![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Twitter_2-1280x720-1-1024x576-2.png\")
<\/figure>\n\n\n\nO que \u00e9 um modelo de compet\u00eancias?<\/strong><\/h2>\n\n\n\nUm modelo de compet\u00eancias engloba mais do que apenas conhecimentos e habilidades. Ele mescla tamb\u00e9m comportamentos e atitudes, e tudo isso afeta o desempenho. No entanto, as organiza\u00e7\u00f5es n\u00e3o conseguem coletar dados pr\u00e1ticos se tentarem mensurar tudo de uma vez, e \u00e9 pouco prov\u00e1vel que os colaboradores se aprofundem em suas longas instru\u00e7\u00f5es quando precisarem aprender algo novo.<\/p>\n\n\n\n
\u00c9 por isso que estrat\u00e9gias mais modernas se concentram nas habilidades<\/a>, a linguagem que as pessoas de fato usam ao falar de crescimento pessoal. Ao monitorar as habilidades, as organiza\u00e7\u00f5es coletam dados espec\u00edficos que podem oferecer insights confi\u00e1veis para embasar decis\u00f5es de neg\u00f3cios e de RH.<\/p>\n\n\n\nPara quem ainda usa um modelo de compet\u00eancias, qual seria o seu primeiro passo para migrar para um modelo de habilidades? Antes de tudo, \u00e9 preciso entender a diferen\u00e7a entre eles. Depois, deve-se decompor as compet\u00eancias para chegar \u00e0s habilidades que as formam. Siga estes cinco passos para alcan\u00e7ar o sucesso.<\/p>\n\n\n\n
1. Os princ\u00edpios fundamentais<\/strong><\/h2>\n\n\n\nToda grande mudan\u00e7a requer uma dire\u00e7\u00e3o bem definida. Na Degreed, temos um compromisso com tr\u00eas princ\u00edpios fundamentais que estruturam a nossa estrat\u00e9gia de habilidades<\/a>. Esses pilares podem orientar qualquer pessoa interessada em aprender a falar a l\u00edngua das habilidades.<\/p>\n\n\n\n- Orienta\u00e7\u00e3o aos neg\u00f3cios<\/strong>: as habilidades s\u00e3o in\u00fateis se n\u00e3o estiverem resolvendo problemas reais de neg\u00f3cios. Nesse caso, n\u00e3o basta reescrever a lista de compet\u00eancias. \u00c9 preciso encontrar solu\u00e7\u00f5es que beneficiem as organiza\u00e7\u00f5es e, ao mesmo tempo, promovam o crescimento individual entre os colaboradores.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
- Adaptabilidade<\/strong>: uma solu\u00e7\u00e3o de habilidades<\/a> deve se adaptar a diferentes contextos e evoluir com os mercados e tend\u00eancias. As compet\u00eancias geralmente s\u00e3o espec\u00edficas para uma fun\u00e7\u00e3o ou departamento, limitando a compara\u00e7\u00e3o entre fun\u00e7\u00f5es e, consequentemente, dificultando a mobilidade interna<\/a> e a escalabilidade. J\u00e1 as habilidades podem ser uma linguagem universal, permitindo que os gestores avaliem as capacidades dos colaboradores entre diferentes equipes e fun\u00e7\u00f5es. Em suma, eles passam a ter a mesma base de compara\u00e7\u00e3o.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
- Orienta\u00e7\u00e3o ao mercado<\/strong>: o mercado precisa ajudar voc\u00ea a decidir em quais habilidades vale a pena focar primeiro. O que as pessoas est\u00e3o seguindo, marcando ou pesquisando? Esses dados podem indicar padr\u00f5es, surgimento de tend\u00eancias ou novas habilidades potencialmente ben\u00e9ficas para a sua organiza\u00e7\u00e3o. Em vez de se pautarem em uma instru\u00e7\u00e3o, eles nos direcionam para o que de fato importa para o mercado e passam por atualiza\u00e7\u00f5es constantes.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
2. As diferen\u00e7as b\u00e1sicas<\/strong><\/h2>\n\n\n\nPara quem n\u00e3o conhece as diferen\u00e7as entre habilidades e compet\u00eancias, essas palavras se confundem. Mas ser\u00e1 que elas s\u00e3o apenas dois sin\u00f4nimos de um mesmo conceito?<\/p>\n\n\n\n
N\u00e3o exatamente. As compet\u00eancias tendem a se concentrar nos comportamentos individuais em determinadas fun\u00e7\u00f5es. Por exemplo, a descri\u00e7\u00e3o de \u201cEquil\u00edbrio dos interesses dos stakeholders\u201d para um gestor de projetos inclui informa\u00e7\u00f5es que n\u00e3o s\u00e3o relevantes para a mesma compet\u00eancia no caso de um diretor de TI ou de vendas.<\/p>\n\n\n\n
Fica dif\u00edcil saber como uma pessoa se sairia em outra fun\u00e7\u00e3o. Por outro lado, as habilidades se baseiam em especialidades transfer\u00edveis entre \u00e1reas diferentes.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Twitter_3-1280x720-1-1024x576-2.png\")
<\/figure>\n\n\n\nOs modelos de compet\u00eancias s\u00e3o \u00fateis para manter o progresso est\u00e1vel dentro do status quo, pois eles indicam como as pessoas podem melhorar nas fun\u00e7\u00f5es que j\u00e1 exercem. J\u00e1 as habilidades s\u00e3o melhores para transforma\u00e7\u00e3o e agilidade, pois s\u00e3o quantific\u00e1veis<\/a>, padronizadas e criam uma estrutura para a mobilidade interna.<\/p>\n\n\n\nPor fim, as compet\u00eancias tendem a mesclar v\u00e1rias habilidades com conhecimentos, comportamentos e atitudes, tanto que \u00e9 dif\u00edcil explicar o motivo de haver defasagens na compet\u00eancia de algu\u00e9m. H\u00e1 um ponto que pode ser melhorado em uma habilidade espec\u00edfica? O problema \u00e9 decorrente de h\u00e1bitos ruins? A pessoa est\u00e1 desinteressada na fun\u00e7\u00e3o? Provavelmente, o modelo de compet\u00eancias n\u00e3o d\u00e1 conta de responder essas perguntas sozinho.<\/p>\n\n\n\n
3. O trabalho de migra\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h2>\n\n\n\nPara criar uma estrutura acerca de habilidades, ser\u00e1 preciso come\u00e7ar pela avalia\u00e7\u00e3o das compet\u00eancias para depois decomp\u00f4-las em habilidades. Por sorte, n\u00e3o \u00e9 preciso abandonar de cara seu modelo de compet\u00eancias para aprender a l\u00edngua das habilidades. O desafio \u00e9 determinar como ser\u00e1 a migra\u00e7\u00e3o de um modelo para outro.<\/p>\n\n\n\n
Geralmente, uma compet\u00eancia contempla diversas habilidades. Por exemplo, pense em todas as habilidades que formam a compet\u00eancia \u201cVis\u00e3o de neg\u00f3cios\u201d.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Blog-in-post-3-13-1024x576.png\")
<\/figure>\n\n\n\nPara demonstrar essa compet\u00eancia, o colaborador precisa de habilidades com planejamento e gest\u00e3o de or\u00e7amentos, pesquisa de mercado, estrat\u00e9gia de marketing, an\u00e1lise competitiva e crescimento empresarial.<\/p>\n\n\n\n
Em vez de comunicar metas ousadas, sua organiza\u00e7\u00e3o pode decompor cada compet\u00eancia em v\u00e1rias habilidades, como se fossem os elementos b\u00e1sicos das compet\u00eancias. Depois, essas habilidades espec\u00edficas podem ser monitoradas e desenvolvidas para cada pessoa que esteja desempenhando qualquer fun\u00e7\u00e3o. Para saber mais sobre o processo de decomposi\u00e7\u00e3o das compet\u00eancias em habilidades, confira uma das nossas postagens mais recentes<\/a>.<\/p>\n\n\n\n4. A escala das habilidades<\/strong><\/h2>\n\n\n\nDepois que as suas compet\u00eancias forem decompostas em habilidades, como voc\u00ea come\u00e7a a mensur\u00e1-las e a adquirir novas habilidades? H\u00e1 respostas claras para perguntas complexas sobre compara\u00e7\u00e3o e capacidade de transfer\u00eancia?<\/p>\n\n\n\n
A Lumina Foundation<\/a> formulou uma solu\u00e7\u00e3o sofisticada para avaliar habilidades. Trata-se de uma escala intuitiva de oito n\u00edveis que pode ser aplicada a qualquer dom\u00ednio.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Blog-in-post-4-9-1024x576.png\")
<\/figure>\n\n\n\nOs quatro n\u00edveis mais baixos abrangem a extens\u00e3o t\u00edpica das compet\u00eancias. O n\u00edvel 1 refere-se a quem \u00e9 iniciante, enquanto o n\u00edvel 2 representa algu\u00e9m capaz de contribuir com a equipe. No n\u00edvel 3, o colaborador j\u00e1 trabalha com independ\u00eancia e, no 4, segue as pr\u00e1ticas recomendadas.<\/p>\n\n\n\n
Os pr\u00f3ximos dois n\u00edveis avan\u00e7am da compet\u00eancia para a estrat\u00e9gia. O n\u00edvel 5 est\u00e1 ligado \u00e0 capacidade de lidar com situa\u00e7\u00f5es complexas e, no 6, o colaborador consegue liderar outras pessoas em meio a desafios.<\/p>\n\n\n\n
Os n\u00edveis mais altos representam o dom\u00ednio do setor. No n\u00edvel 7, a pessoa define tend\u00eancias e experimenta novas maneiras de aplicar suas habilidades. Por fim, quem est\u00e1 no n\u00edvel 8 \u00e9 um vision\u00e1rio, um inventor, um formador de opini\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Essa escala de oito n\u00edveis funciona tanto para habilidades pessoais quanto para habilidades t\u00e9cnicas, independentemente dos departamentos e fun\u00e7\u00f5es. Depois que as compet\u00eancias forem decompostas em habilidades, ser\u00e1 poss\u00edvel monitorar o progresso das pessoas mesmo que elas mudem de fun\u00e7\u00e3o ou que a organiza\u00e7\u00e3o adote outra estrat\u00e9gia.<\/p>\n\n\n\n
5. A jornada continua<\/strong><\/h2>\n\n\n\nO que acontece depois que voc\u00ea migrar de um modelo de compet\u00eancias para uma estrat\u00e9gia de habilidades? O que as pessoas da sua organiza\u00e7\u00e3o far\u00e3o de diferente?<\/p>\n\n\n\n
Com as ferramentas certas, a migra\u00e7\u00e3o para uma estrat\u00e9gia de habilidades pode catalisar uma transforma\u00e7\u00e3o ainda maior, pois as pessoas embarcam em jornadas \u00fanicas para desenvolver novas habilidades.<\/p>\n\n\n\n
Tudo come\u00e7a com uma plataforma personalizada que reconhece o que as pessoas querem aprender e quais recursos as ajudar\u00e3o a desenvolver suas habilidades<\/a>, como a plataforma de experi\u00eancia de aprendizagem (LXP, na sigla em ingl\u00eas) da Degreed. Todo mundo pode colaborar na plataforma e descobrir quem tem interesses em habilidades afins. Tamb\u00e9m d\u00e1 para aprender em conjunto com a forma\u00e7\u00e3o de grupos, compartilhamento de conte\u00fados, postagem de coment\u00e1rios e seguindo uns aos outros.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Twitter_6-1280x720-1-1024x576-2.png\")
<\/figure>\n\n\n\nAs pessoas tamb\u00e9m podem assumir o controle usando as habilidades. \u00c9 poss\u00edvel pesquisar conte\u00fados educativos marcados com as habilidades que se quer desenvolver, al\u00e9m de poder marcar habilidades pessoais, adicion\u00e1-las a perfis pr\u00f3prios e atualizar as classifica\u00e7\u00f5es com o passar do tempo. No fim das contas, todas essas a\u00e7\u00f5es levam \u00e0 transforma\u00e7\u00e3o no longo prazo. As organiza\u00e7\u00f5es podem mensurar suas capacidades din\u00e2micas e adaptar suas estrat\u00e9gias de acordo com a necessidade. Talvez ainda mais importante seja o fato de que esse sistema se atualizar\u00e1 continuamente com as habilidades dos colaboradores, portanto, ele nunca ficar\u00e1 antiquado.<\/p>\n\n\n\n
Para quem ainda usa um modelo de compet\u00eancias, qual seria o seu primeiro passo para migrar para um modelo de habilidades? Antes de tudo, \u00e9 preciso entender a diferen\u00e7a entre eles. Depois, deve-se decompor as compet\u00eancias para chegar \u00e0s habilidades que as formam. Siga estes cinco passos para alcan\u00e7ar o sucesso.<\/p>\n\n\n\n
1. Os princ\u00edpios fundamentais<\/strong><\/h2>\n\n\n\nToda grande mudan\u00e7a requer uma dire\u00e7\u00e3o bem definida. Na Degreed, temos um compromisso com tr\u00eas princ\u00edpios fundamentais que estruturam a nossa estrat\u00e9gia de habilidades<\/a>. Esses pilares podem orientar qualquer pessoa interessada em aprender a falar a l\u00edngua das habilidades.<\/p>\n\n\n\n- Orienta\u00e7\u00e3o aos neg\u00f3cios<\/strong>: as habilidades s\u00e3o in\u00fateis se n\u00e3o estiverem resolvendo problemas reais de neg\u00f3cios. Nesse caso, n\u00e3o basta reescrever a lista de compet\u00eancias. \u00c9 preciso encontrar solu\u00e7\u00f5es que beneficiem as organiza\u00e7\u00f5es e, ao mesmo tempo, promovam o crescimento individual entre os colaboradores.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
- Adaptabilidade<\/strong>: uma solu\u00e7\u00e3o de habilidades<\/a> deve se adaptar a diferentes contextos e evoluir com os mercados e tend\u00eancias. As compet\u00eancias geralmente s\u00e3o espec\u00edficas para uma fun\u00e7\u00e3o ou departamento, limitando a compara\u00e7\u00e3o entre fun\u00e7\u00f5es e, consequentemente, dificultando a mobilidade interna<\/a> e a escalabilidade. J\u00e1 as habilidades podem ser uma linguagem universal, permitindo que os gestores avaliem as capacidades dos colaboradores entre diferentes equipes e fun\u00e7\u00f5es. Em suma, eles passam a ter a mesma base de compara\u00e7\u00e3o.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
- Orienta\u00e7\u00e3o ao mercado<\/strong>: o mercado precisa ajudar voc\u00ea a decidir em quais habilidades vale a pena focar primeiro. O que as pessoas est\u00e3o seguindo, marcando ou pesquisando? Esses dados podem indicar padr\u00f5es, surgimento de tend\u00eancias ou novas habilidades potencialmente ben\u00e9ficas para a sua organiza\u00e7\u00e3o. Em vez de se pautarem em uma instru\u00e7\u00e3o, eles nos direcionam para o que de fato importa para o mercado e passam por atualiza\u00e7\u00f5es constantes.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
2. As diferen\u00e7as b\u00e1sicas<\/strong><\/h2>\n\n\n\nPara quem n\u00e3o conhece as diferen\u00e7as entre habilidades e compet\u00eancias, essas palavras se confundem. Mas ser\u00e1 que elas s\u00e3o apenas dois sin\u00f4nimos de um mesmo conceito?<\/p>\n\n\n\n
N\u00e3o exatamente. As compet\u00eancias tendem a se concentrar nos comportamentos individuais em determinadas fun\u00e7\u00f5es. Por exemplo, a descri\u00e7\u00e3o de \u201cEquil\u00edbrio dos interesses dos stakeholders\u201d para um gestor de projetos inclui informa\u00e7\u00f5es que n\u00e3o s\u00e3o relevantes para a mesma compet\u00eancia no caso de um diretor de TI ou de vendas.<\/p>\n\n\n\n
Fica dif\u00edcil saber como uma pessoa se sairia em outra fun\u00e7\u00e3o. Por outro lado, as habilidades se baseiam em especialidades transfer\u00edveis entre \u00e1reas diferentes.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nOs modelos de compet\u00eancias s\u00e3o \u00fateis para manter o progresso est\u00e1vel dentro do status quo, pois eles indicam como as pessoas podem melhorar nas fun\u00e7\u00f5es que j\u00e1 exercem. J\u00e1 as habilidades s\u00e3o melhores para transforma\u00e7\u00e3o e agilidade, pois s\u00e3o quantific\u00e1veis<\/a>, padronizadas e criam uma estrutura para a mobilidade interna.<\/p>\n\n\n\nPor fim, as compet\u00eancias tendem a mesclar v\u00e1rias habilidades com conhecimentos, comportamentos e atitudes, tanto que \u00e9 dif\u00edcil explicar o motivo de haver defasagens na compet\u00eancia de algu\u00e9m. H\u00e1 um ponto que pode ser melhorado em uma habilidade espec\u00edfica? O problema \u00e9 decorrente de h\u00e1bitos ruins? A pessoa est\u00e1 desinteressada na fun\u00e7\u00e3o? Provavelmente, o modelo de compet\u00eancias n\u00e3o d\u00e1 conta de responder essas perguntas sozinho.<\/p>\n\n\n\n
3. O trabalho de migra\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h2>\n\n\n\nPara criar uma estrutura acerca de habilidades, ser\u00e1 preciso come\u00e7ar pela avalia\u00e7\u00e3o das compet\u00eancias para depois decomp\u00f4-las em habilidades. Por sorte, n\u00e3o \u00e9 preciso abandonar de cara seu modelo de compet\u00eancias para aprender a l\u00edngua das habilidades. O desafio \u00e9 determinar como ser\u00e1 a migra\u00e7\u00e3o de um modelo para outro.<\/p>\n\n\n\n
Geralmente, uma compet\u00eancia contempla diversas habilidades. Por exemplo, pense em todas as habilidades que formam a compet\u00eancia \u201cVis\u00e3o de neg\u00f3cios\u201d.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nPara demonstrar essa compet\u00eancia, o colaborador precisa de habilidades com planejamento e gest\u00e3o de or\u00e7amentos, pesquisa de mercado, estrat\u00e9gia de marketing, an\u00e1lise competitiva e crescimento empresarial.<\/p>\n\n\n\n
Em vez de comunicar metas ousadas, sua organiza\u00e7\u00e3o pode decompor cada compet\u00eancia em v\u00e1rias habilidades, como se fossem os elementos b\u00e1sicos das compet\u00eancias. Depois, essas habilidades espec\u00edficas podem ser monitoradas e desenvolvidas para cada pessoa que esteja desempenhando qualquer fun\u00e7\u00e3o. Para saber mais sobre o processo de decomposi\u00e7\u00e3o das compet\u00eancias em habilidades, confira uma das nossas postagens mais recentes<\/a>.<\/p>\n\n\n\n4. A escala das habilidades<\/strong><\/h2>\n\n\n\nDepois que as suas compet\u00eancias forem decompostas em habilidades, como voc\u00ea come\u00e7a a mensur\u00e1-las e a adquirir novas habilidades? H\u00e1 respostas claras para perguntas complexas sobre compara\u00e7\u00e3o e capacidade de transfer\u00eancia?<\/p>\n\n\n\n
A Lumina Foundation<\/a> formulou uma solu\u00e7\u00e3o sofisticada para avaliar habilidades. Trata-se de uma escala intuitiva de oito n\u00edveis que pode ser aplicada a qualquer dom\u00ednio.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nOs quatro n\u00edveis mais baixos abrangem a extens\u00e3o t\u00edpica das compet\u00eancias. O n\u00edvel 1 refere-se a quem \u00e9 iniciante, enquanto o n\u00edvel 2 representa algu\u00e9m capaz de contribuir com a equipe. No n\u00edvel 3, o colaborador j\u00e1 trabalha com independ\u00eancia e, no 4, segue as pr\u00e1ticas recomendadas.<\/p>\n\n\n\n
Os pr\u00f3ximos dois n\u00edveis avan\u00e7am da compet\u00eancia para a estrat\u00e9gia. O n\u00edvel 5 est\u00e1 ligado \u00e0 capacidade de lidar com situa\u00e7\u00f5es complexas e, no 6, o colaborador consegue liderar outras pessoas em meio a desafios.<\/p>\n\n\n\n
Os n\u00edveis mais altos representam o dom\u00ednio do setor. No n\u00edvel 7, a pessoa define tend\u00eancias e experimenta novas maneiras de aplicar suas habilidades. Por fim, quem est\u00e1 no n\u00edvel 8 \u00e9 um vision\u00e1rio, um inventor, um formador de opini\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Essa escala de oito n\u00edveis funciona tanto para habilidades pessoais quanto para habilidades t\u00e9cnicas, independentemente dos departamentos e fun\u00e7\u00f5es. Depois que as compet\u00eancias forem decompostas em habilidades, ser\u00e1 poss\u00edvel monitorar o progresso das pessoas mesmo que elas mudem de fun\u00e7\u00e3o ou que a organiza\u00e7\u00e3o adote outra estrat\u00e9gia.<\/p>\n\n\n\n
5. A jornada continua<\/strong><\/h2>\n\n\n\nO que acontece depois que voc\u00ea migrar de um modelo de compet\u00eancias para uma estrat\u00e9gia de habilidades? O que as pessoas da sua organiza\u00e7\u00e3o far\u00e3o de diferente?<\/p>\n\n\n\n
Com as ferramentas certas, a migra\u00e7\u00e3o para uma estrat\u00e9gia de habilidades pode catalisar uma transforma\u00e7\u00e3o ainda maior, pois as pessoas embarcam em jornadas \u00fanicas para desenvolver novas habilidades.<\/p>\n\n\n\n
Tudo come\u00e7a com uma plataforma personalizada que reconhece o que as pessoas querem aprender e quais recursos as ajudar\u00e3o a desenvolver suas habilidades<\/a>, como a plataforma de experi\u00eancia de aprendizagem (LXP, na sigla em ingl\u00eas) da Degreed. Todo mundo pode colaborar na plataforma e descobrir quem tem interesses em habilidades afins. Tamb\u00e9m d\u00e1 para aprender em conjunto com a forma\u00e7\u00e3o de grupos, compartilhamento de conte\u00fados, postagem de coment\u00e1rios e seguindo uns aos outros.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nAs pessoas tamb\u00e9m podem assumir o controle usando as habilidades. \u00c9 poss\u00edvel pesquisar conte\u00fados educativos marcados com as habilidades que se quer desenvolver, al\u00e9m de poder marcar habilidades pessoais, adicion\u00e1-las a perfis pr\u00f3prios e atualizar as classifica\u00e7\u00f5es com o passar do tempo. No fim das contas, todas essas a\u00e7\u00f5es levam \u00e0 transforma\u00e7\u00e3o no longo prazo. As organiza\u00e7\u00f5es podem mensurar suas capacidades din\u00e2micas e adaptar suas estrat\u00e9gias de acordo com a necessidade. Talvez ainda mais importante seja o fato de que esse sistema se atualizar\u00e1 continuamente com as habilidades dos colaboradores, portanto, ele nunca ficar\u00e1 antiquado.<\/p>\n\n\n\n
- Orienta\u00e7\u00e3o aos neg\u00f3cios<\/strong>: as habilidades s\u00e3o in\u00fateis se n\u00e3o estiverem resolvendo problemas reais de neg\u00f3cios. Nesse caso, n\u00e3o basta reescrever a lista de compet\u00eancias. \u00c9 preciso encontrar solu\u00e7\u00f5es que beneficiem as organiza\u00e7\u00f5es e, ao mesmo tempo, promovam o crescimento individual entre os colaboradores.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
- Adaptabilidade<\/strong>: uma solu\u00e7\u00e3o de habilidades<\/a> deve se adaptar a diferentes contextos e evoluir com os mercados e tend\u00eancias. As compet\u00eancias geralmente s\u00e3o espec\u00edficas para uma fun\u00e7\u00e3o ou departamento, limitando a compara\u00e7\u00e3o entre fun\u00e7\u00f5es e, consequentemente, dificultando a mobilidade interna<\/a> e a escalabilidade. J\u00e1 as habilidades podem ser uma linguagem universal, permitindo que os gestores avaliem as capacidades dos colaboradores entre diferentes equipes e fun\u00e7\u00f5es. Em suma, eles passam a ter a mesma base de compara\u00e7\u00e3o.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
- Orienta\u00e7\u00e3o ao mercado<\/strong>: o mercado precisa ajudar voc\u00ea a decidir em quais habilidades vale a pena focar primeiro. O que as pessoas est\u00e3o seguindo, marcando ou pesquisando? Esses dados podem indicar padr\u00f5es, surgimento de tend\u00eancias ou novas habilidades potencialmente ben\u00e9ficas para a sua organiza\u00e7\u00e3o. Em vez de se pautarem em uma instru\u00e7\u00e3o, eles nos direcionam para o que de fato importa para o mercado e passam por atualiza\u00e7\u00f5es constantes.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
2. As diferen\u00e7as b\u00e1sicas<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Para quem n\u00e3o conhece as diferen\u00e7as entre habilidades e compet\u00eancias, essas palavras se confundem. Mas ser\u00e1 que elas s\u00e3o apenas dois sin\u00f4nimos de um mesmo conceito?<\/p>\n\n\n\n
N\u00e3o exatamente. As compet\u00eancias tendem a se concentrar nos comportamentos individuais em determinadas fun\u00e7\u00f5es. Por exemplo, a descri\u00e7\u00e3o de \u201cEquil\u00edbrio dos interesses dos stakeholders\u201d para um gestor de projetos inclui informa\u00e7\u00f5es que n\u00e3o s\u00e3o relevantes para a mesma compet\u00eancia no caso de um diretor de TI ou de vendas.<\/p>\n\n\n\n
Fica dif\u00edcil saber como uma pessoa se sairia em outra fun\u00e7\u00e3o. Por outro lado, as habilidades se baseiam em especialidades transfer\u00edveis entre \u00e1reas diferentes.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>\n\n\n\nOs modelos de compet\u00eancias s\u00e3o \u00fateis para manter o progresso est\u00e1vel dentro do status quo, pois eles indicam como as pessoas podem melhorar nas fun\u00e7\u00f5es que j\u00e1 exercem. J\u00e1 as habilidades s\u00e3o melhores para transforma\u00e7\u00e3o e agilidade, pois s\u00e3o quantific\u00e1veis<\/a>, padronizadas e criam uma estrutura para a mobilidade interna.<\/p>\n\n\n\n
Por fim, as compet\u00eancias tendem a mesclar v\u00e1rias habilidades com conhecimentos, comportamentos e atitudes, tanto que \u00e9 dif\u00edcil explicar o motivo de haver defasagens na compet\u00eancia de algu\u00e9m. H\u00e1 um ponto que pode ser melhorado em uma habilidade espec\u00edfica? O problema \u00e9 decorrente de h\u00e1bitos ruins? A pessoa est\u00e1 desinteressada na fun\u00e7\u00e3o? Provavelmente, o modelo de compet\u00eancias n\u00e3o d\u00e1 conta de responder essas perguntas sozinho.<\/p>\n\n\n\n
3. O trabalho de migra\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Para criar uma estrutura acerca de habilidades, ser\u00e1 preciso come\u00e7ar pela avalia\u00e7\u00e3o das compet\u00eancias para depois decomp\u00f4-las em habilidades. Por sorte, n\u00e3o \u00e9 preciso abandonar de cara seu modelo de compet\u00eancias para aprender a l\u00edngua das habilidades. O desafio \u00e9 determinar como ser\u00e1 a migra\u00e7\u00e3o de um modelo para outro.<\/p>\n\n\n\n
Geralmente, uma compet\u00eancia contempla diversas habilidades. Por exemplo, pense em todas as habilidades que formam a compet\u00eancia \u201cVis\u00e3o de neg\u00f3cios\u201d.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>\n\n\n\nPara demonstrar essa compet\u00eancia, o colaborador precisa de habilidades com planejamento e gest\u00e3o de or\u00e7amentos, pesquisa de mercado, estrat\u00e9gia de marketing, an\u00e1lise competitiva e crescimento empresarial.<\/p>\n\n\n\n
Em vez de comunicar metas ousadas, sua organiza\u00e7\u00e3o pode decompor cada compet\u00eancia em v\u00e1rias habilidades, como se fossem os elementos b\u00e1sicos das compet\u00eancias. Depois, essas habilidades espec\u00edficas podem ser monitoradas e desenvolvidas para cada pessoa que esteja desempenhando qualquer fun\u00e7\u00e3o. Para saber mais sobre o processo de decomposi\u00e7\u00e3o das compet\u00eancias em habilidades, confira uma das nossas postagens mais recentes<\/a>.<\/p>\n\n\n\n
4. A escala das habilidades<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Depois que as suas compet\u00eancias forem decompostas em habilidades, como voc\u00ea come\u00e7a a mensur\u00e1-las e a adquirir novas habilidades? H\u00e1 respostas claras para perguntas complexas sobre compara\u00e7\u00e3o e capacidade de transfer\u00eancia?<\/p>\n\n\n\n
A Lumina Foundation<\/a> formulou uma solu\u00e7\u00e3o sofisticada para avaliar habilidades. Trata-se de uma escala intuitiva de oito n\u00edveis que pode ser aplicada a qualquer dom\u00ednio.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>\n\n\n\nOs quatro n\u00edveis mais baixos abrangem a extens\u00e3o t\u00edpica das compet\u00eancias. O n\u00edvel 1 refere-se a quem \u00e9 iniciante, enquanto o n\u00edvel 2 representa algu\u00e9m capaz de contribuir com a equipe. No n\u00edvel 3, o colaborador j\u00e1 trabalha com independ\u00eancia e, no 4, segue as pr\u00e1ticas recomendadas.<\/p>\n\n\n\n
Os pr\u00f3ximos dois n\u00edveis avan\u00e7am da compet\u00eancia para a estrat\u00e9gia. O n\u00edvel 5 est\u00e1 ligado \u00e0 capacidade de lidar com situa\u00e7\u00f5es complexas e, no 6, o colaborador consegue liderar outras pessoas em meio a desafios.<\/p>\n\n\n\n
Os n\u00edveis mais altos representam o dom\u00ednio do setor. No n\u00edvel 7, a pessoa define tend\u00eancias e experimenta novas maneiras de aplicar suas habilidades. Por fim, quem est\u00e1 no n\u00edvel 8 \u00e9 um vision\u00e1rio, um inventor, um formador de opini\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Essa escala de oito n\u00edveis funciona tanto para habilidades pessoais quanto para habilidades t\u00e9cnicas, independentemente dos departamentos e fun\u00e7\u00f5es. Depois que as compet\u00eancias forem decompostas em habilidades, ser\u00e1 poss\u00edvel monitorar o progresso das pessoas mesmo que elas mudem de fun\u00e7\u00e3o ou que a organiza\u00e7\u00e3o adote outra estrat\u00e9gia.<\/p>\n\n\n\n
5. A jornada continua<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
O que acontece depois que voc\u00ea migrar de um modelo de compet\u00eancias para uma estrat\u00e9gia de habilidades? O que as pessoas da sua organiza\u00e7\u00e3o far\u00e3o de diferente?<\/p>\n\n\n\n
Com as ferramentas certas, a migra\u00e7\u00e3o para uma estrat\u00e9gia de habilidades pode catalisar uma transforma\u00e7\u00e3o ainda maior, pois as pessoas embarcam em jornadas \u00fanicas para desenvolver novas habilidades.<\/p>\n\n\n\n
Tudo come\u00e7a com uma plataforma personalizada que reconhece o que as pessoas querem aprender e quais recursos as ajudar\u00e3o a desenvolver suas habilidades<\/a>, como a plataforma de experi\u00eancia de aprendizagem (LXP, na sigla em ingl\u00eas) da Degreed. Todo mundo pode colaborar na plataforma e descobrir quem tem interesses em habilidades afins. Tamb\u00e9m d\u00e1 para aprender em conjunto com a forma\u00e7\u00e3o de grupos, compartilhamento de conte\u00fados, postagem de coment\u00e1rios e seguindo uns aos outros.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>\n\n\n\nAs pessoas tamb\u00e9m podem assumir o controle usando as habilidades. \u00c9 poss\u00edvel pesquisar conte\u00fados educativos marcados com as habilidades que se quer desenvolver, al\u00e9m de poder marcar habilidades pessoais, adicion\u00e1-las a perfis pr\u00f3prios e atualizar as classifica\u00e7\u00f5es com o passar do tempo. No fim das contas, todas essas a\u00e7\u00f5es levam \u00e0 transforma\u00e7\u00e3o no longo prazo. As organiza\u00e7\u00f5es podem mensurar suas capacidades din\u00e2micas e adaptar suas estrat\u00e9gias de acordo com a necessidade. Talvez ainda mais importante seja o fato de que esse sistema se atualizar\u00e1 continuamente com as habilidades dos colaboradores, portanto, ele nunca ficar\u00e1 antiquado.<\/p>\n\n\n\n
- Orienta\u00e7\u00e3o ao mercado<\/strong>: o mercado precisa ajudar voc\u00ea a decidir em quais habilidades vale a pena focar primeiro. O que as pessoas est\u00e3o seguindo, marcando ou pesquisando? Esses dados podem indicar padr\u00f5es, surgimento de tend\u00eancias ou novas habilidades potencialmente ben\u00e9ficas para a sua organiza\u00e7\u00e3o. Em vez de se pautarem em uma instru\u00e7\u00e3o, eles nos direcionam para o que de fato importa para o mercado e passam por atualiza\u00e7\u00f5es constantes.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
- Adaptabilidade<\/strong>: uma solu\u00e7\u00e3o de habilidades<\/a> deve se adaptar a diferentes contextos e evoluir com os mercados e tend\u00eancias. As compet\u00eancias geralmente s\u00e3o espec\u00edficas para uma fun\u00e7\u00e3o ou departamento, limitando a compara\u00e7\u00e3o entre fun\u00e7\u00f5es e, consequentemente, dificultando a mobilidade interna<\/a> e a escalabilidade. J\u00e1 as habilidades podem ser uma linguagem universal, permitindo que os gestores avaliem as capacidades dos colaboradores entre diferentes equipes e fun\u00e7\u00f5es. Em suma, eles passam a ter a mesma base de compara\u00e7\u00e3o.<\/li><\/ul>\n\n\n\n