Besser vorbereitet auf die Zukunft von HR und KI im Jahr 2026

Emily Gerson

Mittwoch, 4. Februar 2026

Teilen

Das Personalwesen steht an einem Wendepunkt. Dass KI Aufgaben automatisiert, ist das eine. Das andere ist aber, dass sie neu definiert, wie Karrierewege gestaltet werden, wie Arbeit erledigt wird und wie Menschen lernen. Im Zuge dessen wird von HR-Teams erwartet, eine Führungsrolle in Sachen Personalstrategie zu übernehmen – oftmals jedoch mit weniger Ressourcen, als ihnen früher zur Verfügung standen.

In einer Gesprächsrunde zum KI-gestützten HR-Team der Zukunft nahmen Ali Bebo, Chief HR Officer bei Pearson, und Susie Lee, Chief Learning Officer in Residence bei Degreed, in den Blick, was dieser Wandel konkret bedeutet und wie HR-Verantwortliche darauf reagieren sollten. Nachfolgend ein Blick auf ihre wichtigsten Erkenntnisse:

1. Die Karriereleiter ist ein Auslaufmodell. An ihre Stelle treten Karrieresysteme.

Jahrzehntelang war beruflicher Fortschritt zumeist von dem simplen Gedanken geprägt, auf der Karriereleiter geradlinig in die Höhe zu steigen: Von der Nachwuchskraft zur Expert:in, vom Mitarbeitenden zur Führungskraft – immer in dieselbe Richtung, immer auf dem Weg nach oben. 

Den Karrierepfaden von heute wird dieses lineare Modell jedoch nicht gerecht. 

Zu schnell verändern sich dafür die Rollen und sind Skills veraltet. Zudem hat der Ansatz, jeden und jede nur um des Fortschritts willen in eine Managementrolle zu hieven, auf beiden Seiten eher Demotivation zur Folge. 

Für Mitarbeitende wie für Führungskräfte wird die Arbeitswelt zunehmend unübersichtlicher, insbesondere da das veraltete Modell der Karriereleiter in vielen Köpfen noch immer als die Norm gilt. Fortschritt in der Karriere wird, so stellt Bebo heraus, zu einem immer komplizierteren Unterfangen. Immer mehr Mitarbeitende bleiben an Übergangspunkten hängen, weil sie nicht genau wissen, wo oder wie sie sich verbessern sollen oder können. Unterdessen sucht das Personalwesen nach Antworten darauf, wie sie jungen Menschen von ihrer schulischen Ausbildung zu einem erfolgreichen Eintritt ins Berufsleben verhelfen können. Zugleich stellt sich die Frage, wie sich Karrierepfade gestalten lassen, die Mitarbeitenden erfolgversprechende Aufstiegsmöglichkeiten bieten – ob in der Entwicklung, im operativen Bereich oder in der Fertigung.

Diese Herausforderungen werden künftig noch zunehmen. Um ihnen gerecht zu werden, gilt es für Unternehmen und insbesondere für ihre HR-Teams, bestehende Strukturen zum Karriereaufstieg zu überdenken und erforderliche Veränderungen aktiv voranzutreiben. Bebo verweist dabei auf den Wandel in Richtung eines fließenden, integrierten Systems: „Wir sprechen hier über Karrieresysteme, die Mitarbeitenden eine Art GPS für Karrierearchitekturen oder -Frameworks an die Hand geben, damit sie klar nachvollziehen können, wie sie von einer Rolle zur nächsten wechseln und sich darauf vorbereiten können.“

Doch selbst ein solches System ist durch Übergangspunkte gekennzeichnet, an denen Mitarbeitende von einer Phase in die nächste übergehen müssen. Die Antwort darauf liegt Bebo zufolge in Hyper-Personalisierung, einem dynamischen Personalsystem, das Skills, beruflichem Hintergrund und Zielen individuell Rechnung trägt. 

Was aber unterscheidet ein solches System von einer Karriereleiter? Ein anpassungsfähiges Karrieresystem dieser Art:

• strukturiert Rollen in einzelne Aufgaben, Skills und Abläufe, statt sie in statische Berufsbeschreibungen einzuengen
• ermöglicht nicht nur Beförderungen, sondern laterale, diagonale und projektbasierte Bewegung
• unterstützt duale Karrierepfade, damit Mitarbeitende zu Expert:innen oder Führungskräften heranwachsen können
• fungiert als GPS, das Mitarbeitenden den Weg zu ihrer nächsten Station und nicht nur nach oben weist

In Systemen wie diesem, die kooperativ und individuell geprägt sind, werden Übergangspunkte nicht zur Sackgasse, die Mitarbeitenden weder Veränderung noch Fortschritt in ihrer Rolle in Aussicht stellt. Unternehmen wiederum profitieren davon, Talente flexibler entsprechend veränderter Prioritäten einsetzen zu können.

2. HR als KI-Transformator? Nur mit Produkt-Mindset!

Das Personalwesen darf sich nicht mehr als Dienstleister verstehen. Es muss die Einstellung eines Produktentwicklers annehmen. Bis dato orientierte sich die Arbeit von HR und L&D an Programmen, Richtlinien und Prozessen. Ihr Output erfolgte zyklisch: konzipieren, einführen, messen. Und danach wieder das Gleiche in neuem Gewand. Ein solches Modell geht jedoch davon aus, dass Rollen, Skills und Geschäftsanforderungen über einen konstanten Zeitraum hinweg unverändert bleiben.

Die Veränderungsdynamik im Zeitalter der KI lässt aber keinen Raum für anhaltende Konstanten. 

Mit dem Selbstverständnis, eine Art Produkt zu liefern, können Personalverantwortliche Lernen und Talententwicklung in neue Bahnen lenken. Ein Personalwesen, das sich als Produkt versteht:

• betrachtet Mitarbeitende als Anwender:innen eines Programms, nicht als dessen Publikum
• gestaltet Karrieren, Lernen und Talenterlebnisse als dynamische Systeme, nicht als punktuelle Ereignisse
• misst Erfolg anhand von Resonanz, Ergebnissen und fortlaufender Verbesserung
• arbeitet eng mit Technologie- und Datenteams sowie den einzelnen Geschäftsbereichen zusammen, um basierend auf der tatsächlichen Nutzung und erhaltenem Feedback zu iterieren. (Die Partnerschaft zwischen HR und IT beschrieb Bebo liebevoll als „das neue Power-Pärchen“.)

Die anhaltende Dynamik, mit der KI Arbeitsabläufe verändert und neue Skills erforderlich macht, erlaubt HR-Teams weder lange Planungszyklen, noch können sie ihr gerecht werden, wenn sie sich zu stark auf Inhalte konzentrieren. Die Halbwertszeit von Skills ist extrem rückläufig, insbesondere im KI-Bereich. Daher gilt es für HR-Teams, genauso wie ihre Kolleg:innen vom Produktteam nach dem Prinzip „Ausliefern, Testen, Lernen, Anpassen“ vorzugehen.

„Es gilt, unsere Entwicklungszyklen deutlich zu verkürzen und uns an agilen Prinzipien zu orientieren – mit vierteljährlichen Releases, die unsere Angebote fortlaufend um zusätzlichen Mehrwert ergänzen“, so Bebo.

Dieses Mindset ist umso wichtiger, um die nötige Agilität für dynamische Karrieresysteme und KI-gestützte Mitarbeiterentwicklung zu erreichen. Es geht darum, HR-Lösungen und -Systeme fortlaufend in einer Weise zu justieren, die dem Skillbedarf und Mitarbeiterverhalten ebenso Rechnung trägt wie den geschäftlichen Prioritäten.

Ohne Produkt-Mindset laufen HR-Teams Gefahr, zu viel Zeit in vermeintlich perfekte Entwicklungsmöglichkeiten, Skillstrategien und Architekturen zu investieren, die schon bei oder kurz nach ihrer Einführung wieder veraltet sind. Ein Framework im Stile von Produkt-Releases sorgt dagegen für ein agiles System, in dem Programme zur Talent- und Skillentwicklung schneller verfügbar gemacht und konsequent entsprechend neuen Anforderungen verbessert werden können.

3. Der wertvollste Skill ist nunmehr das Lernen selbst.

Mit Blick auf die bevorstehenden Umbrüche – geschätzte 65 % aller am Arbeitsplatz benötigten Skills werden sich bis 2030 verändern – ist es schlicht nicht möglich, bereits vorab Schulungen zu gestalten, die den tatsächlichen Veränderungen gerecht werden. Nachhaltige Vorteile werden sich in den kommenden Jahren nur durch agile Lernkonzepte realisieren lassen. „Lernen zu lernen“, wie es Pearson ausdrückt, ist daher zur geschäftskritischen Fähigkeit geworden. 

Das Lernen selbst wird zum Power-Skill, der sich gegenüber allen Entwicklungen bewähren wird. Schnelles Lernen verhilft Ihren Mitarbeitenden dazu, mit transformativer Veränderung Schritt zu halten. Und je schneller sie dazu in der Lage sind, desto anpassungsfähiger ist Ihr Unternehmen gegenüber allem, was die Zukunft als Nächstes bringen wird.

KI bietet einen schnellen Weg, Lernen im Stile schlanker, agiler Prinzipien zu gestalten, da sie hyperpersonalisierte Inhalte und sogar geführtes Lernen direkt im Arbeitsalltag bereitstellen kann. Doch die Fähigkeit des Menschen, sich anzupassen, zu reflektieren und Gelerntes zur Anwendung zu bringen, bleibt auch weiterhin unverzichtbar. Denn lernen müssen Mitarbeitende noch immer selbst.

Damit sie dazu effektiver in der Lage sind, müssen L&D- und HR- Teams ihnen helfen, gezielt die Skills aufzubauen, die sie auf breiter Basis zur Innovations- und Wachstumsförderung ihres Unternehmens befähigen. Wie Bebo erläutert, konzentriert man sich bei Pearson etwa zur Förderung von Innovation darauf, diverse „Sub-Skills“ wie Kreativität, Know-how zu Kunden oder auch die Fähigkeit zur Diagnose und Lösung von Problemen zu entwickeln. 

Sind die benötigten Skills einmal identifiziert, können die Grundsätze der Lernwissenschaft dabei helfen, deren Entwicklung auf Mitarbeiterebene noch effektiver zu fördern. 

Es geht nicht darum, die meisten Kurse oder die besten KI-Tools zu haben, um erfolgreich zu sein. Entscheidend ist es, Mitarbeitenden schnell zum Aufbau von Kompetenz in wichtigen Bereichen zu verhelfen. Erfolgreich werden künftig diejenigen Unternehmen sein, deren Mitarbeitende am effektivsten lernen und am klarsten dazu angeleitet werden, was sie als Nächstes lernen müssen.

Was bedeutet dies für Führungskräfte und die Zukunft des Personalwesens?

An die Stelle von Karriereleitern treten Karrieresysteme. Berufsprofile unterteilen sich in zugrundeliegende Skills und Aufgaben. KI wird zum täglichen Begleiter des Berufsalltags. Und agiles Lernen wird zur wichtigsten Währung der Zukunft. Diese Veränderungen sind so drängend wie konkret. 

HR-Führungskräfte können sie proaktiv anstoßen, indem sie sich folgende Fragen stellen:

1. An welchen Stellen sind unsere Karrierestrukturen für die heutige Arbeitswelt zu starr?
2. Welche Aufgaben (nicht Rollen) eignen sich am besten für den Einsatz von KI?
3. Tragen unsere Lernstrategien zu mehr Anpassungsfähigkeit oder nur zum Erwerb von Referenzen bei?
4. Ist Effizienz unser einziges Kriterium zur Erfolgsmessung oder auch die Bereitschaft der Belegschaft?

Entscheidend für den Erfolg ist die menschliche Seite der Transformation – sie einzuleiten, ist Aufgabe des Personalwesens. Verhelfen Sie Ihrem HR-Team dazu, diese Führungsrolle zu übernehmen. Sehen Sie sich daher auch das vollständige Webinar Das KI-gestützte HR-Team der Zukunft an, um mehr darüber zu erfahren, wie Sie die nächsten Schritte gehen.