\u00ab De nombreux managers d\u00e9sirent accompagner leurs collaborateurs dans le d\u00e9veloppement de leurs comp\u00e9tences, mais bien trop souvent, ils n\u2019ont pas eux-m\u00eames b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019un coaching de qualit\u00e9 \u00bb, explique Ben Cowan<\/a>, directeur de la strat\u00e9gie des comp\u00e9tences chez Degreed. \u00ab Pour \u00eatre efficaces, les managers ont besoin de trois choses : une formation sur la meilleure mani\u00e8re de promouvoir le succ\u00e8s des comp\u00e9tences, du temps et des ressources pour mener \u00e0 bien cette mission, ainsi qu\u2019une reconnaissance pour leurs efforts de coaching, car ceux-ci sont essentiels \u00e0 la r\u00e9ussite de l\u2019entreprise. \u00bb<\/p>\n\n\n\n Voici pourquoi, et comment, le L&D peut aider les managers \u00e0 devenir de meilleurs coachs en comp\u00e9tences afin de contribuer efficacement aux objectifs strat\u00e9giques de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n <\/a>Pourquoi les managers doivent-ils devenir des coachs en comp\u00e9tences ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Dans l\u2019id\u00e9al, les managers exercent une influence profonde et positive sur tous les aspects du travail de leurs collaborateurs, notamment en mati\u00e8re de formation. Dans une culture apprenante positive, 92\u00a0% des employ\u00e9s sont ainsi plus enclins<\/a> \u00e0 affirmer que leur manager soutient leur d\u00e9veloppement.<\/p>\n\n\n\n Notre \u00e9tude<\/a> r\u00e9v\u00e8le \u00e9galement que 18\u00a0% des collaborateurs consid\u00e8rent que la formation directement aupr\u00e8s de leurs managers est l\u2019une de leurs m\u00e9thodes pr\u00e9f\u00e9r\u00e9es. De plus, 70\u00a0% des employ\u00e9s tirent r\u00e9guli\u00e8rement parti des connaissances de leurs managers, et ce chiffre atteint 28\u00a0% pour ceux qui font cette exp\u00e9rience au quotidien.<\/p>\n\n\n\n Est-il concevable de mettre en place des formations exp\u00e9rientielles telles que des projets sp\u00e9ciaux, du mentorat ou des programmes de stages internes sans le soutien des managers ? Pour nous, cela semble impensable. Au contraire m\u00eame, puisque nous observons que les formations les plus efficaces se d\u00e9roulent dans des entreprises o\u00f9 les managers sont d\u2019excellents coachs en comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n <\/a>\u00ab Les managers jouent un r\u00f4le essentiel, non seulement en proposant des formations aux membres de leurs \u00e9quipes, mais aussi en les contextualisant et en les renfor\u00e7ant dans leur flux de travail \u00bb, explique Hali Linn<\/a>, consultante en strat\u00e9gie de formation chez Degreed.<\/p>\n\n\n\n \u00ab En jouant \u00e0 la fois un r\u00f4le de coach et de mentor, les managers font le lien entre la formation formelle et l\u2019application du d\u00e9veloppement de comp\u00e9tences. Ils contribuent ainsi \u00e0 cr\u00e9er un environnement o\u00f9 la formation continue est profond\u00e9ment ancr\u00e9e au sein de la culture d\u2019entreprise. \u00bb<\/p>\n\n\n\n Cependant, les managers sont essentiels \u00e0 tous les aspects de l\u2019entreprise, que ce soit les op\u00e9rations, la productivit\u00e9 ou l\u2019engagement des collaborateurs. Ce r\u00f4le polyvalent peut se r\u00e9v\u00e9ler probl\u00e9matique. Pourquoi ? Parce que les managers manquent cruellement de temps, sont confront\u00e9s \u00e0 des priorit\u00e9s concurrentes et ne disposent pas toujours des conseils n\u00e9cessaires. Ils ont \u00e9galement besoin de soutien, et c\u2019est l\u00e0 que le L&D entre en jeu. Voici comment vous pouvez les aider.<\/p>\n\n\n\n No 1 : Faire gagner du temps aux managers en priorisant les comp\u00e9tences critiques<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n L\u2019\u00e9tude r\u00e9v\u00e8le que chaque manager consacre d\u00e9j\u00e0 en moyenne 30 minutes<\/a> \u00e0 chacun de ses subordonn\u00e9s directs toutes les trois semaines, un temps encore plus important pour les meilleurs d\u2019entre eux. Si votre organisation ressemble \u00e0 celles participant \u00e0 l\u2019\u00e9tude, cela signifie que vos managers figurent parmi les personnes les plus sollicit\u00e9es de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n Donc, si vous demandez \u00e0 un manager de consacrer davantage de temps au d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences, il est peu probable qu\u2019il r\u00e9agisse avec enthousiasme. <\/p>\n\n\n\n Pensez \u00e9galement aux nombreuses t\u00e2ches que pourrait<\/em> avoir un coach en comp\u00e9tences : discuter des objectifs de carri\u00e8re, fournir des feedbacks, d\u00e9nicher et assigner des projets. Ces responsabilit\u00e9s peuvent vite devenir \u00e9crasantes, surtout quand on les multiplie par le nombre de subordonn\u00e9s directs et<\/em> le nombre de comp\u00e9tences que chacun d\u2019eux doit d\u00e9velopper.<\/p>\n\n\n\n Il est \u00e9vident que cela repr\u00e9sente une charge de travail consid\u00e9rable. Pour garantir l\u2019efficacit\u00e9 du coaching des comp\u00e9tences, il est essentiel de r\u00e9duire au maximum ces facteurs aggravants et de simplifier la liste des comp\u00e9tences \u00e0 d\u00e9velopper.<\/p>\n\n\n\n 3 mani\u00e8res d\u2019aider les managers \u00e0 prioriser les comp\u00e9tences critiques<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n Pour \u00e9viter que les managers (et les collaborateurs) ne se sentent accabl\u00e9s, il est n\u00e9cessaire de les aider \u00e0 se concentrer sur les comp\u00e9tences les plus importantes.<\/p>\n\n\n\n Mais quelles sont ces comp\u00e9tences ? Vos managers peuvent ne pas avoir cette information ou le temps pour la trouver. Vous pouvez cependant les aider \u00e0 r\u00e9aliser cette priorisation de trois fa\u00e7ons diff\u00e9rentes :<\/p>\n\n\n\n \u00ab L\u2019approche combinatoire a fait ses preuves pour de nombreux clients \u00bb, indique Stephanie Lyras<\/a>, directrice de la gestion du changement, de l\u2019engagement et de l\u2019adoption. \u00ab Elle nous permet de clarifier les comp\u00e9tences essentielles \u00e0 l\u2019\u00e9chelle de l\u2019organisation, tout en offrant la flexibilit\u00e9 et l\u2019autonomie n\u00e9cessaires pour se concentrer sur les aspects les plus cruciaux de la strat\u00e9gie globale pour chaque secteur. \u00bb<\/p>\n\n\n\n <\/a>No 2 : Motivez les managers en liant comp\u00e9tences et r\u00e9ussites<\/strong><\/p>\n\n\n\n Les cadres doivent g\u00e9n\u00e9rer des b\u00e9n\u00e9fices, les managers doivent d\u00e9montrer leur impact et les collaborateurs doivent produire un travail de qualit\u00e9. Tout le monde veut la r\u00e9ussite de l\u2019entreprise. Au sein du L&D, votre r\u00f4le est de cr\u00e9er une synergie entre eux.<\/p>\n\n\n\n Si vous utilisez une approche descendante ou combinatoire, vous \u00eates d\u00e9j\u00e0 en ad\u00e9quation avec les dirigeants en mati\u00e8re de comp\u00e9tences. Lorsque vous communiquez ces priorit\u00e9s aux coachs en comp\u00e9tences, assurez-vous de les relier aux ressources, parcours et outils disponibles. Mettez \u00e9galement \u00e0 leur disposition des programmes de formation pr\u00eats \u00e0 l\u2019emploi.<\/p>\n\n\n\n Si vous optez pour une approche plus horizontale de la priorisation des comp\u00e9tences, il est essentiel de coordonner les efforts entre les diff\u00e9rentes \u00e9quipes. Mettez en place un r\u00e9servoir de ressources accessible \u00e0 toutes les \u00e9quipes et favorisez la formation sociale, un mode d\u2019apprentissage pl\u00e9biscit\u00e9 par 75\u00a0% des collaborateurs<\/a>.<\/p>\n\n\n\n C\u00e9l\u00e9brez les r\u00e9ussites<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n Quelle que soit l\u2019approche utilis\u00e9e pour aider les managers \u00e0 prioriser les comp\u00e9tences, il est crucial de c\u00e9l\u00e9brer les r\u00e9ussites afin de maintenir un haut niveau de concentration et d\u2019\u00e9nergie. Il ne suffit pas de simplement indiquer les comp\u00e9tences et de s\u2019attendre \u00e0 ce que les managers prennent le relais. Montrez-leur plut\u00f4t que les comp\u00e9tences mises en avant sont essentielles \u00e0 leur r\u00e9ussite.<\/p>\n\n\n\n F\u00e9licitez les membres de l\u2019\u00e9quipe qui terminent des missions \u00e9largies n\u00e9cessitant des comp\u00e9tences prioritaires. Suivez de pr\u00e8s les progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s, tels que les gains de productivit\u00e9, les am\u00e9liorations de la qualit\u00e9 et les \u00e9valuations de comp\u00e9tences, et partagez ces r\u00e9ussites fr\u00e9quemment. Vous contribuerez ainsi \u00e0 ancrer l\u2019id\u00e9e que le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences n\u2019est pas secondaire, mais fait partie int\u00e9grante d\u2019un travail couronn\u00e9 de succ\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n No 3 : Adoptez les bonnes habitudes en fournissant aux managers un guide<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n Le coaching est une comp\u00e9tence comme une autre, et m\u00eame les managers les plus exp\u00e9riment\u00e9s ont besoin de soutien pour faire progresser leurs collaborateurs. Le L&D peut y contribuer en enrichissant les \u00e9changes avec des termes li\u00e9s aux comp\u00e9tences, en \u00e9laborant de nouveaux accompagnements et en exploitant les outils de formation.<\/p>\n\n\n\n Int\u00e9grez des discussions sur les comp\u00e9tences aux accompagnements existants<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n Il existe d\u00e9j\u00e0 un ensemble de processus au sein de votre entreprise :<\/p>\n\n\n\n Votre r\u00f4le est de veiller \u00e0 ce que ces pratiques int\u00e8grent le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences. Collaborez avec les responsables RH et Talents pour discuter de l\u2019inclusion des comp\u00e9tences dans les \u00e9valuations de performance et les augmentations salariales. Fournissez \u00e9galement des points de discussion sur les comp\u00e9tences pour les entretiens relatifs aux \u00e9volutions de carri\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n Par exemple, vous pourriez ajouter une section \u00e0 la fin des formulaires de coaching ou d\u2019\u00e9valuation des performance existants pour d\u00e9finir deux comp\u00e9tences prioritaires \u00e0 d\u00e9velopper. Vous pourriez \u00e9galement pr\u00e9ciser comment la progression dans ces domaines sera \u00e9valu\u00e9e lors du prochain entretien.<\/p>\n\n\n\n Cr\u00e9ez un nouvel accompagnement<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n Apr\u00e8s avoir enrichi les processus existants avec une terminologie plus pr\u00e9cise sur le coaching des comp\u00e9tences, commencez par d\u00e9finir les d\u00e9tails de nouveaux processus qui aideront les managers \u00e0 maximiser le temps qu\u2019ils consacrent \u00e0 cette t\u00e2che.<\/p>\n\n\n\n Par exemple, les managers qui coachent chacun de leurs subordonn\u00e9s directs peuvent :<\/p>\n\n\n\n <\/a>Aidez les managers \u00e0 tirer profit des outils de formation<\/strong><\/p>\n\n\n\n Avec l\u2019essor des technologies learning, de l\u2019IA et des vastes biblioth\u00e8ques de contenus, les collaborateurs disposent aujourd\u2019hui de moyens in\u00e9dits pour d\u00e9velopper leurs comp\u00e9tences. Cependant, sans l\u2019accompagnement des managers, m\u00eame les outils les plus avanc\u00e9s risquent de rester sous-utilis\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Ne pas exploiter ces outils constitue une erreur majeure. Selon une \u00e9tude men\u00e9e par Gartner, les managers qui orientent leurs collaborateurs vers les bonnes ressources au bon moment observent une am\u00e9lioration de la performance de 26\u00a0% et leurs collaborateurs ont trois fois plus de chances<\/a>\u00a0d\u2019\u00eatre tr\u00e8s performants.<\/p>\n\n\n\n Les managers doivent \u00eatre capables de devenir des coachs en comp\u00e9tences et de servir de lien entre ces technologies et le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences des employ\u00e9s. Il est essentiel de les aider \u00e0 comprendre comment les ressources L&D simplifient le coaching des comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n Mettez l\u2019accent sur ces outils si vous les avez \u00e0 disposition :<\/p>\n\n\n\n Degreed Skill Coach<\/strong><\/p>\n\n\n\n Les managers utilisent Degreed Skill Coach pour suivre et analyser les comp\u00e9tences de leurs collaborateurs, ainsi que pour identifier les lacunes. Ils consultent les \u00e9valuations des comp\u00e9tences des employ\u00e9s et fixent les objectifs de d\u00e9veloppement.<\/p>\n\n\n\n \u00ab Les managers ne savent pas toujours par o\u00f9 commencer lorsqu\u2019il s\u2019agit d’animer les conversations de coaching, explique Hali Linn, mais Degreed Skill Coach est pr\u00e9cis\u00e9ment con\u00e7u pour les guider. Il offre aux managers une vue d\u2019ensemble des comp\u00e9tences de leurs collaborateurs, des domaines sur lesquels concentrer le d\u00e9veloppement et des moyens pour les aider \u00e0 atteindre leurs objectifs. \u00bb<\/p>\n\n\n\n Degreed Focus Skills<\/strong><\/p>\n\n\n\n Degreed Focus Skills propose aux collaborateurs des contenus de formation et de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences en fonction de leur pertinence pour leur travail, leur entreprise et les objectifs de leur manager.<\/p>\n\n\n\n \u00ab En tant que responsables L&D, nous avons souvent tendance \u00e0 nous enthousiasmer un peu trop en s\u00e9lectionnant une multitude de comp\u00e9tences sur lesquelles les collaborateurs doivent se concentrer, poursuit Hali Linn, mais cela peut souvent conduire \u00e0 une surcharge d\u2019informations, entra\u00eenant un d\u00e9sengagement des collaborateurs. Les managers qui obtiennent de bien meilleurs r\u00e9sultats sont ceux qui aident leurs \u00e9quipes \u00e0 se concentrer sur quelques comp\u00e9tences essentielles, et \u00e0 les d\u00e9velopper de mani\u00e8re cibl\u00e9e. En effet, une trop grande vari\u00e9t\u00e9 de comp\u00e9tences peut nuire \u00e0 leur engagement. \u00bb<\/p>\n\n\n\n Bouton Degreed<\/strong><\/p>\n\n\n\n Le Bouton\u00a0Degreed est un module compl\u00e9mentaire utilis\u00e9 par les managers pour partager instantan\u00e9ment du contenu de formation.<\/p>\n\n\n\n <\/a>Tout le monde a besoin d\u2019un coach<\/strong><\/p>\n\n\n\n Transformer les managers en coachs en comp\u00e9tences est essentiel pour le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences. Avec le coaching<\/a>, les collaborateurs sont en effet 93\u00a0% plus susceptibles d\u2019utiliser les outils de planification de carri\u00e8re, 67\u00a0% plus susceptibles d\u2019utiliser leurs comp\u00e9tences, et 379\u00a0% plus susceptibles d\u2019avoir des opportunit\u00e9s pour d\u00e9velopper leurs comp\u00e9tences sur le terrain.<\/p>\n\n\n\n Le coaching en lui-m\u00eame est une comp\u00e9tence, et c\u2019est une comp\u00e9tence que le L&D peut favoriser en offrant aux managers le soutien dont ils ont besoin pour r\u00e9ussir. Et si vous aussi avez besoin d\u2019un peu de coaching, Degreed est l\u00e0 pour vous aider. Notre \u00e9quipe Services professionnels collabore avec des professionnels du L&D comme vous pour explorer votre strat\u00e9gie d\u2019apprentissage, vos objectifs technologiques et vos questions sur le coaching des managers. Demandez une consultation gratuite et priv\u00e9e<\/a>.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/XTM_7_12_24_How-to-Turn-Managers-into-Skill-Coaches_Localization_fr_FR_Blog-in-post-1-1024x576.png\")
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