{"id":89243,"date":"2026-06-11T16:24:46","date_gmt":"2026-06-11T16:24:46","guid":{"rendered":"https:\/\/degreed.com\/experience\/?p=89243"},"modified":"2026-06-22T20:57:36","modified_gmt":"2026-06-22T20:57:36","slug":"como-zs-montou-infraestrutura-aprendizagem","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/degreed.com\/experience\/pt-br\/blog\/como-zs-montou-infraestrutura-aprendizagem\/","title":{"rendered":"Habilidades como produto: como a ZS montou uma infraestrutura de aprendizagem no setor de consultoria"},"content":{"rendered":"\n

No setor de consultoria, n\u00e3o d\u00e1 para se esconder atr\u00e1s de um produto na prateleira. Os colaboradores entram na sala, e o produto \u00e9<\/em> o know-how deles. Cada intera\u00e7\u00e3o com clientes precisa ser feita pela pessoa certa, que disp\u00f5e das habilidades mais adequadas e oportunas para o caso.<\/p>\n\n

Por isso, vale a pena prestar aten\u00e7\u00e3o \u00e0 maneira como empresas de consultoria como a ZS encaram o desenvolvimento da for\u00e7a de trabalho. Em qualquer ramo cuja vantagem competitiva esteja nas habilidades, a forma como os colaboradores as desenvolvem ter\u00e1 impacto direto sobre o desempenho dos neg\u00f3cios.<\/p>\n\n

Jennifer Sutherland \u00e9 chefe global de viabiliza\u00e7\u00e3o da aprendizagem da ZS, uma empresa de tecnologia e consultoria de gest\u00e3o com cerca de 15 mil colaboradores em todo o mundo. A equipe dela aprendeu muito sobre como montar departamentos de T&D altamente competentes sobre press\u00f5es cada vez mais rigorosas, como or\u00e7amentos enxutos e expectativas alt\u00edssimas de desempenho e crescimento da for\u00e7a de trabalho. Sutherland participou do LENS 2026, o principal evento da Degreed, onde compartilhou o que sua equipe descobriu e o que fizeram a partir disso.<\/p>\n\n

Habilidades e capacidades como a infraestrutura dos neg\u00f3cios<\/h2>\n\n

Os stakeholders de neg\u00f3cios est\u00e3o demandando resultados dos investimentos em IA e das iniciativas de transforma\u00e7\u00e3o, mas, com prazos mais curtos e expectativas mais altas, o modelo antigo n\u00e3o d\u00e1 conta de acompanhar o ritmo das mudan\u00e7as. Se voc\u00ea dedica cinco meses ao desenvolvimento de um programa de treinamento de IA de quatro horas, pode ter certeza de que metade do conte\u00fado j\u00e1 estar\u00e1 obsoleto quando o treinamento for aplicado.\u00a0<\/p>\n\n

Esse tipo de aprendizagem n\u00e3o atende \u00e0s necessidades da for\u00e7a de trabalho atual.\u00a0<\/p>\n\n

A ZS tinha plena consci\u00eancia de que o antigo modelo de T&D era incapaz de acompanhar a evolu\u00e7\u00e3o acelerada das habilidades e de que apostar nessa mudan\u00e7a geraria um impacto direto nos resultados dos neg\u00f3cios. \u201cPor sermos uma empresa de consultoria, as habilidades s\u00e3o de extrema import\u00e2ncia, pois precisamos saber montar as equipes que atuar\u00e3o em cada projeto\u201d, pontua Sutherland.<\/p>\n\n

Essa simples declara\u00e7\u00e3o vem carregada de significado, afinal, as decis\u00f5es de sele\u00e7\u00e3o de pessoal s\u00e3o cruciais no ramo de consultoria. Alocar as habilidades erradas para um determinado projeto pode gerar resultados aqu\u00e9m do que o cliente espera, prejudicando os resultados de neg\u00f3cios da ZS. Simples assim.<\/p>\n\n

Em organiza\u00e7\u00f5es que prestam consultoria e servi\u00e7os profissionais, os dados de habilidades n\u00e3o s\u00e3o sup\u00e9rfluos para o planejamento da for\u00e7a de trabalho, sendo fundamentais para a infraestrutura operacional.<\/p>\n\n

Da complexidade ao desenvolvimento de habilidades<\/h3>\n\n

Quando entrou na ZS, Sutherland descobriu que a organiza\u00e7\u00e3o n\u00e3o tinha medo de investir em T&D, j\u00e1 que havia plataformas robustas e conte\u00fados de boa qualidade. O problema n\u00e3o era a falta de recursos, mas sim a falta de fluidez das opera\u00e7\u00f5es e a complexidade do sistema.<\/p>\n\n

A resposta natural \u00e0 press\u00e3o \u00e9 o excesso: mais ferramentas, mais conte\u00fados, mais pain\u00e9is, mais processos. Com isso, surgem ac\u00famulos: conte\u00fados e dados fragmentados em diversos lugares, solu\u00e7\u00f5es alternativas que se multiplicam no dia a dia, e uma equipe que desperdi\u00e7a sua capacidade de trabalho com o gerenciamento de complexidades, em vez de se dedicar a desenvolver habilidades.<\/p>\n\n

Sutherland tem um conselho para os colegas de profiss\u00e3o: pergunte o que est\u00e1 complexificando os processos, sistemas e fluxos, mas n\u00e3o est\u00e1 agregando valor para a empresa.<\/p>\n\n

A experi\u00eancia de Sutherland mostra que organiza\u00e7\u00f5es de T&D de alto desempenho tratam o desenvolvimento de habilidades como uma quest\u00e3o de infraestrutura. Em poucas palavras: o que \u00e9 complicado demais n\u00e3o funciona.\u00a0<\/p>\n\n

https:\/\/www.youtube.com\/watch?v=UDpNlehVi-U <\/div><\/figure>\n\n

Tr\u00eas etapas para uma infraestrutura de desenvolvimento de habilidades<\/h2>\n\n

Sutherland detalhou um modelo pr\u00e1tico em tr\u00eas etapas essenciais que sua equipe implementou na ZS para integrar a aprendizagem como um pilar de neg\u00f3cios.<\/p>\n\n

1. Tenha foco e simplifique processos<\/h3>\n\n

A maioria das equipes de T&D pode facilmente listar 30 ou 40 objetivos para um determinado ano. Contudo, \u00e9 bom deixar claro que essa lista pode ser o problema, n\u00e3o a solu\u00e7\u00e3o. Para uma empresa de consultoria, saber quais habilidades s\u00e3o vistas como diferenciais \u00e9 algo important\u00edssimo, e Sutherland desafia cada l\u00edder de T&D a responder a essa pergunta com apenas tr\u00eas habilidades. Nada de iniciativas nem fun\u00e7\u00f5es, apenas habilidades<\/em>.<\/p>\n\n

\u201cPense naquelas tr\u00eas habilidades principais em que sua equipe deseja focar\u201d, recomenda. \u201cSe as a\u00e7\u00f5es de voc\u00eas n\u00e3o estiverem dando respaldo interno a essas tr\u00eas habilidades, vale a pena repensar como fazer isso.\u201d<\/p>\n\n

A disciplina necess\u00e1ria para identificar tr\u00eas habilidades diferenciais traz uma clareza que se transforma em processos decis\u00f3rios mais \u00e1geis. A partir disso, as equipes t\u00eam mais assertividade para alinhar o tempo de aprendizagem e o or\u00e7amento para atender a esse trio principal.\u00a0<\/p>\n\n

\u201cSimplifica\u00e7\u00e3o n\u00e3o tem a ver com baixar expectativas. A ideia \u00e9 eliminar distra\u00e7\u00f5es, acabar com os ru\u00eddos\u201d, justifica Sutherland.\u00a0<\/p>\n\n

H\u00e1 tamb\u00e9m uma quest\u00e3o de colocar a qualidade acima da quantidade. Com or\u00e7amentos mais enxutos, a simplifica\u00e7\u00e3o tem muito a ver com ganho de efici\u00eancia. \u201cEu j\u00e1 espero que as expectativas sejam altas, mas tamb\u00e9m sei como administr\u00e1-las conforme os recursos dispon\u00edveis\u201d, explica Sutherland.<\/p>\n\n

Na ZS, foi a partir dessa ideia de simplifica\u00e7\u00e3o e foco que a equipe auditou a estrutura de tecnologias de aprendizagem da empresa para identificar redund\u00e2ncias e depend\u00eancias entre fluxos de trabalho. Com isso, eles padronizaram o processo de recebimento de solicita\u00e7\u00f5es e criaram o guia \u201cComo trabalhar com a equipe de aprendizagem\u201d, que explica aos stakeholders o que a equipe de T&D faz no dia a dia e o que \u00e9 preciso conter nas solicita\u00e7\u00f5es de treinamento.<\/p>\n\n

2. Transforme as habilidades no sistema operacional<\/h3>\n\n

\u201cAs pessoas nos contratam pelas habilidades que oferecemos\u201d, diz Sutherland. A import\u00e2ncia do desenvolvimento de habilidades \u00e9 t\u00e3o grande \u2014 ou at\u00e9 maior \u2014 quanto o conhecimento que uma empresa tem sobre seu pr\u00f3prio produto. \u00c9 fundamental saber de tudo que se passa, de cabo a rabo, independentemente da escala. Ou seja, \u00e9 transformar as habilidades na l\u00edngua franca dos l\u00edderes.<\/p>\n\n

Por exemplo, a equipe da ZS est\u00e1 lan\u00e7ando uma metodologia de defini\u00e7\u00e3o de expectativas que correlaciona cada curso com sete expectativas pr\u00e9-definidas (por exemplo, \u201cConhecimentos de tecnologia e dom\u00ednios\u201d ou \u201cCultura e valores da ZS\u201d). Com a Degreed, a equipe de Sutherland tem acesso a muitos outros dados al\u00e9m das conclus\u00f5es, como termos de pesquisa que os aprendizes est\u00e3o utilizando, onde est\u00e3o os progressos e em que pontos eles est\u00e3o travados. A ideia \u00e9 que, independentemente do que o aprendiz esteja fazendo, a a\u00e7\u00e3o deve estar ligada a algo relevante e em comum com toda a empresa.\u00a0<\/p>\n\n

No caso de departamentos de T&D interessados em conquistar um lugar na mesa de reuni\u00f5es com a alta administra\u00e7\u00e3o, esse \u00e9 o caminho. Dados de habilidades atrelados \u00e0 aprendizagem e correlacionados a expectativas de neg\u00f3cios fazem com que a \u00e1rea de T&D deixe de ser vista como uma fun\u00e7\u00e3o assistencial e passe a ser encarada como um recurso estrat\u00e9gico.\u00a0<\/p>\n\n

Sem falar que o foco em habilidades respalda outros departamentos internos e objetivos importantes. A Deloitte<\/a> descobriu que organiza\u00e7\u00f5es que focam em habilidades t\u00eam 107% mais chances de alocar talentos com mais efic\u00e1cia e 98% mais chances de reter colaboradores de alto desempenho. Ao adotar uma infraestrutura de habilidades, a empresa disponibiliza uma arquitetura comum e um fluxo de benef\u00edcios que ressoa nos neg\u00f3cios.<\/p>\n\n

3. Integre a IA no fluxo de aprendizagem<\/h3>\n\n

O foco \u00e9 o ser humano, mas a tecnologia \u00e9 a IA. Sutherland explicou a import\u00e2ncia de fazer essa distin\u00e7\u00e3o quando IA e aprendizagem fazem parte de uma infraestrutura maior.\u00a0<\/p>\n\n

O exemplo mais vis\u00edvel disso na ZS \u00e9 o \u201cMy Virtual Coach\u201d, a forma como eles usam o Degreed Maestro<\/a> internamente. \u201cA ideia n\u00e3o \u00e9 ter um sistema, ferramenta ou tecnologia que s\u00f3 d\u00ea feedback. O importante \u00e9 colocar o ser humano no centro de tudo\u201d, explica.\u00a0<\/p>\n\n

Os primeiros resultados mostram que os colaboradores est\u00e3o usando os recursos de coaching interativo do Maestro para se preparar para conversas dif\u00edceis, lidar com feedbacks conflituosos e tomar provid\u00eancias com base em insights de desenvolvimento que os gestores apresentam a subordinados diretos. Essa ferramenta ajuda a garantir que o feedback de desempenho seja humanizado, mesmo que as intera\u00e7\u00f5es sejam com a IA, com pr\u00e1ticas capazes de potencializar \u00e1reas-chave de evolu\u00e7\u00e3o. Contudo, o que torna o \u201cMy Virtual Coach\u201d ainda mais relevante para a ZS \u00e9 o fato de ele utilizar informa\u00e7\u00f5es, valores, jarg\u00f5es e contextos da pr\u00f3pria empresa ao apresentar feedback. \u201cN\u00e3o eram apenas informa\u00e7\u00f5es gerais. O \u2018My Virtual Coach\u2019 tem a nossa terminologia, a nossa infraestrutura\u201d, detalha Sutherland.<\/p>\n\n

Essa especificidade faz a diferen\u00e7a. Uma ferramenta gen\u00e9rica de coaching por IA s\u00f3 consegue apresentar orienta\u00e7\u00f5es gen\u00e9ricas.\u00a0<\/p>\n\n

Al\u00e9m do coaching, Sutherland descreve como a IA facilitou os fluxos operacionais do dia a dia da equipe, tais como: marca\u00e7\u00f5es de cursos, gerenciamento de vers\u00f5es de conte\u00fados e automa\u00e7\u00e3o de respostas por e-mail para uma caixa de entrada compartilhada que recebe mais de 100 mensagens por dia.\u00a0<\/p>\n\n

\u201cComo parte dos nossos processos, a IA ajuda a diminuir o estresse disso tudo. Nossa equipe ganha efici\u00eancia, sem deixar de usar o bom senso\u201d, conta.<\/p>\n\n

Mais intelig\u00eancia no trabalho com mais qualidade no design e na infraestrutura de dados de aprendizagem<\/h2>\n\n

Para empresas de consultoria, ter uma infraestrutura eficaz de desenvolvimento de habilidades \u00e9 a grande aposta. Afinal, quando o produto \u00e9, de fato, os colaboradores e o know-how que eles trazem, a aprendizagem precisa ser organizada, conectada e, em \u00faltima an\u00e1lise, orientada para a estrat\u00e9gia organizacional.\u00a0<\/p>\n\n

Essa base s\u00f3lida se d\u00e1 com menos iniciativas, alinhamento mais afinado, metas de desenvolvimento mais claras e integra\u00e7\u00e3o da IA nos fluxos do dia a dia. Com isso, a aloca\u00e7\u00e3o de recursos fica mais precisa, e toda a empresa, mais focada.<\/p>\n\n

\u00c9 ainda mais importante que organiza\u00e7\u00f5es e departamentos de aprendizagem se concentrem nas habilidades e no uso da IA como ferramenta de trabalho. A capacidade humana est\u00e1 rapidamente se transformando no grande diferencial do mercado, e uma infraestrutura que privilegia a aprendizagem pode ser a grande vantagem competitiva de empresas inovadoras.<\/p>\n\n

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