Wir leben in einer Welt, der bisherige Lerntechnologien nicht mehr gerecht werden können.
Die meisten Plattformen wurden auf beständige Rollen, vorhersehbare Skills und lineare Veränderung ausgelegt. Prägend für die heutige Realität sind jedoch strategischen Neujustierungen im Halbjahrestakt und eine Entwicklungsdynamik im KI-Bereich, aus der im Monatsturnus neue Tools hervorgehen. Erwartungen verändern sich, noch bevor es Teams überhaupt gelungen ist, sich vollumfänglich auf die vorherigen Standards einzustellen.
In diesem Umfeld greift die bloße Bereitstellung von Informationen als Lernansatz zu kurz. Lernen muss Mitarbeitenden dazu verhelfen, sich schnell, wiederholt und mitunter auch abrupt anzupassen.
Das Zeitalter des permanenten Wandels hat sich durch die rasante Verfügbarkeit und Innovationsdynamik von KI-Tools, die unsere Arbeitsweise verändern, zu einem echten Spannungsfeld verdichtet. Dies macht KI jedoch nicht zur zentralen Figur dieser Geschichte, denn das ist der Wandel selbst. Die Konstanz des Wandels verlangt von Lerntechnologie, über Inhalte hinauszugehen und sich in eine Richtung zu entwickeln, die praxisnäher, erfahrungsorientierter und stärker daran ausgerichtet ist, wie Arbeit konkret erledigt wird.
In unserem Webinar zur KI-gestützten Zukunft der Lerntechnologie gaben führende Köpfe von Boehringer Ingelheim und der Fosway Group Einblicke dazu, welche konkreten Veränderungen damit einhergehen, KI von der Experimentierphase in die Praxis zu holen – und was dabei auch wirklich funktioniert.
1. KI kann endlich die Kluft zwischen Geschäftsstrategie und L&D überbrücken.
Führungskräfte wissen genau, was sie erreichen wollen. Häufig hapert es jedoch an einer klaren, gemeinsamen Sicht darauf, welche Fähigkeiten die Belegschaft benötigt, um dorthin zu gelangen.
Martin Hess, Chief Learning Officer bei Boehringer Ingelheim, hat hierfür einen erfolgversprechenden Lösungsansatz beschrieben: Dokumente zur Geschäftsstrategie mithilfe von KI analysieren und einen ersten Überblick der Skills erstellen, die für die Umsetzung benötigt werden.
So müsse es in Gesprächen nicht mehr um abstrakte Transformationsthemen gehen, da Weiterbildungsverantwortliche direkt etwas Konkretes vorbringen und der Initiative so mehr Schwung verleihen könnten: „Wenn ich Ihre Strategie betrachte, sind diese zehn Skills hier als kritisch anzusehen. Lassen Sie sie uns gemeinsam austesten.“
Das Ergebnis ist eine schnellere Abstimmung, stärkere Beteiligung der Führungskräfte und adaptives Lernen, das sich an echten Geschäftsprioritäten statt an generischen Kompetenzrahmenwerken orientiert. KI ersetzt hier nicht das menschliche Urteilsvermögen, sondern verringert Unstimmigkeiten und sorgt dafür, dass alle Beteiligten schneller am gleichen Strang ziehen.
2. Virtuelle Realität (VR) und KI-Tools ermöglichen realitätsnahe Übungen und machen sie skalierbar.
Wie wichtig Übung ist, um Fähigkeiten zu verinnerlichen, wird von L&D seit Jahrzehnten betont. Besonders gilt dies im Hinblick auf weniger greifbare Soft-Skills, die zum Tragen kommen, wenn Verkaufsgespräche geführt, Führungsstärke bewiesen oder schwieriges Feedback vermittelt werden muss.
Einen Skill auf sichere und wiederholbare Weise zu üben, bevor es ernst wird – dazu haben die meisten Mitarbeitenden jedoch nur selten ausreichend Gelegenheiten. Persönliches Coaching ist effektiv, aber kostenintensiv. Rollenspiele funktionieren nur in kleinen Gruppen. Und so fehlt es den meisten Mitarbeitenden an der Übung, die nötig wäre, um echtes Selbstvertrauen aufzubauen.
KI- und VR-Tools eröffnen hierfür Möglichkeiten, die bislang unvorstellbar waren. KI-gestützte Simulationen und VR-Umgebungen machen es nun möglich, Praxisszenarien wie Sales-Pitches, wichtige Verhandlungen oder Leistungsbeurteilungen durchzuspielen. Statt nur ein Video anzusehen oder einen Artikel zu lesen, sind Mitarbeitende aktiv eingebunden, können reagieren und sich anpassen – und es erneut versuchen. Dadurch sind sie schneller bereit, ihre Skills praktisch einzusetzen.
„Ich glaube kaum, dass es sich weltweit auch nur ein Unternehmen leisten kann, sämtlichen Mitarbeitenden persönliche Coaches zur Seite zu stellen“, so Hess. „Plötzlich ist aber genau das erschwinglich geworden: Wir können quasi für alle ein hyperpersonalisiertes Erlebnis gestalten. Es ist in großem Maß umsetzbar geworden, und das ist wirklich revolutionär.“
Für den Arbeitsalltag bringt dies zwei grundlegende Veränderungen mit sich:
- Übung wird endlich skalierbar. Was bis dato nur in teuren Einzelcoachings oder Rollenspielen in kleinen Gruppen möglich war, lässt sich jetzt auf einen größeren Personenkreis ausweiten, ohne an Relevanz zu verlieren.
- Psychologische Sicherheit wird gestärkt. Mitarbeitende können ohne Scheu und Angst vor eventuellen Blamagen experimentieren und Fehler machen. Dies hilft beim Aufbau von Selbstvertrauen, da weniger auf dem Spiel steht.
Kurz gesagt: Mitarbeitende sind nun in der Lage, geschäftskritische Szenarien wiederholt zu üben – im Kontext und ohne Sorge um eine Beurteilung durch andere.
Übung ist damit kein Privileg für einige wenige mehr, sondern wird im gesamten Unternehmen zum festen Bestandteil der Kompetenzentwicklung. Tools dieser Art geben mehr Menschen einen sicheren Raum, in dem sie Selbstvertrauen aufbauen können, bevor reale Gespräche anstehen. Umso besser ist dann auch deren Ausgang.
3. Die Zukunft von L&D liegt in eigenständigem Upskilling der Teams im Umgang mit diesen neuartigen Lerntechnologien.
Statt an veralteten und manuellen Prozessen festzuhalten, arbeiten Unternehmen daran, Personal in neue Einsatzbereiche einzubinden und Arbeitsabläufe stärker auf KI zu stützen. Genauso wie für jeden anderen Funktionsbereich des Unternehmens gilt dies auch für L&D. In der Konsequenz kann das nur Eines bedeuten: Lernteams müssen in KI genauso versiert sein wie die Belegschaft, die sie unterstützen.
Bei Boehringer Ingelheim hat man darauf entschlossen reagiert. Das Unternehmen ging direkt aufs Ganze und setzte KI-Upskilling nicht nur bei L&D-Verantwortlichen an, sondern auch bei HR- und anderen Führungskräften. Erwartet wurde dabei nicht, dass sie alle zu Tech-Expert:innen werden. Sie sollten jedoch verstehen, was KI leisten kann, wie sie funktioniert und welche Risiken sie mit sich bringt.
Für L&D-Abteilungen ist dies ein entscheidender Moment: Die Akzeptanz und Anwendung von KI kann ihren Einfluss entweder schwächen oder erweitern – je nachdem, ob die Teams die Chancen dieses neuen Arbeitsmodells nutzen oder nicht.
Fiona Leteney, Senior Analyst bei der Fosway Group, rät Lernverantwortlichen daher zu einer schnelleren Entwicklung ihrer Skills rund um KI. So seien sie in der Lage, eine stärkere Führungsrolle bei dem Thema einzunehmen und die Gestaltung des Tech-Stacks zu beeinflussen: „Wenn Sie jetzt noch nicht soweit sind, sollten Sie schnell aufholen. Denn auf geschäftlicher Ebene ist die Implementierung bereits im Gange – was dazu führen könnte, dass man ihnen vorgibt, welche Tools Sie zu nutzen haben.“
Es geht dabei um weit mehr als nur die Frage, welche Tools künftig zum Einsatz kommen. Es ist die Chance, die Rolle von L&D durch den gezielten Einsatz von KI grundlegend weiterzuentwickeln. Worauf sich hierbei viele Lernverantwortliche konzentrieren, ist die Erstellung von Inhalten.
4. KI-gestützte Inhaltserstellung gewinnt für L&D-Teams zunehmend an Bedeutung.
Bei den Anwendungsfällen von KI in der Lerntechnologie rangiert die Erstellung von Inhalten zweifellos mit am höchsten. Leteney präsentierte hierzu Untersuchungsergebnisse der Fosway Group, denen zufolge 71 % der Befragten angaben, KI zur Unterstützung der Inhaltserstellung einsetzen zu wollen.
Wie sich dies in der Praxis gestaltet, unterscheidet sich je nach Anforderung. So können neuartige KI-Fähigkeiten die Erstellung von Inhalten etwa unterstützen, indem sie:
- inhaltlich dichte oder statische Materialien in ansprechendere, multimodale Formate umwandeln
- veraltete Inhalte schnell entsprechend veränderten Richtlinien, Tools oder Prioritäten aktualisieren
- komplexe Informationen in klarer verständliche, leichter durchzuarbeitende Lernmomente überführen
Wichtig zu beachten ist dabei jedoch, dass dies in unterstützender Funktion erfolgt. Es müssen also auch weiterhin Menschen eingebunden sein, damit die Inhalte hochwertig und fachlich fundiert bleiben. Dies bedeutet, dass einige Lernexpert:innen ihre Arbeit auf strategisch wichtige Aufgaben konzentrieren können, die Expertise erfordern, statt sich mit mühsamen manuellen Tätigkeiten aufzuhalten.
5. Durch proaktive Governance und gezielte Compliance wird Lerntechnologie effizienter werden.
KI-gestützte Technologien haben neue Sicherheitsverfahren und Standards erforderlich gemacht, die es bei der Einführung jeder neuen Technologie zu berücksichtigen gilt. Und jedes Jahr kommen mehr Richtlinien rund um KI hinzu. So wurde von der Europäischen Union das erste umfassende Gesetz zu KI verabschiedet, und allein in den USA wurden 2025 hunderte KI-bezogene Vorschriften eingeführt.
Die immer weiter voranschreitende Entwicklung von KI bedeutet enormen Druck für die Rechtsabteilung. Viele KI-Tools und Lerntechnologien sind für sie Neuland, dennoch muss sie sicherstellen, dass das Unternehmen sicher und regelkonform agiert. Aber die Situation verbessert sich. Denn je länger Rechtsteams in dieser KI-gesteuerten Umgebung arbeiten und je mehr sie sich mit den Tools vertraut machen, desto schneller kommen diese Governance-Gespräche zum Abschluss.
In dieser neuen Ära der Lerntechnologie ist es entscheidend, Rechts- und Governance-Partner als Mitwirkende und nicht als Blockierer zu verstehen. Binden Sie sie daher so früh wie möglich ein. Geben Sie ihnen Raum, gemeinsam mit L&D zu lernen, Input zu Sicherheit und Leitschienen zu geben, und helfen Sie, Hürden abzubauen, damit sie sich nicht später auftun.
Hess brachte es auf den Punkt: „Beziehen Sie die Rechtsabteilung mit ein. Wenn es Betriebsräte gibt, nehmen Sie diese auch gleich mit, denn auch sie stehen am Anfang. Berücksichtigen Sie dies und seien Sie entsprechend nachsichtig. Das ist ungemein wichtig.“
Eine realistischere Sicht auf die Zukunft der Lerntechnologie
Für die Entwicklung von Lerntechnologie gibt es keinen Endzustand. Sie muss sich kontinuierlich an die Anforderungen des Unternehmens und die Fähigkeiten der Belegschaft anpassen. Der entscheidende Punkt dabei: Lernteams und die von ihnen eingesetzte Technologie müssen sicherstellen, dass neue strategische Schwerpunkte laufend in relevante Skills überführt werden. Es ist unerlässlich, Raum für praktische Anwendung zu schaffen, Fähigkeiten zu skalieren, ohne Teams zu vergrößern, und Weiterentwicklung im Einklang mit Governance-Themen, regulatorischen Vorgaben und Vertrauenswürdigkeit zu gestalten.
Solche Veränderungen vollziehen sich nicht von selbst. Es sind Führungskräfte, Anbieter und Mitarbeitende der L&D, HR und IT, die diese neue Realität gestalten. Leteney dazu: „Gespräche zwischen Anbietern und Unternehmen sind hierbei der stärkste Faktor. Denn so lässt sich gemeinsam herausfinden, wie die Zukunft aussehen soll.“
Für Organisationen und L&D-Teams, die bereit sind, schnell zu lernen, KI für sich zu nutzen und dabei die Menschen mitzunehmen, nimmt die Zukunft der Lerntechnologie bereits Gestalt an.
Unser heißer Draht zu Ihnen.
Exklusive Einblicke, Infos zu bevorstehenden Veranstaltungen, Updates zu Degreed-Lösungen – das alles erwartet Sie in unserem monatlichen Newsletter.