Die Top 7 der L&D-Trends 2026

Nikki Helmer

Montag, 15. Dezember 2025

Teilen

Unternehmen sehen sich mit neuen Technologien, Fähigkeiten und Geschäftsanforderungen konfrontiert, die mit veränderten Trends im Bereich L&D einhergehen. In der Geschäftswelt vollzieht sich ein Wandel, dessen Tempo entschieden zu hoch für das klassische Modell statischer Schulungen ist. In einer Arbeitswelt, die von künstlicher Intelligenz, sich wandelnden Zielsetzungen und zunehmender Unsicherheit geprägt ist, wird kontinuierliches Lernen für Unternehmen wichtiger denn je. 

Auffallend war in diesem Jahr, dass in Gesprächen mit Führungskräften aus HR, IT und L&D, mit Branchenanalysten und meinem Produktentwicklungsteam immer wieder ein Thema aufkam:

Im kommenden Jahr wird die Fähigkeit, neue Kompetenzen zu entwickeln, von größerer Bedeutung sein als jede Entscheidung für den Einsatz dieser oder jener Technologie.

Im Folgenden werfen wir einen Blick auf die sieben Trends im Bereich L&D, die diese Zukunft entscheidend prägen:

1. Skill-Frameworks werden präziser und populärer.

Skilltaxonomien wurden als Ansatz entwickelt, die Skills der Belegschaft eines Unternehmens zu organisieren und zu katalogisieren. Sie sind jedoch nur schwer zu durchblicken und erweisen sich als zu kompliziert in der Anwendung. An ihre Stelle treten daher Skill-Frameworks. 

Ein Skill-Framework sorgt für eine eindeutige Zuordnung zwischen Rollen und Skills. So ist für sämtliche Mitarbeitenden klar ersichtlich, welche Skills und Leistungsniveaus für ihre jeweilige Tätigkeit und jede beliebige Rolle nötig sind, auf die sie hinarbeiten möchten. Sie wissen genau, wo sie gerade stehen und erhalten stets einen klaren Wachstumspfad, da Lernen deutlich zielgenauer und besser auf die Arbeit abgestimmt erfolgen kann.

2. Inhaltsbibliotheken wandeln sich vom Ziel zur Zutat

Große Unternehmen investieren Millionenbeträge in Inhaltsbibliotheken, deren unzureichende Nutzung die Kosten mitnichten rechtfertigt. Mit der Einführung von KI, die Inhalte dynamisch kuratiert, werden diese Bibliotheken nicht mehr die erste Anlaufstelle sein, die Mitarbeitende zum Lernen ansteuern. Stattdessen werden sie stärker ins Back-End rücken und dort als „Zutat“ für die von KI kuratierten Lernpfade und -erlebnisse fungieren. 

Prägend für das Jahr 2026 wird der Wandel von Bibliotheken von „Orten, die Mitarbeitende aufsuchen” zu Rohmaterialien sein, aus denen KI kontextbezogene, personalisierte Lernpfade zusammenstellt. So ist nicht mehr die Größe des Katalogs entscheidend, sondern die Relevanz seines Inhalts. Dies wiederum bedeutet, dass viele Unternehmen ihre Ausgaben werden reduzieren können. Die Zukunft liegt in Inhalten, die die KI zusammenstellen kann: nach Skill, nach Leistungsniveau und nach einem Bedarf, der gerade besteht.

3. Programme für Führungskräfte kombinieren persönliche Sitzungen und KI-Unterstützung

Unternehmen werden bei Investitionen in Führungskräfteschulungen umdisponieren. Der Fokus wird darauf liegen, immersive, persönliche Erlebnisse unter Einsatz von KI zu gestalten, die Reflexion, Coaching und das Üben von Gesprächen vor, zwischen und nach wichtigen Interaktionen durchgängig ermöglichen. Die Entwicklung seiner Führungskräfte ist für jedes Unternehmen unerlässlich. Denn schließlich müssen die einflussreichsten Personen in Ihrem Team über die nötigen Skills verfügen, um transformative Veränderungen in der Belegschaft zu unterstützen, zu fördern und mitzugestalten. 

4. Transformation erfordert nicht nur Technologie, sondern auch menschliche Befähigung

Trotz der großen Zahl an KI-Tools und -Fähigkeiten, über die Unternehmen bereits verfügen, nehmen ihre Investitionen in diesem Bereich immer weiter zu. Rendite wirft das bislang jedoch nicht ab: Bei fast 95 % der Unternehmen bleiben Investitionen in interne KI-Lösungen gänzlich ohne Wirkung und gerade einmal 15 % der GenAI-Benutzer:innen vermelden einen signifikanten ROI durch den Einsatz der Technologie. 

Der Grund dafür? Allein der Zugang zu Technologie bedeutet noch nicht, dass sie auch etwas bewirkt. Dafür bedarf es ebenfalls der Kompetenz im Umgang mit ihr.

Lernteams wird im kommenden Jahr eine zentrale Rolle bei der Förderung von Veränderungen zukommen – vom Aufbau von Vertrauen bis zur Entwicklung von Mindsets und Verhaltensweisen. Es geht darum, Mitarbeitende zu neuen Arbeitsweisen zu befähigen, statt lediglich neue Tools zu nutzen. Lernen hat dabei die Aufgabe, Mitarbeitenden dazu zu verhelfen, Veränderungen zu verstehen und sich im Tempo der Technologie weiterzuentwickeln. 

5. Kompetenz-Dashboards als neue Messmethode für die Transformation

Führungskräfte stützen sich zur Erfolgsmessung zunehmend auf andere Kennzahlen als solche wie Abschlussquoten, die nur Aufschluss über das Konsumieren von Inhalten geben. So geht es neben Zeitersparnis und Effizienz um Kennzahlen mit Aussagekraft darüber, ob Transformation in der Belegschaft tatsächlich stattfindet. 

Hierzu bedarf es Klarheit über folgende Aspekte:

• Bereitschaft zur Anwendung von Skills 
• Zunahme von Leistungsniveaus
• Umsetzung von Verhaltensweisen
• Kompetenzlücken auf Team-Ebene

Kompetenz-Dashboards werden eine Kernsäule für die Erfassung von Fortschritten und den Nachweis dafür bilden, ob Transformation tatsächlich stattfindet.

6. Lernteams werden zu funktionsübergreifenden Akteuren.

Lernen isoliert zu betrachten, ist nicht mehr zweckdienlich. Vielmehr gilt es, weitreichende Expertise in sämtliche Aspekte des Unternehmens einzubringen, um Geschäftsziele aktiv zu unterstützen. 

Das neue Modell umfasst Beratung zu Leistungsaspekten ebenso wie die Orchestrierung von KI und die Rolle als Datenpartner. Dies bedeutet, dass Lernteams strategisch in alle geschäftlichen Initiativen eingebunden sein werden. Ihre Aufgabe dabei: die Umsetzung beschleunigen und dafür sorgen, dass geschäftskritische Initiativen in kürzerer Zeit Wirkung zeigen. 

7. Reflexion wird zur Routine in Sachen Weiterbildung

Innerhalb von Lern-Frameworks nimmt Reflexion seit jeher eine zentrale Rolle ein. Auf ihren Beitrag zur Wissensaufnahme und zu Lernergebnissen deuten nicht zuletzt auch die Ergebnisse von Studien hin. Dennoch gestaltet es sich oft schwierig, Reflexion praktisch umzusetzen. 

Doch mit KI ist das nun passé. Denn sie ermöglicht es, in einem regelmäßigen Turnus produktive, dialogorientierte Check-ins durchzuführen, die dabei helfen, neues Know-how oder Informationen zusammenzufassen und zu verinnerlichen. Einzelpersonen können das Gelernte zusammenfassen, Szenarien durchspielen oder sich auf bevorstehende Gespräche vorbereiten. Teams sind in der Lage, sich regelmäßiger auszutauschen.

Das Ergebnis: bessere Vorbereitung, mehr Klarheit und größeres Selbstvertrauen.

Lernen verändert sich, bleibt jedoch erfolgskritisch

Künstliche Intelligenz wirkt als Beschleuniger, doch Kompetenz ist der entscheidende Faktor, um im Konkurrenzkampf mitzuhalten.

So werden 2026 nicht die Unternehmen mit den meisten Tools erfolgreich sein, sondern diejenigen, die eine Belegschaft aufbauen, die in der Lage ist, sich an ein von stetigem Wandel geprägtes Umfeld anzupassen und darin zu wachsen und Leistung zu erbringen. Dies beinhaltet auch, mit L&D-Trends Schritt zu halten, die nachweislich zu einer schnelleren Transformation der Belegschaft beitragen.

Denn Lernen ist kein Funktionsbereich mehr, der sich nur auf L&D- und HR-Teams beschränkt. Vielmehr ist es das System, das die Transformation antreibt.