\u00ab Nos m\u00e9thodes de travail et de formation n\u2019\u00e9taient pas adapt\u00e9es pour d\u00e9velopper les comp\u00e9tences d\u2019un grand nombre de collaborateurs et leur donner les moyens d\u2019occuper des postes en tension \u00bb, fait remarquer Michelle R. Weise<\/a>, fondatrice du Strata Institute for The Future of Work et auteure du livre Long Life Learning: Preparing for Jobs That Don\u2019t Even Exist Yet<\/em> (La formation tout au long de la vie : se pr\u00e9parer \u00e0 des m\u00e9tiers qui n\u2019existent pas encore).<\/p>\n\n\n\n D\u00e8s lors, comment les entreprises peuvent-elles soutenir efficacement la mont\u00e9e en comp\u00e9tences et la reconversion ? Comme l\u2019ascension de l\u2019Everest, ou la r\u00e9alisation d\u2019un autre objectif ambitieux, ces deux processus demandent du temps et un accompagnement.<\/p>\n\n\n\n Mardi, les membres de l\u2019\u00e9quipe informatique sont cens\u00e9s suivre un cours en ligne de 90 minutes sur l\u2019analyse des donn\u00e9es. Leur chef, qui l\u2019a approuv\u00e9, peut le voir sur leur agenda. Pourtant, celui-ci organise une r\u00e9union le m\u00eame jour et il en fait une priorit\u00e9. <\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n C\u2019est toujours la m\u00eame histoire. <\/p>\n\n\n\n Aujourd\u2019hui, de nombreuses entreprises encouragent la formation, mais n\u2019accordent pas \u00e0 leurs collaborateurs le temps dont ils ont besoin pour acqu\u00e9rir de nouvelles comp\u00e9tences. Les unes apr\u00e8s les autres, les enqu\u00eates montrent que les collaborateurs veulent apprendre dans le cadre de leur travail<\/a>, mais que le temps constitue un obstacle. Selon une enqu\u00eate LinkedIn Learning, il s\u2019agirait m\u00eame de la principale raison nuisant au d\u00e9veloppement des collaborateurs<\/a>.<\/p>\n\n\n\n \u00c0 qui incombe-t-il de d\u00e9gager du temps pour la formation ? Pour de nombreux employeurs, le d\u00e9veloppement et l\u2019actualisation des comp\u00e9tences rel\u00e8vent de la responsabilit\u00e9 des collaborateurs. Mais seul un petit groupe de privil\u00e9gi\u00e9s peut se le permettre.<\/p>\n\n\n\n Le manque de temps et le besoin de gagner sa vie sont les raisons sous-jacentes qui expliquent pourquoi tant de programmes de formation conventionnels (tels que ceux avec remboursement des frais de formation) demeurent in\u00e9quitables. Il n\u2019est donc pas surprenant que, bien souvent, les initiatives de mont\u00e9e en comp\u00e9tences et de reconversion favorisent certaines parties de la population plut\u00f4t que d\u2019autres, comme l\u2019a montr\u00e9 une r\u00e9cente \u00e9tude de Randstad<\/a>.<\/p>\n\n\n\n <\/a><\/p>\n\n\n\n Ignorer les in\u00e9galit\u00e9s des programmes de formation traditionnels nuit tant aux collaborateurs qu\u2019\u00e0 leurs employeurs. C\u2019est particuli\u00e8rement vrai aujourd\u2019hui dans le contexte implacable de la transformation num\u00e9rique. Les changements en cours sont si profonds et si vastes qu\u2019ils ont donn\u00e9 naissance \u00e0 une nouvelle \u00e8re d\u00e9crite comme la quatri\u00e8me r\u00e9volution industrielle<\/a>, ou industrie 4.0<\/a>. Bient\u00f4t, les entreprises n\u00e9cessiteront des comp\u00e9tences qui n\u2019ont pas encore \u00e9t\u00e9 invent\u00e9es. Et les besoins seront massifs.<\/p>\n\n\n\n Dans le nouveau monde du travail, la quasi-totalit\u00e9 des collaborateurs devra monter en comp\u00e9tences. Les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences ne se limitent pas aux professions techniques. Ils touchent aussi bien les PDG que les ressources humaines ou les sp\u00e9cialistes des donn\u00e9es.<\/a> L\u2019addition sera sal\u00e9e si seuls les collaborateurs ayant le temps et les moyens sont ceux qui d\u00e9veloppent et renouvellent leurs comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n <\/a><\/p>\n\n\n\n Vous devez donner du temps \u00e0 vos collaborateurs, c\u2019est aussi simple que cela. Michelle Weise a bien compris le probl\u00e8me et sa solution<\/a>. D\u2019apr\u00e8s elle, \u00ab le temps est le principal obstacle \u00bb et \u00ab aucune initiative de mont\u00e9e en comp\u00e9tences ne fonctionnera si nous n\u2019apportons pas de solution \u00e0 cette contrainte du facteur temps \u00bb. <\/p>\n\n\n\n Pour qu\u2019ils d\u00e9veloppent leurs comp\u00e9tences, les collaborateurs doivent disposer de temps pour s\u2019y former. En effet, apprendre une comp\u00e9tence n\u2019est pas la m\u00eame chose qu\u2019acqu\u00e9rir des connaissances, de la m\u00eame mani\u00e8re qu\u2019apprendre des choses sur l’ascension du mont Everest ne veut pas dire que l\u2019on est capable de le gravir. Par exemple, s\u2019il s\u2019est uniquement pr\u00e9par\u00e9 en regardant des centaines de vid\u00e9os d\u2019alpinisme depuis son canap\u00e9, votre ami en voyage au N\u00e9pal n\u2019aura tout simplement pas les comp\u00e9tences pour atteindre le sommet. L\u2019acquisition d\u2019une comp\u00e9tence, surtout sp\u00e9cialis\u00e9e ou complexe, demande bien plus de temps que tout autre type de formation.<\/p>\n\n\n\n En termes d\u2019investissement horaire, monter en comp\u00e9tences ou se requalifier est comparable \u00e0 l\u2019ascension d\u2019un sommet. Certaines estimations donnent une moyenne de 480 heures pour apprendre une nouvelle comp\u00e9tence<\/a>. Bien s\u00fbr, cela d\u00e9pend du type de comp\u00e9tence. Les plus simples pourront ne prendre qu\u2019une dizaine d\u2019heures quand des comp\u00e9tences plus complexes, ou un dipl\u00f4me, pourront en demander jusqu\u2019\u00e0 5 000.<\/p>\n\n\n\n \u00c0 l\u2019heure o\u00f9 elles envisagent de nouvelles initiatives de d\u00e9veloppement et d\u2019actualisation des comp\u00e9tences, les entreprises doivent r\u00e9\u00e9valuer la part du temps de travail d\u00e9di\u00e9 \u00e0 la formation. Gardez \u00e0 l\u2019esprit le volume d\u2019heures n\u00e9cessaire. S\u2019ils constatent que trop peu de temps est consacr\u00e9 \u00e0 ces activit\u00e9s, vos responsables peuvent imposer un cr\u00e9neau hebdomadaire ou mensuel \u00e0 cet effet et veiller \u00e0 ce que les managers et les collaborateurs le respectent.<\/p>\n\n\n\n Prenons l\u2019exemple d\u2019ing\u00e9nieurs proactifs qui ont envie d\u2019apprendre un nouveau langage de programmation. Leur manager leur recommande de chercher dans la biblioth\u00e8que de contenus de l\u2019entreprise. Ils suivent donc les deux cours disponibles sur Python, mais au bout des 30 heures, ils ne se sentent toujours pas en mesure de s\u2019attaquer \u00e0 un projet fond\u00e9 sur cette comp\u00e9tence.<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n C\u2019est toujours la m\u00eame histoire.<\/p>\n\n\n\n Payer pour des ressources de formation ne garantit pas le succ\u00e8s de vos strat\u00e9gies de d\u00e9veloppement et d\u2019actualisation des comp\u00e9tences. Le L&D met l\u2019accent sur les contenus, mais il leur manque l\u2019accompagnement n\u00e9cessaire pour d\u00e9velopper efficacement les comp\u00e9tences ad\u00e9quates.<\/p>\n\n\n\n Reprenons l\u2019exemple de Python. L\u2019entreprise n\u2019a peut-\u00eatre m\u00eame pas l\u2019utilit\u00e9 d\u2019un autre ing\u00e9nieur connaissant ce langage. Selon Gartner, 70 % des collaborateurs ne ma\u00eetrisent pas les comp\u00e9tences num\u00e9riques dont ils ont besoin<\/a> dans leur travail, et il est probable que ces m\u00eames employ\u00e9s ou managers ne sachent m\u00eame pas quelles comp\u00e9tences leur manquent. La Harvard Business Review appelle ce ph\u00e9nom\u00e8ne \u00ab l\u2019incomp\u00e9tence inconsciente<\/a> \u00bb.<\/p>\n\n\n\n Les collaborateurs ignorent ce qu\u2019ils ignorent, et il en va de m\u00eame chez les managers et les cadres. Selon le rapport \u00ab Learning Strategy Study 2020 \u00bb du Brandon Hall Group, presque toutes les entreprises (87 %) ont exprim\u00e9 le besoin d\u2019aligner la formation sur leurs objectifs, mais seuls 13 % ont d\u00e9clar\u00e9 \u00eatre capables d\u2019y parvenir<\/a>. <\/p>\n\n\n\n La plupart des biblioth\u00e8ques de contenus ne fournissent pas les outils n\u00e9cessaires pour aligner les comp\u00e9tences sur les besoins de l\u2019entreprise. M\u00eame si par miracle, des collaborateurs savent implicitement quelles comp\u00e9tences acqu\u00e9rir, la majorit\u00e9 des plateformes de contenus ne leur fournissent pas les bonnes ressources ou exp\u00e9riences pour y arriver. Pour poursuivre avec notre exemple, les 30 heures de vid\u00e9os ne feront pas de nos ing\u00e9nieurs des experts, et elles ne les pr\u00e9parera pas forc\u00e9ment \u00e0 appliquer correctement leurs nouvelles comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n Une \u00e9tude portant sur 14 000 entreprises a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que 63 % des managers ne disposent pas des bonnes ressources pour la mont\u00e9e en comp\u00e9tences<\/a>. En effet, un grand nombre de biblioth\u00e8ques de contenus existantes se concentrent sur la formation et l\u2019apprentissage au quotidien. Or, ces ressources fragment\u00e9es ne fournissent pas les contenus approfondis et sp\u00e9cialis\u00e9s n\u00e9cessaires \u00e0 un v\u00e9ritable d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n Les collaborateurs ont non seulement besoin de centaines d\u2019heures pour d\u00e9velopper des comp\u00e9tences, mais aussi d\u2019une expertise et d\u2019une infrastructure pour orienter leur parcours. Voil\u00e0 pourquoi, sur les milliers de collaborateurs et professionnels RH interrog\u00e9s lors de l\u2019enqu\u00eate Survey of Skills men\u00e9e par Randstad RiseSmart en 2021, 91 % ont d\u00e9clar\u00e9 que ces initiatives seraient plus efficaces si elles \u00e9taient accompagn\u00e9es par des experts<\/a>. <\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/XTM_11_16_23_Debunking-Learning-Myths_Localization_fr_FR_Blog-in-post-1-1024x576.png\")
<\/figure>\n\n\n\nLes collaborateurs veulent se former, mais n\u2019en ont pas le temps.<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Si, pour votre entreprise, il appartient aux collaborateurs de trouver du temps pour se former, cela a probablement un impact n\u00e9gatif sur certaines cat\u00e9gories de personnes, pourtant nombreuses :<\/p>\n\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/XTM_11_16_23_Debunking-Learning-Myths_Localization_fr_FR_Blog-in-post-2-1024x576.png\")
<\/figure>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/XTM_11_16_23_Debunking-Learning-Myths_Localization_fr_FR_Blog-in-post-3-1024x576.png\")
<\/figure>\n\n\n\nLes entreprises doivent accorder du temps \u00e0 leurs collaborateurs pour qu\u2019ils apprennent de nouvelles comp\u00e9tences.<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/XTM_11_16_23_Debunking-Learning-Myths_Localization_fr_FR_Blog-in-post-4-1024x576.png\")
<\/figure>\n\n\n\nLes collaborateurs souhaitent acqu\u00e9rir de nouvelles comp\u00e9tences, mais ne sont pas soutenus.<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Les entreprises doivent fournir une infrastructure de comp\u00e9tences.\u00a0<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/XTM_11_16_23_Debunking-Learning-Myths_Localization_fr_FR_Blog-in-post-5-1024x576.png\")
<\/figure>\n\n\n\n