approche choisie, n\u2019oubliez pas que votre cadre de comp\u00e9tences doit rester simple, agile et int\u00e9gr\u00e9. <\/p>\n\n\n\n
Efforcez-vous de suivre les principes suivants : <\/p>\n\n\n\n
<\/figure>\n\n\n\nPremi\u00e8re approche\u00a0: prendre une nouvelle direction strat\u00e9gique<\/strong><\/h2>\n\n\n\nLa finalit\u00e9 :<\/strong> vous d\u00e9ployez une nouvelle strat\u00e9gie d\u2019entreprise, int\u00e9grez un nouveau secteur ou innovez dans votre offre de produits\/services. <\/p>\n\n\n\nLa solution :<\/strong> de concert avec les responsables hi\u00e9rarchiques, adoptez une approche descendante. Identifiez les comp\u00e9tences essentielles requises pour atteindre vos nouveaux objectifs strat\u00e9giques, au niveau de l\u2019entreprise ou de chaque unit\u00e9 commerciale. Priorisez les comp\u00e9tences nouvelles pour votre entreprise et susceptibles de garantir un meilleur retour sur investissement. <\/p>\n\n\n\nEn insistant sur les comp\u00e9tences essentielles directement li\u00e9es \u00e0 vos objectifs commerciaux, plut\u00f4t que sur les comp\u00e9tences associ\u00e9es aux activit\u00e9s quotidiennes de l\u2019entreprise, vous fournissez aux collaborateurs un moyen significatif de contribuer aux r\u00e9sultats de l\u2019entreprise. <\/p>\n\n\n\n
Deuxi\u00e8me approche : accro\u00eetre la mobilit\u00e9 interne<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\nLa finalit\u00e9 :<\/strong> vous devez augmenter les opportunit\u00e9s de d\u00e9veloppement professionnel et mieux combler les d\u00e9ficits de talent en interne.<\/p>\n\n\n\nLa solution :<\/strong> classez les comp\u00e9tences par famille de postes et non par r\u00f4le individuel. La diff\u00e9rence ? Une famille de postes est une cat\u00e9gorie plus large. Les r\u00f4les individuels \u00ab manager L&D adjoint \u00bb, \u00ab manager L&D \u00bb et \u00ab directeur L&D \u00bb, par exemple, pourront \u00eatre regroup\u00e9s sous la m\u00eame famille \u00ab Manager L&D \u00bb. Organiser votre cadre de comp\u00e9tences par famille de postes plut\u00f4t que par r\u00f4le permet d\u2019\u00e9conomiser un temps pr\u00e9cieux et des ressources. Au besoin, vous pouvez par la suite r\u00e9ajuster le tir et cr\u00e9er des profils individuels pour les r\u00f4les hautement sp\u00e9cialis\u00e9s.<\/p>\n\n\n\nAutre avantage : en identifiant les comp\u00e9tences principales et en les organisant par famille de postes, vous fournissez aux collaborateurs l\u2019orientation n\u00e9cessaire \u00e0 leur d\u00e9veloppement et facilitez l\u2019activation des comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n
Troisi\u00e8me approche : \u00e9valuer l\u2019offre de comp\u00e9tences dans l\u2019ensemble de l\u2019organisation<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\nLa finalit\u00e9 : <\/strong>vous souhaitez prendre des d\u00e9cisions plus \u00e9clair\u00e9es en mati\u00e8re de gestion, de performance ou d\u2019acquisition des talents, fond\u00e9es sur les comp\u00e9tences de vos \u00e9quipes. Vous voulez identifier les comp\u00e9tences qui n\u00e9cessitent d\u2019\u00eatre plus largement d\u00e9velopp\u00e9es. <\/p>\n\n\n\nLa solution : <\/strong>adoptez une approche ascendante et analysez les donn\u00e9es de formation et de d\u00e9veloppement des \u00e9quipes afin d\u2019identifier des comp\u00e9tences \u00e9mergentes. Au lieu de cr\u00e9er un cadre pr\u00e9d\u00e9fini pour les collaborateurs, invitez-les \u00e0 signaler eux-m\u00eames les comp\u00e9tences qu\u2019ils ont d\u00e9j\u00e0 acquises. Vous obtiendrez ainsi des donn\u00e9es actualis\u00e9es sur leurs comp\u00e9tences et des tendances que vous n\u2019aviez peut-\u00eatre pas remarqu\u00e9es. En outre, votre \u00e9quipe de formation sera en mesure d\u2019enrichir l\u2019exp\u00e9rience de formation des collaborateurs en leur fournissant des recommandations plus personnalis\u00e9es en mati\u00e8re de contenu. Au moment de cr\u00e9er votre cadre, utilisez les donn\u00e9es de comp\u00e9tences pour mettre en \u00e9vidence les comp\u00e9tences \u00e9mergentes les plus utiles \u00e0 vos objectifs commerciaux. Vous encouragerez ainsi les collaborateurs \u00e0 mettre \u00e0 jour r\u00e9guli\u00e8rement leurs profils de comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\nCadre de comp\u00e9tences\u00a0: \u00e0 faire et \u00e0 ne pas faire<\/strong><\/h2>\n\n\n\nSi l\u2019\u00e9quivalent L&D d\u2019enfiler ses chaussures de course est de trouver le bon cadre de comp\u00e9tences, il vous faudra alors explorer plusieurs options pour trouver chaussure \u00e0 votre pied ou, dans le cas pr\u00e9sent, \u00e0 votre \u00ab finalit\u00e9 \u00bb. Peu importe l\u2019approche choisie, n\u2019oubliez pas que votre cadre de comp\u00e9tences doit rester simple, agile et int\u00e9gr\u00e9. <\/p>\n\n\n\n
Efforcez-vous de suivre les principes suivants : <\/p>\n\n\n\n
La solution :<\/strong> de concert avec les responsables hi\u00e9rarchiques, adoptez une approche descendante. Identifiez les comp\u00e9tences essentielles requises pour atteindre vos nouveaux objectifs strat\u00e9giques, au niveau de l\u2019entreprise ou de chaque unit\u00e9 commerciale. Priorisez les comp\u00e9tences nouvelles pour votre entreprise et susceptibles de garantir un meilleur retour sur investissement. <\/p>\n\n\n\n En insistant sur les comp\u00e9tences essentielles directement li\u00e9es \u00e0 vos objectifs commerciaux, plut\u00f4t que sur les comp\u00e9tences associ\u00e9es aux activit\u00e9s quotidiennes de l\u2019entreprise, vous fournissez aux collaborateurs un moyen significatif de contribuer aux r\u00e9sultats de l\u2019entreprise. <\/p>\n\n\n\n Deuxi\u00e8me approche : accro\u00eetre la mobilit\u00e9 interne<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n La finalit\u00e9 :<\/strong> vous devez augmenter les opportunit\u00e9s de d\u00e9veloppement professionnel et mieux combler les d\u00e9ficits de talent en interne.<\/p>\n\n\n\n La solution :<\/strong> classez les comp\u00e9tences par famille de postes et non par r\u00f4le individuel. La diff\u00e9rence ? Une famille de postes est une cat\u00e9gorie plus large. Les r\u00f4les individuels \u00ab manager L&D adjoint \u00bb, \u00ab manager L&D \u00bb et \u00ab directeur L&D \u00bb, par exemple, pourront \u00eatre regroup\u00e9s sous la m\u00eame famille \u00ab Manager L&D \u00bb. Organiser votre cadre de comp\u00e9tences par famille de postes plut\u00f4t que par r\u00f4le permet d\u2019\u00e9conomiser un temps pr\u00e9cieux et des ressources. Au besoin, vous pouvez par la suite r\u00e9ajuster le tir et cr\u00e9er des profils individuels pour les r\u00f4les hautement sp\u00e9cialis\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Autre avantage : en identifiant les comp\u00e9tences principales et en les organisant par famille de postes, vous fournissez aux collaborateurs l\u2019orientation n\u00e9cessaire \u00e0 leur d\u00e9veloppement et facilitez l\u2019activation des comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n Troisi\u00e8me approche : \u00e9valuer l\u2019offre de comp\u00e9tences dans l\u2019ensemble de l\u2019organisation<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n La finalit\u00e9 : <\/strong>vous souhaitez prendre des d\u00e9cisions plus \u00e9clair\u00e9es en mati\u00e8re de gestion, de performance ou d\u2019acquisition des talents, fond\u00e9es sur les comp\u00e9tences de vos \u00e9quipes. Vous voulez identifier les comp\u00e9tences qui n\u00e9cessitent d\u2019\u00eatre plus largement d\u00e9velopp\u00e9es. <\/p>\n\n\n\n La solution : <\/strong>adoptez une approche ascendante et analysez les donn\u00e9es de formation et de d\u00e9veloppement des \u00e9quipes afin d\u2019identifier des comp\u00e9tences \u00e9mergentes. Au lieu de cr\u00e9er un cadre pr\u00e9d\u00e9fini pour les collaborateurs, invitez-les \u00e0 signaler eux-m\u00eames les comp\u00e9tences qu\u2019ils ont d\u00e9j\u00e0 acquises. Vous obtiendrez ainsi des donn\u00e9es actualis\u00e9es sur leurs comp\u00e9tences et des tendances que vous n\u2019aviez peut-\u00eatre pas remarqu\u00e9es. En outre, votre \u00e9quipe de formation sera en mesure d\u2019enrichir l\u2019exp\u00e9rience de formation des collaborateurs en leur fournissant des recommandations plus personnalis\u00e9es en mati\u00e8re de contenu. Au moment de cr\u00e9er votre cadre, utilisez les donn\u00e9es de comp\u00e9tences pour mettre en \u00e9vidence les comp\u00e9tences \u00e9mergentes les plus utiles \u00e0 vos objectifs commerciaux. Vous encouragerez ainsi les collaborateurs \u00e0 mettre \u00e0 jour r\u00e9guli\u00e8rement leurs profils de comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n Si l\u2019\u00e9quivalent L&D d\u2019enfiler ses chaussures de course est de trouver le bon cadre de comp\u00e9tences, il vous faudra alors explorer plusieurs options pour trouver chaussure \u00e0 votre pied ou, dans le cas pr\u00e9sent, \u00e0 votre \u00ab finalit\u00e9 \u00bb. Peu importe l\u2019approche choisie, n\u2019oubliez pas que votre cadre de comp\u00e9tences doit rester simple, agile et int\u00e9gr\u00e9. <\/p>\n\n\n\n Efforcez-vous de suivre les principes suivants : <\/p>\n\n\n\nCadre de comp\u00e9tences\u00a0: \u00e0 faire et \u00e0 ne pas faire<\/strong><\/h2>\n\n\n\n