{"id":88570,"date":"2026-03-27T20:29:14","date_gmt":"2026-03-27T20:29:14","guid":{"rendered":"https:\/\/degreed.com\/experience\/?p=88570"},"modified":"2026-04-06T14:48:26","modified_gmt":"2026-04-06T14:48:26","slug":"rh-ia-novo-modelo-operacional-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/degreed.com\/experience\/pt-br\/blog\/rh-ia-novo-modelo-operacional-2026\/","title":{"rendered":"RH + IA: um novo modelo operacional para 2026"},"content":{"rendered":"\n

Daqui a um ano, as fun\u00e7\u00f5es de recursos humanos (RH) como conhecemos hoje podem estar totalmente diferentes.<\/p>\n\n

Isso n\u00e3o \u00e9 nenhuma surpresa para a maioria dos profissionais de RH que est\u00e1 vivenciando a transforma\u00e7\u00e3o em tempo real. Em uma pesquisa da CNBC<\/a>, 89% dos l\u00edderes seniores de RH afirmaram acreditar que a IA redefiniria as fun\u00e7\u00f5es da \u00e1rea em 2026.<\/p>\n\n

No Degreed LENS 2026, Claudio Muruzabal, membro do conselho de administra\u00e7\u00e3o, consultor de transforma\u00e7\u00e3o global de neg\u00f3cios e ex-diretor de neg\u00f3cios, e Erik Lossbroek, diretor de receita, ambos da Degreed, conversaram sobre \u201cO fim do RH (como o conhecemos).\u201d Al\u00e9m de deixar claro que o RH continua essencial e que n\u00e3o vai acabar, a sess\u00e3o tamb\u00e9m destacou que a \u00e1rea est\u00e1 passando por uma profunda reformula\u00e7\u00e3o decorrente das tecnologias emergentes e das mudan\u00e7as organizacionais que t\u00eam acontecido em escalas maiores.<\/p>\n\n

\"Claudio<\/figure>\n\n

A automa\u00e7\u00e3o est\u00e1 redefinindo a fun\u00e7\u00e3o do RH<\/h2>\n\n

Cada vez mais tarefas de RH est\u00e3o sendo automatizadas ou delegadas \u00e0 IA. Em 2025, 66% das equipes de RH usaram IA generativa, e cerca de 77% das organiza\u00e7\u00f5es de RH tinham uma iniciativa de tecnologia para aumentar a efici\u00eancia, segundo o The Hackett Group<\/a>.<\/p>\n\n

Mas esse movimento n\u00e3o \u00e9 novo.<\/p>\n\n

\u201cO RH tem estado \u00e0 frente da curva quando o assunto \u00e9 aplicar a IA aos neg\u00f3cios\u201d, observa Muruzabal, explicando que a \u00e1rea \u00e9 geralmente uma das primeiras a usar a tecnologia \u2014 seja para recrutamento, contrata\u00e7\u00e3o, avalia\u00e7\u00e3o ou outras finalidades.\u00a0<\/p>\n\n

Agora, as ferramentas de IA alcan\u00e7aram um n\u00edvel de sofistica\u00e7\u00e3o suficiente para, de fato, automatizar algumas das tarefas repetitivas que atrasam as equipes de RH. Para Muruzabal, esse tipo de automa\u00e7\u00e3o est\u00e1 fazendo com que muitos profissionais tenham mais autonomia e uma carga de trabalho mais leve.\u00a0<\/p>\n\n

\u00c9 bom frisar que, quando isso acontece, o trabalho das equipes de RH n\u00e3o \u00e9 eliminado; ele se amplia para novas \u00e1reas. E isso tem sido cada vez mais frequente. A mesma pesquisa do The Hackett Group descobriu que as cargas de trabalho das equipes de RH, na verdade, subiram 10% em 2025<\/a>. Com o desaparecimento das tarefas mais triviais, os profissionais da \u00e1rea podem se concentrar em iniciativas de neg\u00f3cios mais estrat\u00e9gicas e de maior escala, como o desenvolvimento de habilidades.<\/p>\n\n

\u201cSe pudermos vislumbrar esse modelo, no qual usamos ainda mais automa\u00e7\u00f5es em todas as fun\u00e7\u00f5es tradicionais e enfocamos nossos recursos no futuro e no desenvolvimento, temos uma \u00e1rea muito diferente daquela com a qual estamos acostumados\u201d, analisa Muruzabal. \u201cE cabe a n\u00f3s \u2014 ou seja, a quem acredita que \u00e9 preciso se concentrar na aprendizagem para fazer as coisas acontecerem \u2014 criar as condi\u00e7\u00f5es e viabilizar mais investimentos nessa \u00e1rea\u201d, pontua.<\/p>\n\n

\u00c9 esse foco na aprendizagem e no desenvolvimento da for\u00e7a de trabalho que proporcionar\u00e1 \u00e0s organiza\u00e7\u00f5es sucesso no longo prazo, porque \u00e9 isso que facilitar\u00e1 a adapta\u00e7\u00e3o delas \u00e0s mudan\u00e7as.<\/p>\n\n

Transi\u00e7\u00e3o dos programas de desenvolvimento para os sistemas de desenvolvimento de habilidades<\/h2>\n\n

A nova ordem de adapta\u00e7\u00e3o recai sobre os ombros das equipes de RH, gest\u00e3o de talentos e aprendizagem. Para atender a estas necessidades cada vez mais comuns de desenvolvimento, n\u00e3o basta fazer curadoria de conte\u00fados para lan\u00e7ar programas semestrais.\u00a0<\/p>\n\n

Segundo o Financial Times<\/a>, o lan\u00e7amento dos programas tradicionais de aprendizagem pode levar de tr\u00eas a seis meses. Os recursos e ferramentas de IA mudam drasticamente no mesmo per\u00edodo que se leva para fazer pesquisas, desenvolver e lan\u00e7ar iniciativas com essas.<\/p>\n\n

\u201c\u00c9 preciso se concentrar no desenvolvimento de talentos todos os dias\u201d, aconselha Muruzabal.<\/p>\n\n

\"Claudio<\/figure>\n\n

Em outra sess\u00e3o do LENS 2026, Zoe Botterill, chefe de aprendizagem e desenvolvimento da Pearson, falou sobre a necessidade das equipes de T&D adotarem uma mentalidade mais voltada ao produto. Por essa perspectiva, caberia \u00e0 equipe desenvolver programas em sprints mais breves, com testes cont\u00ednuos e oferta de experi\u00eancias de aprendizagem enquanto trabalham na organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n

Contudo, n\u00e3o d\u00e1 para negar que essa \u00e9 uma grande mudan\u00e7a em rela\u00e7\u00e3o aos modelos de treinamento tradicionais. Criar uma solu\u00e7\u00e3o de aprendizagem que seja iterativa e responsiva significa abandonar um modelo de desenvolvimento de talentos baseado em programas para adotar um sistema abrangente que se adapte continuamente a fim de desenvolver as habilidades da for\u00e7a de trabalho. Um sistema como esse correlacionar\u00e1 as habilidades \u00e0s prioridades organizacionais em tempo real, sempre acompanhando as evolu\u00e7\u00f5es de cada fun\u00e7\u00e3o. Em outras palavras, o sistema crescer\u00e1 com a empresa.<\/p>\n\n

\u00c9 a\u00ed que o RH pode entrar em cena para p\u00f4r em pr\u00e1tica a experi\u00eancia adquirida na composi\u00e7\u00e3o de sistemas organizacionais centrados nas pessoas, em respaldo a iniciativas estrat\u00e9gicas para os neg\u00f3cios. No entanto, transforma\u00e7\u00f5es desse porte sempre trazem obst\u00e1culos ou impactos interdisciplinares.<\/p>\n\n

A IA eleva as expectativas em rela\u00e7\u00e3o ao RH<\/h2>\n\n

A ascens\u00e3o das ferramentas, tend\u00eancias e habilidades de IA criar\u00e1, de forma inevit\u00e1vel, perdedores e vencedores, ou seja, empresas que brilhar\u00e3o nesse novo mundo e aquelas que n\u00e3o dar\u00e3o conta de acompanh\u00e1-lo. Independentemente de qualquer coisa, o trabalho das equipes de RH n\u00e3o vai acabar. Pelo contr\u00e1rio, o trabalho ficar\u00e1 mais intenso<\/a> e mais exigente do que nunca, embora isso v\u00e1 afetar cada \u00e1rea corporativa de maneira diferente.<\/p>\n\n

\u201cAlguns segmentos e mercados sofrer\u00e3o mais que outros, mas, no fim das contas, haver\u00e1 mais oportunidade de gerar benef\u00edcios para todo mundo. Eu n\u00e3o tenho medo da IA\u201d, afirma Muruzabal categoricamente.<\/p>\n\n

Como parte dessa transi\u00e7\u00e3o, \u00e9 preciso se concentrar mais na organiza\u00e7\u00e3o, no acesso e na estrutura das tecnologias, fazendo com que os departamentos de TI, jur\u00eddico e compliance desenvolvam uma colabora\u00e7\u00e3o mais estreita.\u00a0<\/p>\n\n

\u201cGovernan\u00e7a \u00e9 t\u00e3o importante quanto a pr\u00f3pria tecnologia\u201d, explica Muruzabal. \u201cNo futuro, ser\u00e1 mais importante do que nunca tomar as decis\u00f5es certas de governan\u00e7a em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s tecnologias.\u201d<\/p>\n\n

\u00c9 prov\u00e1vel tamb\u00e9m que a governan\u00e7a se torne gradativamente um elemento importante das responsabilidades da \u00e1rea de RH. Isso vale, especialmente, em uma \u00e9poca em que tecnologias de desenvolvimento de talentos est\u00e3o mais integradas e personalizadas. Al\u00e9m disso, dados pessoais sens\u00edveis presentes nesses sistemas s\u00e3o compartilhados no ecossistema da empresa para viabilizar o uso de recursos emergentes de IA, como protocolo de contexto de modelo (MCP, na sigla em ingl\u00eas)<\/a>.<\/p>\n\n

Segundo uma pesquisa realizada em 2026 com diretores de RH<\/a>, os obst\u00e1culos mais citados em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 ado\u00e7\u00e3o da IA s\u00e3o quest\u00f5es organizacionais, como o medo dos colaboradores de perderem seus empregos, press\u00f5es or\u00e7ament\u00e1rias e necessidades de seguran\u00e7a e compliance. Ou seja, n\u00e3o \u00e9 a tecnologia.\u00a0<\/p>\n\n

A transforma\u00e7\u00e3o do RH em 2026<\/h2>\n\n

O RH est\u00e1 suportando a press\u00e3o para garantir que a for\u00e7a de trabalho continue acompanhando as evolu\u00e7\u00f5es constantes do mercado, ao mesmo tempo que adapta e impulsiona seus pr\u00f3prios modelos e sistemas de RH com novas tecnologias.<\/p>\n\n

\u00a0Com essa transi\u00e7\u00e3o, estamos percebendo que:<\/p>\n\n