Detalhes que aprimoram uma boa narrativa<\/strong><\/h2>\n\n\n\nAs m\u00e9tricas certas, ou seja, pontos de dados que expandem os limites das medidas de sucesso para al\u00e9m das metodologias tradicionais de aprendizagem e desenvolvimento, podem dar vivacidade \u00e0 sua nova hist\u00f3ria de aprendizagem.<\/p>\n\n\n\n
No livro Expertise Competitiva<\/em><\/a>, Kelly Palmer e David Blake, respectivamente CLO e cofundador da Degreed, destacam que a aprendizagem corporativa \u00e9 mais vista como um centro de custo do que como uma fun\u00e7\u00e3o de gera\u00e7\u00e3o de receitas. \u201cEm geral, a aprendizagem \u00e9 mais reativa do que estrat\u00e9gica<\/a>. Por exemplo, um l\u00edder empresarial pede um programa de treinamento sobre vieses conscientes, outro quer um treinamento sobre desenvolvimento \u00e1gil, e talvez um terceiro pe\u00e7a um programa de integra\u00e7\u00e3o.\u201d<\/p>\n\n\n\nPalmer e Blake complementam: \u201cUm l\u00edder de aprendizagem forte e que compreende a empresa \u00e9 capaz de tra\u00e7ar uma [\u2026] estrat\u00e9gia baseada em dados de diversas fontes e de demonstrar como essa aprendizagem pode impactar tanto os neg\u00f3cios quanto os colaboradores de formas muito significativas.\u201d<\/p>\n\n\n\n
De onde viemos: m\u00e9tricas importantes para a aprendizagem<\/strong><\/h2>\n\n\n\nMuitos profissionais de RH, talentos e aprendizagem querem ser viabilizadores de neg\u00f3cios orientados por dados, com estrat\u00e9gias quanto ao desenvolvimento da for\u00e7a de trabalho. Assim, eles poder\u00e3o orientar decis\u00f5es e investimentos que gerem resultados.<\/p>\n\n\n\n
Segundo a Deloitte<\/a>, executivos seniores e CEOs querem que suas equipes liderem com base em an\u00e1lises avan\u00e7adas. Nessa mesma pesquisa, organiza\u00e7\u00f5es que relataram ter a orienta\u00e7\u00e3o cultural norteada por decis\u00f5es e insights baseados em dados t\u00eam duas vezes mais chances de terem superado as metas de neg\u00f3cios nos \u00faltimos 12 meses. Descobertas extra\u00eddas do novo relat\u00f3rio da Degreed, Em 2021, as habilidades pedem ajuda<\/a>, mostram que os profissionais de RH classificam as an\u00e1lises avan\u00e7adas de dados como uma das dez maiores habilidades em alta.<\/p>\n\n\n\nNo entanto, as m\u00e9tricas de aprendizagem tradicionais, como conclus\u00f5es de cursos e horas de treinamento, quase nunca s\u00e3o suficientes para refor\u00e7ar o valor da aprendizagem para CEOs, equipes de lideran\u00e7a, gestores, colaboradores ou qualquer outra parte envolvida. Combinadas com n\u00fameros de efici\u00eancia, como horas de consumo de aprendizagem por colaborador, custo da aprendizagem por hora, propor\u00e7\u00f5es de equipe\/colaborador e mix de modalidades, essas m\u00e9tricas podem dar uma ideia de como a for\u00e7a de trabalho interage com as iniciativas de aprendizagem, mas n\u00e3o confirmam se as pessoas realmente aprenderam algo.<\/p>\n\n\n\n
As pesquisas com colaboradores ou pesquisas de satisfa\u00e7\u00e3o p\u00f3s-treinamentos podem indicar o sentimento deles em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 experi\u00eancia de aprendizagem mais recente e \u00e0 aplica\u00e7\u00e3o dos novos conhecimentos (do ponto de vista deles), bem como podem proporcionar alguns dados qualitativos sobre como aprimorar os esfor\u00e7os de aprendizagem e desenvolvimento. No entanto, essas informa\u00e7\u00f5es s\u00e3o pouco \u00fateis para a organiza\u00e7\u00e3o por n\u00e3o expandirem<\/em> a \u00e1rea de aprendizagem e desenvolvimento.<\/p>\n\n\n\n\u00c9 bom deixar claro que essas m\u00e9tricas de aprendizagem jamais perder\u00e3o a import\u00e2ncia. Contudo, com as iniciativas das \u00e1reas de RH e aprendizagem e desenvolvimento influenciando cada vez mais as estrat\u00e9gias de neg\u00f3cios, as empresas avan\u00e7adas v\u00e3o al\u00e9m.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/1_6_21_New-Learning-Metrics_pt_BR_Blog-in-post-1-1024x460.png\")
<\/figure>\n\n\n\nPara onde vamos: m\u00e9tricas importantes para os neg\u00f3cios<\/strong><\/h2>\n\n\n\nSua empresa tem necessidades e metas \u00fanicas, e n\u00e3o h\u00e1 elementos melhores para servirem de ponto de partida.<\/p>\n\n\n\n
Talvez a reten\u00e7\u00e3o de vendedores seja uma grande prioridade, ou quem sabe o importante mesmo seja reduzir o tempo de upskilling para engenheiros<\/a> para que estejam sempre por dentro do que h\u00e1 de mais novo em tecnologia. Manter as equipes de suporte a par das novidades de produto tamb\u00e9m pode ser o ponto principal para algumas empresas. Tudo isso \u00e9 importante para os gestores de linha de frente e para as equipes de lideran\u00e7a, afinal, essas metas afetam diretamente a capacidade de gerar resultados.<\/p>\n\n\n\nAs novas m\u00e9tricas de aprendizagem s\u00e3o menos transacionais. Elas tiram o foco do tempo dedicado \u00e0s atividades educativas para se concentrar mais na aplica\u00e7\u00e3o a partir do engajamento<\/strong> da for\u00e7a de trabalho. Nesse caso, ficam sob an\u00e1lise a aprendizagem social<\/strong> e os conte\u00fados<\/strong> consumidos. Coloca-se uma lente de aumento nas habilidades<\/strong> que seus colaboradores j\u00e1 t\u00eam e nas habilidades de que eles precisam. E, assim, essas m\u00e9tricas mostram as influ\u00eancias que exercem sobre resultados relevantes para todos os stakeholders, n\u00e3o apenas para as equipes de aprendizagem, talentos e RH.<\/p>\n\n\n\nAo trabalhar com centenas das empresas mais inovadoras do mundo, a Degreed j\u00e1 come\u00e7ou a perceber quatro novas hist\u00f3rias tomando forma. Juntas, elas pintam um panorama mais claro das mudan\u00e7as que acontecem no \u00e2mbito da cultura, dos comportamentos e das habilidades que alavancam o desempenho.<\/p>\n\n\n\n
Sua hist\u00f3ria de engajamento<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\nNessa hist\u00f3ria, entendemos se seus colaboradores participam do processo de aprendizagem e se est\u00e3o intimamente comprometidos com o desenvolvimento e o avan\u00e7o de suas carreiras. A partir desses dados, \u00e9 poss\u00edvel determinar se voc\u00ea est\u00e1 fomentando uma cultura de inova\u00e7\u00e3o e evolu\u00e7\u00e3o capaz de gerar resultados para a empresa. Sua hist\u00f3ria de engajamento se concentra nos seguintes elementos:<\/p>\n\n\n\n
- Ativa\u00e7\u00f5es<\/li>
- Frequ\u00eancias de login<\/li>
- M\u00e9dia de usu\u00e1rios mensais e se eles est\u00e3o retornando<\/li>
- Tarefas realizadas e conclu\u00eddas<\/li>
- Net Promoter Score (NPS)<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Sua hist\u00f3ria social<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\nO objetivo \u00e9 entender como os colaboradores de todos os n\u00edveis da organiza\u00e7\u00e3o compartilham o que sabem e demonstrar que a aprendizagem n\u00e3o \u00e9 iniciativa espec\u00edfica da \u00e1rea de aprendizagem e desenvolvimento. Essa hist\u00f3ria quer descobrir como o seu pessoal interage entre si por meio de a\u00e7\u00f5es conjuntas e colaborativas de upskilling. Ela ajuda voc\u00ea a identificar a quem as pessoas recorrem para ter orienta\u00e7\u00e3o, possibilitando a localiza\u00e7\u00e3o, o engajamento e a reten\u00e7\u00e3o de influenciadores e especialistas. Sua hist\u00f3ria social observa:<\/p>\n\n\n\n
- Habilidades emergentes<\/a> e em destaque<\/li>
- Recomenda\u00e7\u00f5es<\/a> de conte\u00fados, pessoas e experi\u00eancias<\/li>
- Conclus\u00f5es, incluindo a porcentagem de colaboradores que as registram<\/li>
- Influenciadores
- Especialistas em \u00e1reas espec\u00edficas (SMEs)<\/li><\/ul>
- Seguidores<\/li><\/ul>
- Postagens<\/li><\/ul>
- An\u00e1lise da rede da organiza\u00e7\u00e3o (ONA, na sigla em ingl\u00eas)<\/a><\/li><\/ul><\/li><\/ul>\n\n\n\n
Sua hist\u00f3ria de conte\u00fados<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\nAqui, sabemos o que a sua organiza\u00e7\u00e3o est\u00e1 aprendendo. A partir dessa hist\u00f3ria, voc\u00ea pode perguntar como, onde e o que seus colaboradores querem<\/em> aprender. Sua hist\u00f3ria de conte\u00fado leva em considera\u00e7\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n- Pesquisas e assuntos populares<\/li>
- Provedores de conte\u00fado com alta demanda<\/li>
- Conte\u00fados consumidos formal e informalmente<\/a>, interna e externamente: cursos, v\u00eddeos, podcasts, livros e outros materiais<\/li>
- Conte\u00fados adicionados pelos colaboradores<\/a> (compartilhamento social)<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Sua hist\u00f3ria de habilidades<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\nEssa hist\u00f3ria mostra quais capacidades sua organiza\u00e7\u00e3o tem e de quais ela ainda precisa. Essas m\u00e9tricas respondem a uma pergunta crucial: \u201cOs programas de aprendizagem est\u00e3o ajudando?\u201d. Sua hist\u00f3ria de habilidades aborda:<\/p>\n\n\n\n
Palmer e Blake complementam: \u201cUm l\u00edder de aprendizagem forte e que compreende a empresa \u00e9 capaz de tra\u00e7ar uma [\u2026] estrat\u00e9gia baseada em dados de diversas fontes e de demonstrar como essa aprendizagem pode impactar tanto os neg\u00f3cios quanto os colaboradores de formas muito significativas.\u201d<\/p>\n\n\n\n
De onde viemos: m\u00e9tricas importantes para a aprendizagem<\/strong><\/h2>\n\n\n\nMuitos profissionais de RH, talentos e aprendizagem querem ser viabilizadores de neg\u00f3cios orientados por dados, com estrat\u00e9gias quanto ao desenvolvimento da for\u00e7a de trabalho. Assim, eles poder\u00e3o orientar decis\u00f5es e investimentos que gerem resultados.<\/p>\n\n\n\n
Segundo a Deloitte<\/a>, executivos seniores e CEOs querem que suas equipes liderem com base em an\u00e1lises avan\u00e7adas. Nessa mesma pesquisa, organiza\u00e7\u00f5es que relataram ter a orienta\u00e7\u00e3o cultural norteada por decis\u00f5es e insights baseados em dados t\u00eam duas vezes mais chances de terem superado as metas de neg\u00f3cios nos \u00faltimos 12 meses. Descobertas extra\u00eddas do novo relat\u00f3rio da Degreed, Em 2021, as habilidades pedem ajuda<\/a>, mostram que os profissionais de RH classificam as an\u00e1lises avan\u00e7adas de dados como uma das dez maiores habilidades em alta.<\/p>\n\n\n\nNo entanto, as m\u00e9tricas de aprendizagem tradicionais, como conclus\u00f5es de cursos e horas de treinamento, quase nunca s\u00e3o suficientes para refor\u00e7ar o valor da aprendizagem para CEOs, equipes de lideran\u00e7a, gestores, colaboradores ou qualquer outra parte envolvida. Combinadas com n\u00fameros de efici\u00eancia, como horas de consumo de aprendizagem por colaborador, custo da aprendizagem por hora, propor\u00e7\u00f5es de equipe\/colaborador e mix de modalidades, essas m\u00e9tricas podem dar uma ideia de como a for\u00e7a de trabalho interage com as iniciativas de aprendizagem, mas n\u00e3o confirmam se as pessoas realmente aprenderam algo.<\/p>\n\n\n\n
As pesquisas com colaboradores ou pesquisas de satisfa\u00e7\u00e3o p\u00f3s-treinamentos podem indicar o sentimento deles em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 experi\u00eancia de aprendizagem mais recente e \u00e0 aplica\u00e7\u00e3o dos novos conhecimentos (do ponto de vista deles), bem como podem proporcionar alguns dados qualitativos sobre como aprimorar os esfor\u00e7os de aprendizagem e desenvolvimento. No entanto, essas informa\u00e7\u00f5es s\u00e3o pouco \u00fateis para a organiza\u00e7\u00e3o por n\u00e3o expandirem<\/em> a \u00e1rea de aprendizagem e desenvolvimento.<\/p>\n\n\n\n\u00c9 bom deixar claro que essas m\u00e9tricas de aprendizagem jamais perder\u00e3o a import\u00e2ncia. Contudo, com as iniciativas das \u00e1reas de RH e aprendizagem e desenvolvimento influenciando cada vez mais as estrat\u00e9gias de neg\u00f3cios, as empresas avan\u00e7adas v\u00e3o al\u00e9m.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nPara onde vamos: m\u00e9tricas importantes para os neg\u00f3cios<\/strong><\/h2>\n\n\n\nSua empresa tem necessidades e metas \u00fanicas, e n\u00e3o h\u00e1 elementos melhores para servirem de ponto de partida.<\/p>\n\n\n\n
Talvez a reten\u00e7\u00e3o de vendedores seja uma grande prioridade, ou quem sabe o importante mesmo seja reduzir o tempo de upskilling para engenheiros<\/a> para que estejam sempre por dentro do que h\u00e1 de mais novo em tecnologia. Manter as equipes de suporte a par das novidades de produto tamb\u00e9m pode ser o ponto principal para algumas empresas. Tudo isso \u00e9 importante para os gestores de linha de frente e para as equipes de lideran\u00e7a, afinal, essas metas afetam diretamente a capacidade de gerar resultados.<\/p>\n\n\n\nAs novas m\u00e9tricas de aprendizagem s\u00e3o menos transacionais. Elas tiram o foco do tempo dedicado \u00e0s atividades educativas para se concentrar mais na aplica\u00e7\u00e3o a partir do engajamento<\/strong> da for\u00e7a de trabalho. Nesse caso, ficam sob an\u00e1lise a aprendizagem social<\/strong> e os conte\u00fados<\/strong> consumidos. Coloca-se uma lente de aumento nas habilidades<\/strong> que seus colaboradores j\u00e1 t\u00eam e nas habilidades de que eles precisam. E, assim, essas m\u00e9tricas mostram as influ\u00eancias que exercem sobre resultados relevantes para todos os stakeholders, n\u00e3o apenas para as equipes de aprendizagem, talentos e RH.<\/p>\n\n\n\nAo trabalhar com centenas das empresas mais inovadoras do mundo, a Degreed j\u00e1 come\u00e7ou a perceber quatro novas hist\u00f3rias tomando forma. Juntas, elas pintam um panorama mais claro das mudan\u00e7as que acontecem no \u00e2mbito da cultura, dos comportamentos e das habilidades que alavancam o desempenho.<\/p>\n\n\n\n
Sua hist\u00f3ria de engajamento<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\nNessa hist\u00f3ria, entendemos se seus colaboradores participam do processo de aprendizagem e se est\u00e3o intimamente comprometidos com o desenvolvimento e o avan\u00e7o de suas carreiras. A partir desses dados, \u00e9 poss\u00edvel determinar se voc\u00ea est\u00e1 fomentando uma cultura de inova\u00e7\u00e3o e evolu\u00e7\u00e3o capaz de gerar resultados para a empresa. Sua hist\u00f3ria de engajamento se concentra nos seguintes elementos:<\/p>\n\n\n\n
- Ativa\u00e7\u00f5es<\/li>
- Frequ\u00eancias de login<\/li>
- M\u00e9dia de usu\u00e1rios mensais e se eles est\u00e3o retornando<\/li>
- Tarefas realizadas e conclu\u00eddas<\/li>
- Net Promoter Score (NPS)<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Sua hist\u00f3ria social<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\nO objetivo \u00e9 entender como os colaboradores de todos os n\u00edveis da organiza\u00e7\u00e3o compartilham o que sabem e demonstrar que a aprendizagem n\u00e3o \u00e9 iniciativa espec\u00edfica da \u00e1rea de aprendizagem e desenvolvimento. Essa hist\u00f3ria quer descobrir como o seu pessoal interage entre si por meio de a\u00e7\u00f5es conjuntas e colaborativas de upskilling. Ela ajuda voc\u00ea a identificar a quem as pessoas recorrem para ter orienta\u00e7\u00e3o, possibilitando a localiza\u00e7\u00e3o, o engajamento e a reten\u00e7\u00e3o de influenciadores e especialistas. Sua hist\u00f3ria social observa:<\/p>\n\n\n\n
- Habilidades emergentes<\/a> e em destaque<\/li>
- Recomenda\u00e7\u00f5es<\/a> de conte\u00fados, pessoas e experi\u00eancias<\/li>
- Conclus\u00f5es, incluindo a porcentagem de colaboradores que as registram<\/li>
- Influenciadores
- Especialistas em \u00e1reas espec\u00edficas (SMEs)<\/li><\/ul>
- Seguidores<\/li><\/ul>
- Postagens<\/li><\/ul>
- An\u00e1lise da rede da organiza\u00e7\u00e3o (ONA, na sigla em ingl\u00eas)<\/a><\/li><\/ul><\/li><\/ul>\n\n\n\n
Sua hist\u00f3ria de conte\u00fados<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\nAqui, sabemos o que a sua organiza\u00e7\u00e3o est\u00e1 aprendendo. A partir dessa hist\u00f3ria, voc\u00ea pode perguntar como, onde e o que seus colaboradores querem<\/em> aprender. Sua hist\u00f3ria de conte\u00fado leva em considera\u00e7\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n- Pesquisas e assuntos populares<\/li>
- Provedores de conte\u00fado com alta demanda<\/li>
- Conte\u00fados consumidos formal e informalmente<\/a>, interna e externamente: cursos, v\u00eddeos, podcasts, livros e outros materiais<\/li>
- Conte\u00fados adicionados pelos colaboradores<\/a> (compartilhamento social)<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Sua hist\u00f3ria de habilidades<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\nEssa hist\u00f3ria mostra quais capacidades sua organiza\u00e7\u00e3o tem e de quais ela ainda precisa. Essas m\u00e9tricas respondem a uma pergunta crucial: \u201cOs programas de aprendizagem est\u00e3o ajudando?\u201d. Sua hist\u00f3ria de habilidades aborda:<\/p>\n\n\n\n
No entanto, as m\u00e9tricas de aprendizagem tradicionais, como conclus\u00f5es de cursos e horas de treinamento, quase nunca s\u00e3o suficientes para refor\u00e7ar o valor da aprendizagem para CEOs, equipes de lideran\u00e7a, gestores, colaboradores ou qualquer outra parte envolvida. Combinadas com n\u00fameros de efici\u00eancia, como horas de consumo de aprendizagem por colaborador, custo da aprendizagem por hora, propor\u00e7\u00f5es de equipe\/colaborador e mix de modalidades, essas m\u00e9tricas podem dar uma ideia de como a for\u00e7a de trabalho interage com as iniciativas de aprendizagem, mas n\u00e3o confirmam se as pessoas realmente aprenderam algo.<\/p>\n\n\n\n
As pesquisas com colaboradores ou pesquisas de satisfa\u00e7\u00e3o p\u00f3s-treinamentos podem indicar o sentimento deles em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 experi\u00eancia de aprendizagem mais recente e \u00e0 aplica\u00e7\u00e3o dos novos conhecimentos (do ponto de vista deles), bem como podem proporcionar alguns dados qualitativos sobre como aprimorar os esfor\u00e7os de aprendizagem e desenvolvimento. No entanto, essas informa\u00e7\u00f5es s\u00e3o pouco \u00fateis para a organiza\u00e7\u00e3o por n\u00e3o expandirem<\/em> a \u00e1rea de aprendizagem e desenvolvimento.<\/p>\n\n\n\n \u00c9 bom deixar claro que essas m\u00e9tricas de aprendizagem jamais perder\u00e3o a import\u00e2ncia. Contudo, com as iniciativas das \u00e1reas de RH e aprendizagem e desenvolvimento influenciando cada vez mais as estrat\u00e9gias de neg\u00f3cios, as empresas avan\u00e7adas v\u00e3o al\u00e9m.<\/p>\n\n\n\n Sua empresa tem necessidades e metas \u00fanicas, e n\u00e3o h\u00e1 elementos melhores para servirem de ponto de partida.<\/p>\n\n\n\n Talvez a reten\u00e7\u00e3o de vendedores seja uma grande prioridade, ou quem sabe o importante mesmo seja reduzir o tempo de upskilling para engenheiros<\/a> para que estejam sempre por dentro do que h\u00e1 de mais novo em tecnologia. Manter as equipes de suporte a par das novidades de produto tamb\u00e9m pode ser o ponto principal para algumas empresas. Tudo isso \u00e9 importante para os gestores de linha de frente e para as equipes de lideran\u00e7a, afinal, essas metas afetam diretamente a capacidade de gerar resultados.<\/p>\n\n\n\n As novas m\u00e9tricas de aprendizagem s\u00e3o menos transacionais. Elas tiram o foco do tempo dedicado \u00e0s atividades educativas para se concentrar mais na aplica\u00e7\u00e3o a partir do engajamento<\/strong> da for\u00e7a de trabalho. Nesse caso, ficam sob an\u00e1lise a aprendizagem social<\/strong> e os conte\u00fados<\/strong> consumidos. Coloca-se uma lente de aumento nas habilidades<\/strong> que seus colaboradores j\u00e1 t\u00eam e nas habilidades de que eles precisam. E, assim, essas m\u00e9tricas mostram as influ\u00eancias que exercem sobre resultados relevantes para todos os stakeholders, n\u00e3o apenas para as equipes de aprendizagem, talentos e RH.<\/p>\n\n\n\n Ao trabalhar com centenas das empresas mais inovadoras do mundo, a Degreed j\u00e1 come\u00e7ou a perceber quatro novas hist\u00f3rias tomando forma. Juntas, elas pintam um panorama mais claro das mudan\u00e7as que acontecem no \u00e2mbito da cultura, dos comportamentos e das habilidades que alavancam o desempenho.<\/p>\n\n\n\n Nessa hist\u00f3ria, entendemos se seus colaboradores participam do processo de aprendizagem e se est\u00e3o intimamente comprometidos com o desenvolvimento e o avan\u00e7o de suas carreiras. A partir desses dados, \u00e9 poss\u00edvel determinar se voc\u00ea est\u00e1 fomentando uma cultura de inova\u00e7\u00e3o e evolu\u00e7\u00e3o capaz de gerar resultados para a empresa. Sua hist\u00f3ria de engajamento se concentra nos seguintes elementos:<\/p>\n\n\n\n O objetivo \u00e9 entender como os colaboradores de todos os n\u00edveis da organiza\u00e7\u00e3o compartilham o que sabem e demonstrar que a aprendizagem n\u00e3o \u00e9 iniciativa espec\u00edfica da \u00e1rea de aprendizagem e desenvolvimento. Essa hist\u00f3ria quer descobrir como o seu pessoal interage entre si por meio de a\u00e7\u00f5es conjuntas e colaborativas de upskilling. Ela ajuda voc\u00ea a identificar a quem as pessoas recorrem para ter orienta\u00e7\u00e3o, possibilitando a localiza\u00e7\u00e3o, o engajamento e a reten\u00e7\u00e3o de influenciadores e especialistas. Sua hist\u00f3ria social observa:<\/p>\n\n\n\n Aqui, sabemos o que a sua organiza\u00e7\u00e3o est\u00e1 aprendendo. A partir dessa hist\u00f3ria, voc\u00ea pode perguntar como, onde e o que seus colaboradores querem<\/em> aprender. Sua hist\u00f3ria de conte\u00fado leva em considera\u00e7\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n Essa hist\u00f3ria mostra quais capacidades sua organiza\u00e7\u00e3o tem e de quais ela ainda precisa. Essas m\u00e9tricas respondem a uma pergunta crucial: \u201cOs programas de aprendizagem est\u00e3o ajudando?\u201d. Sua hist\u00f3ria de habilidades aborda:<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nPara onde vamos: m\u00e9tricas importantes para os neg\u00f3cios<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Sua hist\u00f3ria de engajamento<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Sua hist\u00f3ria social<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Sua hist\u00f3ria de conte\u00fados<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Sua hist\u00f3ria de habilidades<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/explore.degreed.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/1_6_21_New-Learning-Metrics_pt_BR_Blog-in-post-2-1024x576.png\")
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