Wie Sie durch Lernflexibilität eine positive Lernkultur schaffen

Kristin Hull

Dienstag, 20. Dezember 2022

Teilen

Als Client Engagement Partner habe ich schon alle möglichen Ziele von Kunden gehört, die sie erreichen möchten:

„Wir brauchen mehr Wachstumsmentalität.“

Und …

„Wir möchten, dass die Lernenden Verantwortung für ihre eigene Weiterbildung übernehmen.“

Bis hin zu …

„Wir möchten die Skills erwerben, die für die Zukunft unseres Unternehmens entscheidend sind.“

Wenn ich mir diese Punkte ansehe, erkenne ich, dass all diese Ziele und Visionen mit besserer und schnellerer Lernflexibilität zu tun haben.

Was bedeutet Lernflexibilität?

Lernflexibilität ist die Fähigkeit, Neues zu lernen, Altes loszulassen und Gelerntes neu zu denken und in allen drei Bereichen agil zu bleiben. Lernflexibilität ist für Ihre Mitarbeitenden, Teams, Führungskräfte und Geschäftsbereiche von entscheidender Bedeutung.

Lernflexibilität ist ein zentraler Unternehmensskill – besonders wenn es darum geht, eine Lernkultur zu etablieren, die aus zahlreichen Entscheidungen in der Organisation entsteht. Mal ehrlich: Ihre Unternehmenskultur ist nicht vom Himmel gefallen, als Ihr Unternehmen gegründet wurde. Sie ist über Jahre gewachsen und kann sich je nach Standort oder Geschäftsbereich unterscheiden.

Veränderungen in Kultur und Arbeitsweisen passieren nicht über Nacht, das versteht sich von selbst. Selbst der Wechsel zu den besten Plattformen im Ökosystem für Lerntechnologien ist nur der Startschuss für Veränderungen. Er bedeutet noch keinen vollständigen Wandel und kein echtes Wachstum.

So schaffen Sie Lernflexibilität

Kulturwandel lässt sich gut mit einer Bergbesteigung vergleichen. Wie bei jedem Gipfel gilt: Man macht einen Schritt nach dem nächsten. Wer zu schnell vorprescht, stolpert möglicherweise über die eigenen Füße. 

Was ist also der erste Schritt? Sie richten Ihr „Basislager“ ein, bestehend aus Ihrem Team und Ihren Tools. Einen Großteil dieser Arbeit sollten Sie leisten, bevor Sie Technologieanbieter in die engere Auswahl nehmen. Dann binden Sie Ihre Mitarbeitenden ein, entwickeln sich stetig weiter und erzielen schließlich positive Geschäftsergebnisse. 

Sehen wird uns die Schritte genauer an:

Basislager aufschlagen

Hier geht es darum, Ihre Initiative vorzubereiten.

Sprechen Sie mit Ihren Führungskräften: Dieser Schritt ist ein Muss. Lesen Sie sich in die Unternehmensstrategie ein und vernetzen Sie sich über Kolleg:innen aus der L&D- oder Personalabteilung hinaus. Berücksichtigen Sie folgende Fragen: Was sind die strategischen Ziele der Organisation insgesamt? Welche Skills brauchen die Teams, um diese zu erreichen? Wo gibt es noch Probleme?

Führen Sie ein Lernaudit durch, das sich auf Ihre Mitarbeitenden konzentriert: Finden Sie heraus, wie sie lernen, woher sie ihre Informationen sowohl für die Arbeit als auch für ihre privaten Interessen beziehen und welche Plattformen sie nutzen. Absolvieren Ihre Mitarbeitenden offizielle Schulungen abseits des Arbeitsplatzes? Was sind ihre bevorzugten Blogs, Influencer und Zeitschriften? Welche Skills finden sie für ihre Karriere am wichtigsten?

Sie werden viele Daten erhalten, die Sie analysieren und strukturieren sollten. Lassen Sie diese Daten in Ihre Pläne einfließen, aber bleiben Sie dabei pragmatisch.

Erstellen Sie eine Liste wichtiger Geschäftsskills: Holen Sie die entsprechenden Führungskräfte mit ins Boot. Hier geht es nicht darum, Ihre bestehenden Schulungsmodelle wiederzuverwenden. Überlegen Sie stattdessen, welche Skills für Ihre gesamte Unternehmensstrategie am wichtigsten sind. Diese Daten sind Ihr Ausgangspunkt für eine Skillstrategie.

Setzen Sie sich mit der Technologie auseinander: Fällt Ihnen auf, dass das nicht unser erster Punkt war? Überlegen Sie, ob Ihre aktuelle Technologie Lernflexibilität unterstützt oder ob Sie Ihre Lerntechnologie anpassen sollten.

Entwickeln Sie die Skills Ihrer Lern- und IT-Abteilungen gezielt weiter: Wir sehen das immer wieder — Teams, die eine Lernkultur einführen sollen, benötigen weitere Skills und einen Mentalitätswandel. Es ist eine gewaltige Veränderung, die ihre Zeit braucht. 

Wie vertraut sind Ihre Bildungsexpert:innen mit agilen Methoden? Setzt Ihre Organisation auf ein echtes Minimum-Viable-Product, um Ihr Ökosystem für Lerntechnologien anzustoßen? Testen Ihre Lernentwickler:innen ihre Konzepte regelmäßig mit echten Lernenden und vermarkten sie ihre Angebote organisationsweit? Was wissen Ihre Beschäftigten über Ihre Geschäfts- und Personalstrategien? Dies sind vermutlich Bereiche, in denen ein Upskilling notwendig ist.

Engagement

Erst wenn Ihr Basislager steht, können Sie den Aufstieg planen. Idealerweise haben Sie bereits einen Plan für Ihre Skillstrategie, bevor Sie mögliche Technologieanbieter kontaktieren, denn danach werden Sie vermutlich als erstes gefragt. Wenn Sie endlich mit einer Technologielösung loslegen möchten, kann es etwas irritierend sein, zuerst eine konkrete Strategie in Worte fassen zu müssen. Hierbei unterstützt Sie Degreed gerne.

Meiner Erfahrung nach wählen unsere Kunden eine der vier grundlegenden Skillstrategien, wenn sie Degreed erstmalig einführen:

1. Strategische Skills: Hierbei handelt es sich um ein begrenztes Skillset, das sich an den Großteil der Mitarbeitenden richtet und für die Geschäftsstrategie entscheidend ist. 
2. Zukunftsskills: Dies sind beliebte zukunftsfähige Skills, die für alle Organisationen als wichtig gelten. 
3. Fokus auf eine Funktion: Vielleicht besteht ein strategischer Bedarf, Ihr Vertriebsteam oder Ihre Abteilungsleitung zu schulen. Wählen Sie diese Zielgruppen als Schwerpunkt für Ihre erste Einführung aus.
4. Framework für Berufsgruppen: Sorgen Sie dafür, dass Ihre Schulungsmodelle bei der Einführung einer Lerntechnologie nicht zu umfassend und aufgebläht werden, da Sie sonst Probleme bei der Kuratierung der Inhalte bekommen. Machen Sie es nicht kompliziert, sondern einfach – und setzen Sie auf Wiederholung.

Ganz gleich, welchen Weg Sie einschlagen: Ein Pilottest ist sinnvoll, aber fassen Sie die Testgruppe möglichst weit. Solche Pilotversuche liefern Ihnen weitere Daten für eine umfassende Einführung.  

Beim Start des Produkts kommt es darauf an, die Lernenden und das Unternehmen dafür zu begeistern. Lernende geben oft an, „keine Zeit zum Lernen“ zu haben, nicht genau zu wissen, was sie lernen sollen, und von ihren Führungskräften nicht gerade zum Lernen ermutigt zu werden.Führungskräfte fürchten manchmal ebenso wie Mitarbeitende, ihre Teams könnten glauben, sie würden nicht wirklich „arbeiten“, wenn sie zu viel Zeit mit Lernen verbringen

_{Quelle: Degreed und Harvard Business Publishing, How the Workforce Learns, 2019}

Diese Bedenken können Sie mit bewährten Techniken ausräumen:

• Holen Sie die Unternehmensführung mit ins Boot, um feste Zeiten für das Lernen zu vereinbaren.
• Bitten Sie die Unternehmensführung, Ihr Produkt vorzustellen und zu unterstreichen, dass Weiterbildung nicht optional, sondern absolut notwendig ist.
• Bitten Sie die Führungskräfte, öffentlich vorzustellen, was sie kürzlich dazugelernt haben und wie es ihnen geholfen hat.
• Bilden Sie Übungsgruppen, die von anerkannten Expertinnen und Experten beraten werden.
• Überlegen Sie, eine Gruppe aus „Champions“ zu gründen, die sich aus begeisterten Lernenden aus dem Unternehmen (nicht der L&D-Abteilung!) zusammensetzt, um Ihr Produkt zu bewerben.
• Veranstalten Sie Wettbewerbe und verleihen Sie Preise, um die Lernmentalität zu fördern.
• Erstellen Sie eine Produkt-Roadmap und einen Marketing-Kalender für Ihre anstehenden Projekte.

Erstellen Sie im Rahmen Ihrer Implementierungsstrategie einen Berichts- und Umsetzungsplan. Welche Werte möchten Sie in den ersten drei bis sechs Monaten messen? Und welche danach? Wie kann das Unternehmen von solchen Messungen profitieren? (Hinweis: Hier geht es nicht um die Anzahl der Stunden, die mit Lernen verbracht werden.)

Wiederholen

Vermutlich lesen Sie das Wort „Wiederholen“ und denken: „Na klar!“. Aber wenn es im Arbeitsalltag mal wieder hektisch wird, werden Sie merken, dass diese Vorsätze in den Hintergrund rücken. Ihre Arbeit ist nie erledigt. Die anfängliche Einführung Ihrer Strategie muss nicht perfekt sein. Sie muss gut genug sein, um Daten zu sammeln und angepasst werden zu können.

Der wichtigste Tipp erfahrener Degreed-Nutzer:innen für neue Kunden ist: „Setzen Sie sich nicht unter Druck, bereits im ersten Launch alles perfekt zu machen“. Ansonsten fehlen Ihnen später die Möglichkeiten, das Interesse der Lernenden aufrechtzuerhalten.

Entwickeln Sie Prototypen, testen Sie diese an kleinen Lerngruppen, sammeln Sie Feedback und nehmen Sie Anpassungen vor. Sie schaffen das!

Wenn Sie erfahren möchten, wie die Weiterbildungsverantwortlichen bei Cargill dies handhaben, werfen Sie einen Blick auf unsere On-Demand-Masterclass. 

Umsetzung von Geschäftszielen fördern

Vielleicht fragen Sie sich: „Und wie ist die Aussicht vom Gipfel?“ Die einfache Antwort lautet: Die Geschäftsziele geben das Lernen vor. Diese schlichte Aussage basiert auf den alltäglichen Verhaltensänderungen von Einzelpersonen, Teams und der Unternehmensführung im Rahmen einer vorgegebenen Struktur.

Kunden, die es bis zum Gipfel geschafft haben, können ihre L&D-Teams nun in die Lage versetzen, Lernen zu ermöglichen und nicht bloß durchzuführen. Sehen wir uns die Geschichte eines erfolgreichen Degreed-Kunden an: Der Kunde betreibt ein Champion-Programm mit Vertreter:innen aus dem gesamten Unternehmen, die offiziell in der Nutzung von Degreed und in den Grundlagen eines guten Lerndesigns geschult wurden. Die Champions unterstützen die Geschäftsführung dabei, die Lernergebnisse zügig für geschäftskritische Skills einzusetzen.

In der Zwischenzeit schult die L&D-Abteilung die Champions im Erkennen von Lernzielen und Erfolgskriterien, im Kuratieren (und nicht nur im Entwickeln) hervorragender Inhalte und im Messen der Ergebnisse. Auf diese Weise lässt sich die Weiterbildung zielgenauer auf die jeweiligen Fachexpert:innen im Unternehmen zuschneiden. Letztendlich wird somit hochwertiges, geschäftsentscheidendes Lernen in viel kürzerer Zeit ermöglicht, als es mit SCORM-Kursen oder Gruppenschulungen der Fall wäre.

Fazit

Wir bei Degreed haben hunderte von Kunden auf ihrem Weg zu flexiblem Lernen begleitet. Gerne unterstützen wir auch Sie. Setzen Sie sich mit uns in Verbindung, damit wir gemeinsam die Packliste für Ihren Aufstieg auf den Gipfel zusammenstellen können!