Wie gelangen Mitarbeitende von Punkt A zu Punkt B, wenn sich der Weg fortlaufend verändert?
Wie lassen sich mit rückläufigen Ressourcen mehr Ergebnisse erzielen?
Wo geraten Initiativen zur Transformation ins Stocken?
Umbrüche sind heute keine Phasen mehr, sondern prägen unser alltägliches Umfeld. Laut McKinsey sind Mitarbeitende jährlich mit rund zehn „geplanten Veränderungsprogrammen“ konfrontiert – fünfmal so viele wie noch vor einem Jahrzehnt. Geschäftliche Prioritäten entwickeln sich weiter, bevor Initiativen abgeschlossen sind, und die Belegschaft steht unter Druck, sich im Gleichschritt mit dem Wandel anzupassen. So gilt es für HR-, Lern- und IT-Führungskräfte mehr als nur einen einmaligen Rollout-Plan zu gestalten. Stattdessen müssen sie ein System schaffen, in dem Fähigkeiten und Selbstvertrauen fortlaufend entwickelt und gefördert werden, um den Anforderungen gerecht zu werden.
In den meisten klassischen Entwicklungsprozessen wird Veränderung allerdings noch immer als abgeschlossene Phase verstanden. Gefragt sind jedoch Systeme, die auf kontinuierliche Anpassung ausgelegt sind. Es gilt, Anpassungsfähigkeit besser gestern als heute zu entwickeln.
Um den Bedarf für kontinuierliche Entwicklung ebenso zu erfüllen wie die Anforderungen an das Änderungsmanagement, entwickeln wir eine Reihe neuer Funktionen für Degreed Maestro, unsere speziell für Lernzwecke konzipierte KI. Auf der Degreed LENS haben wir diese Neuerungen angekündigt**, die demnächst eingeführt werden. Es handelt sich dabei um eine Suite KI-gestützter Lernerfahrungen, mit denen Änderungsmanagement in einen wiederholbaren, skalierbaren Prozess überführt wird.
Förderung von Skill-Kompetenzlevels, Abstimmung, Leistung und Effizienz
Um transformative Veränderung in der Belegschaft effektiv vorantreiben zu können, benötigen L&D-Verantwortlichen und Geschäftsbereichsleitungen ein neues System: weg vom Status quo, hin zu kontinuierlicher Entwicklung im Einklang mit den strategischen Zielen der Organisation. Innovatives Denken allein reicht hierfür nicht aus – es braucht Kompetenz, Abstimmung, Leistung und Effizienz.
Werfen wir einen Blick auf vier Ansätze für diese Herausforderung und darauf, wie die in Kürze verfügbaren Neuerungen in Maestro** dabei helfen, sie zu meistern.
1. Kompetenz: Identifikation des Status quo
Bevor Sie auf ein Ziel hinarbeiten können, müssen Sie den Ausgangspunkt verstehen. Im Falle groß angelegter Transformationsinitiativen bedeutet dies: Das Skillprofil der Belegschaft muss bekannt sein. Bislang ließen sich präzise Skilldaten jedoch nicht skalierbar erfassen – eine einzelne Skillbewertung nahm nicht selten bereits 10 Minuten in Anspruch.
Skill-Check-ins mit Maestro ermöglichen es, innerhalb von 10 Minuten 15 Skillbewertungen abzuschließen, die zudem auf die individuellen Kompetenzdefinitionen Ihrer Organisation zugeschnitten sind. So können Sie in kürzester Zeit ein klares Bild der Skills Ihrer Belegschaft zeichnen, statt sich auf Vermutungen zu stützen.
2. Ausrichtung: Synchronisierung von Strategie und Stimmung
Transformation scheitert oft an „Reibung“ oder mangelnder Akzeptanz, die sich allein anhand von Nutzungsdaten nicht erklären lassen. Denn unzureichende Nutzung gibt zwar Aufschluss darüber, dass ein Problem mit dem Programm besteht. Doch erst, wenn Sie wissen, warum es nicht funktioniert, können Sie auf die Lösung hinarbeiten. Ist der Prozess den Mitarbeitenden unklar? Haben sie den Eindruck, die Veränderung sei für sie nicht relevant? Stoßen sie auf konkrete Schwierigkeiten?
Mit geführten Gesprächen geht Maestro dem „Warum“ hinter den Daten anhand differenzierter Interviews auf den Grund. Mitarbeitende werden gefragt, was sie ausbremst oder wo sie zögern. Diese Gespräche werden in strukturierte, umsetzbare Erkenntnisse überführt, die dabei helfen, Hürden für die Transformation leichter zu erkennen und zu beseitigen.
3. Leistung: Überbrücken der Lücke zwischen Wissen und Handeln
Wissen ist nur dann wertvoll, wenn es zur Anwendung kommt. Häufig scheitern Schulungen jedoch daran, dass Mitarbeitende die Lücke zwischen Wissen und Handeln nicht überwinden. Dazu müssen sie vom passiven Konsum von Inhalten zur interaktiven Praxis übergehen.
Maestro-Rollenspiele beinhalten jetzt benutzerdefinierte Rubriken, die es ermöglichen, präzise Erfolgskriterien zu definieren und Mitarbeitenden sofortiges, strukturiertes Feedback und Coaching zu geben. Dies sorgt dafür, dass sie das Material nicht nur passiv kennen, sondern die Inhalte auch unter Druck anwenden können.
4. Effizienz: Mit weniger mehr erreichen
Transformation ist mit einer Belastung verbunden, die insbesondere bei rückläufigen Ressourcen geradezu überwältigend sein kann. Umso wichtiger also, dass Sie mit weniger mehr erreichen können – und das auch noch schneller.
Frag Maestro ist eine dialogorientierte Schnittstelle, die manuelle Hürden beseitigt und die Navigation in Degreed erleichtert. Von der Ad-hoc-Erstellung eines Quiz aus einer PDF-Datei über das Finden von Inhalten in Sekundenschnelle bis hin zur Erstellung von Lernpfaden in Minuten statt Stunden – „Frag Maestro“ automatisiert mühselige L&D-Aufgaben, sodass sich Ihr Team auf strategisch wichtigere Themen konzentrieren kann.
Maestro in Aktion: Bewältigen einer kritischen Veränderung im Vertrieb
Sehen wir uns dies am Beispiel von zwei gängigen geschäftlichen Herausforderungen an:
1. Ihr Vertriebsteam muss eine neue Methodik zur Förderung der Umsatzzahlen einführen. Die Veränderung ist geschäftskritisch, denn im vergangenen Jahr haben 70 % der Mitglieder des B2B-Vertriebsteams ihre Quoten verfehlt, da klassische Schulungen nicht mit der Marktdynamik Schritt halten konnten.
2. Sie müssen Nachwuchskräfte für Führungspositionen mit starken Skills entwickeln, die den Herausforderungen der Welt von heute gerecht werden, in der Führungskompetenz so wichtig ist wie nie zuvor. Untersuchungen zeigen jedoch, dass 60 % der Nachwuchskräfte in den ersten 24 Monaten in ihrer neuen Führungsrolle scheitern.
Die folgende Tabelle zeigt, wie Maestro in diesen Szenarien konkreter Transformation funktioniert:
| Herausforderung | Einführung einer neuen Vertriebsmethodik | Entwicklung von Nachwuchskräften für Führungspositionen |
|---|---|---|
| Bewertung des Kompetenzlevels: Skill-Check-ins mit Maestro | Statt sich auf Eigenbeurteilungen zu verlassen oder langwierige Skill-Assessments zu durchlaufen, können Vertriebsmitarbeitende Skill-Check-ins nutzen. In gerade einmal 10 Minuten bewertet die KI 15 zentrale Skills für die neue Methodik. Ergebnis: Vage Vermutungen sind passé. Stattdessen wissen Sie genau, inwieweit Ihr Vertriebsteam zum Startdatum der Einführung vorbereitet ist. | Statt sich auf veraltete Lebensläufe oder ihr Bauchgefühl zu stützen, nutzen neue Führungskräfte Skill-Check-ins. Die KI bewertet Kernkompetenzen wie Konfliktlösung, Delegation und emotionale Intelligenz. Ergebnis: Sie erhalten auf Anhieb Klarheit darüber, bei welchen Führungskompetenzen Ihre Nachwuchsgruppe Lücken aufweist. |
| Optimale Abstimmung: Maestro-geführte Gespräche | Um festzustellen, warum die Einführung ins Stocken gerät, ermöglicht Maestro geführte Gespräche. Welche Fragen dabei gestellt werden, können Sie anpassen – etwa „Welche Elemente der neuen Methodik sind unklar?“ oder „In welchen Bereichen bestehen Zweifel bezüglich der Umsetzung?“ Ergebnis: Sie erhalten Klarheit über spezifische Hürden und können reagieren, bevor die Einführung an Dynamik verliert. | Um Aufschluss über die Stimmung innerhalb der Gruppe neuer Führungskräfte zu erhalten, können über geführte Gespräche Fragen wie die folgenden gestellt werden: „Welchen Aspekt Ihrer neuen Rolle empfinden Sie als die größte Herausforderung?“ oder „Wo sehen Sie mit Blick auf direkt unterstellte Mitarbeitende die größten Reibungspunkte?“. Ergebnis: Sie erkennen qualitative Barrieren wie mangelndes Selbstvertrauen oder systemischen Burnout und können gegensteuern, bevor aussichtsreiche Talente verloren gehen. |
| Leistungsvalidierung: Rollenspiele mit benutzerdefinierten Rubriken | Vertriebsmitarbeitende können ihren neuen Elevator-Pitch im Rahmen maßgeschneiderter Rollenspiele mit einer KI-Persona üben und erhalten umgehend strukturiertes Feedback, das auf den spezifischen Kriterien Ihrer Organisation basiert. Ergebnis: Sie sorgen dafür, dass das Vertriebsteam die Methodik nicht nur kennt, sondern auch in der Lage ist, sie unter Druck umzusetzen. | Neue Führungskräfte üben kritische Szenarien wie schwierige Mitarbeitergespräche oder Team-Konflikte im Rahmen von Rollenspielen auf Grundlage benutzerdefinierter Rubriken. Sie erhalten umgehend strukturiertes Feedback, das auf den individuellen Werten zur Unternehmensführung Ihrer Organisation basiert. Ergebnis: Sie entwickeln neue Führungspersönlichkeiten, die theoretische Management-Konzepte in die Praxis umsetzen und mit dem Druck schwieriger Gespräche umgehen können. |
| Steigerung der Effizienz: Frag Maestro | Mithilfe von „Frag Maestro“ können für die Vertriebsförderung zuständige Admins das neue Vertriebs-Playbook einfach in ein interaktives Quiz umwandeln. Anhand der Quiz-Ergebnisse erkennen Sie, in welchen Bereichen zusätzliche Lernressourcen benötigt werden, und können gezielt daran ansetzen. Ergebnis: Sie können Ihre neue Strategie schneller einführen, ohne von Verwaltungsaufgaben ausgebremst zu werden. | Zur sukzessiven Festigung von Führungskompetenzen können L&D-Admins mit „Frag Maestro“ im Handumdrehen eine Reihe kurzer Quizze aus einem 50-seitigen Handbuch zu Führungsthemen erstellen. Alternativ können Manager:innen die KI zur Erstellung eines individuellen Lernpfads zur „Einführung in die ersten 90 Tage“ für neue Mitarbeitende auffordern, die ihnen direkt unterstellt sind. Den Lernpfad liefert die KI in Sekundenschnelle. Ergebnis: Der administrative Aufwand fällt erheblich geringer aus, sodass dem L&D-Team mehr Zeit für intensives Mentoring bleibt, statt sich mit manuellen Aufgaben zur Inhaltskuratierung aufzuhalten. |
Effektive Transformation durch KI-Innovation
Am Ende der Degreed LENS stand eine klare Erkenntnis: Transformation ist so wichtig wie nie zuvor, scheitert jedoch häufig in Momenten, in denen Menschen zögern oder Skills nicht praktisch umgesetzt werden.
„Wir wissen zwar nicht, wie die Zukunft einer KI-gesteuerten Welt aussehen wird, doch gibt es kein positives Szenario, das ohne die Weiterbildung von Menschen auskommt“, gab Zoe Botterill, Head of Learning and Development bei Pearson, den Teilnehmenden der LENS mit auf den Weg.
Mit statischen Programmen oder einmaligen Initiativen können Organisationen diese Herausforderung nicht bewältigen. Denn dazu müssen sie systematisch in der Lage sein:
- in Echtzeit Klarheit über die Bereitschaft der Mitarbeitenden zu gewinnen
- Reibungspunkte zu erkennen und zu beseitigen, bevor sie sich verstärken
- Fähigkeiten durch Praxis statt reine Wissensvermittlung aufzubauen
- Mitarbeitende auf Kurs zu halten, während sich Prioritäten ändern
Degreed Maestro verbindet Skilldaten, Echtzeit-Einblicke und geführte Entwicklung in einer Weise, die diesen Wandel möglich macht. Denn Rätselraten darüber, ob eine neue Methodik greift oder neue Führungskräfte für schwierige Gespräche bereit sind, ist damit passé: Sie haben klare Belege in Form fundierter Daten. Weiter unterstützt wird der Wandel dadurch, dass Sie vom Verwalten der Bibliothek zur Steuerung der Entwicklung übergehen – und damit dafür sorgen, dass sich alle Mitarbeitenden im gleichen Tempo anpassen können wie das Geschäft.
Denn das Ziel lautet nicht einfach, bereit zu sein, sondern bereit zu bleiben.
Join our Degreed in Action webinar series for a deep dive into these announcements, or reach out to your account team for a personalized walkthrough of the new Maestro features.
** Die in diesem Blog beschriebenen Funktionen sind in Kürze verfügbar.
Unser heißer Draht zu Ihnen.
Exklusive Einblicke, Infos zu bevorstehenden Veranstaltungen, Updates zu Degreed-Lösungen – das alles erwartet Sie in unserem monatlichen Newsletter.