¿Es siquiera posible que los empleados puedan pasar del punto A al B cuando la coyuntura cambia todo el tiempo?
¿Acaso pueden generar más resultados si tienen cada vez menos recursos?
¿Qué es lo que está obstaculizando las iniciativas de transformación del personal?
Los cambios ya no son una fase de transición, sino que constituyen el medio en el que trabajamos. Según McKinsey, los empleados participan en alrededor de diez “iniciativas de cambio planificadas” al año, es decir, el quíntuple en comparación con hace más de un decenio. Pero, antes de que estos programas finalicen, las prioridades de las empresas se ajustan y el personal se ve obligado a amoldarse a los cambios conforme se dan. Para poder resolver esta situación, en vez de implementar un plan único, los directores de RR. HH., Aprendizaje y TI deben establecer un método que permita adquirir nuevas competencias con más frecuencia e inyecte confianza a la hora de tener que actuar.
No obstante, los programas tradicionales para el desarrollo profesional aún consideran los cambios como hechos puntuales, cuando lo que en verdad se necesita son sistemas que nos permitan adaptarnos de forma constante. Debemos fomentar la adaptabilidad, y cuanto antes.
A fin de dar respuesta a la necesidad cada vez mayor de capacitarse de forma continua y de poder gestionar los cambios, vamos a agregar una serie de nuevas funciones en Degreed Maestro, nuestra IA creada especialmente para el aprendizaje. Estos **últimos avances** se presentaron por primera vez en LENS y estarán disponibles dentro de muy poco. Forman parte de un conjunto de experiencias con IA pensadas para aprender a gestionar los cambios mediante un proceso repetible y reproducible a gran escala.
Cómo fomentar el dominio de las habilidades, el desempeño y la eficiencia adecuándose a los objetivos
Para transformar las competencias del personal con eficacia, la cúpula directiva y los directores de Aprendizaje y Desarrollo deben encontrar la forma de desarticular los esquemas tradicionales y montar un sistema que propicie la capacitación continua y apoye los objetivos estratégicos de la empresa. Este abordaje va mucho más allá de tener ideas innovadoras y originales, implica dominar las habilidades, potenciar el desempeño y la eficiencia, siempre adecuándose a las metas.
A continuación, te contamos cuatro maneras de superar esta dificultad y cómo pueden beneficiarte las **nuevas funciones de Maestro**, que saldrán muy pronto.
1. Dominio de las habilidades: reconocer los esquemas tradicionales
Para poder avanzar hacia un objetivo, es fundamental saber de dónde se parte. En el caso de las iniciativas de transformación a gran escala, resulta imprescindible conocer el perfil de habilidades de la plantilla de personal. Históricamente, no era posible recopilar a gran escala datos rigurosos sobre las habilidades, nada más evaluar una sola llevaba unos diez minutos.
Con los controles de habilidades de Maestro, se pueden evaluar hasta quince en diez minutos, siempre ajustando los criterios de dominio según los de tu empresa. Este sistema permite dejar de hacer conjeturas, ya que plantea una radiografía impecable de las habilidades de los empleados a partir de información fehaciente.
2. Adecuación: sincronizar la estrategia y la ejecución
Por lo general, los programas de transformación no prosperan porque se presentan obstáculos o porque los trabajadores no se comprometen lo suficiente, realidad que el análisis de datos de uso por sí solo no llega a explicar. Si un programa se aplica más bien poco, resulta evidente que hay un problema; pero averiguar por qué no da frutos es el comienzo para pensar una solución. ¿Los empleados están confundidos? ¿Sienten que los cambios no tienen nada que ver con ellos? ¿Tienen trabas específicas?
En las conversaciones dirigidas, Maestro pregunta a los empleados en concreto qué los paraliza y qué aspectos les generan dudas, a fin de desentrañar la incógnita que no se puede dilucidar a partir de los datos. Luego, convierte todas estas entrevistas en información práctica y estructurada, de modo que se puedan reconocer los obstáculos con más facilidad para superarlos y avanzar con la transformación del personal.
3. Desempeño: de la teoría a la práctica
Saber cosas es muy útil si uno las aplica. Pero en las capacitaciones suele darse el problema de pasar “de la teoría a la práctica”. Para subsanar este escollo, los empleados deben dejar de consumir contenidos de forma pasiva y empezar a interactuar con ellos en la práctica.
Ahora, en los juegos de rol de Maestro se pueden personalizar las reglas. Esto permite precisar criterios de evaluación estrictos, dar a los empleados críticas claras y constructivas al instante y organizar sesiones de coaching. Es una garantía de que el personal no solo “conozca” la teoría, sino que también sepa ponerla en práctica cuando lo amerita la situación.
4. Eficiencia: hacer más con menos
La carga administrativa de gestionar un proyecto de transformación es agotadora, sobre todo cuando se dispone de cada vez menos recursos. Es necesario rebuscárselas para lograr más con menos, y sin perder un minuto.
La función Pregunta a Maestro es una interfaz por voz que elimina las búsquedas manuales y el uso convencional de Degreed. Esta herramienta permite automatizar las tareas rutinarias de las que se encarga el área de Aprendizaje y Desarrollo, ya sea convertir al instante un PDF en un cuestionario completo e interactivo, encontrar contenidos en cuestión de segundos o elaborar complejos itinerarios de aprendizaje en minutos en vez de horas. Todo esto para que tu equipo pueda abocarse a las estrategias más rentables.
Maestro en acción: gestionar un cambio de alto riesgo en el área de ventas
Analicemos dos problemas muy frecuentes en las empresas:
1. Tu equipo de ventas tiene que implementar una nueva metodología para aumentar los ingresos. Es un cambio decisivo para la empresa, ya que el año pasado el 70 % de los vendedores B2B no llegaron a sus objetivos, en el marco de un mercado que cambió más rápido de lo que los programas de capacitación tradicionales podían adaptarse.
2. Tienes que formar a directores nóveles, trasmitirles seguridad y facilitarles las habilidades que necesitan para afrontar los problemas de hoy en un mundo en que las capacidades de liderazgo nunca han sido tan importantes. Pero, según las investigaciones, el 60 % de los supervisores nuevos no se adaptan bien al rol dentro de los primeros 24 meses.
A continuación, te mostramos cómo funciona Maestro con ejemplos de transformación concretos:
| Problema | Implementar una nueva metodología de ventas | Formar directores nóveles |
|---|---|---|
| Evaluar el dominio de las habilidades: controles de habilidades de Maestro | Los vendedores pueden recurrir a los controles de habilidades, en vez de tener que usar las autocalificaciones o hacer extensas evaluaciones. En tan solo diez minutos, la IA permite analizar las quince habilidades fundamentales que se necesitan según la nueva metodología. Resultado: Se puede dejar de hacer conjeturas y averiguar a ciencia cierta cuán preparado está tu equipo de ventas en el primer día de la implementación. | En vez de tener que leer currículums desactualizados o recurrir a su instinto, los directores nóveles pueden usar los controles de habilidades. La IA permite evaluar las competencias de liderazgo, como la resolución de conflictos, la delegación de tareas y la inteligencia emocional. Resultado: desde el primer momento, se puede ver con claridad qué capacidades de liderazgo le faltan a la nueva cohorte. |
| Garantizar la adecuación a los objetivos: conversaciones de Maestro dirigidas | Maestro cuenta con las conversaciones dirigidas para averiguar por qué no se está avanzando con la nueva metodología. Las conversaciones se pueden personalizar de manera tal que Maestro le pregunte a los vendedores qué aspectos del nuevo sistema les resultan confusos y qué estrategias están reacios a aplicar. Resultado: se pueden diagnosticar dificultades concretas y hacer los ajustes necesarios para que la implementación del programa no pierda impulso. | Para conocer la percepción cultural de la cohorte gerencial, las conversaciones dirigidas pueden usarse para preguntar a los directores nóveles cuál es el aspecto más complejo de su nuevo puesto o cuál es la principal causa de tensión con sus subordinados directos. Resultado: se pueden detectar obstáculos cualitativos, como la falta de confianza y el desgaste profesional generalizado, a fin de encauzarlos para no perder profesionales talentosos. |
| Validar el desempeño: juegos de rol con reglas personalizadas | Los vendedores pueden participar en juegos de rol personalizados en los que tienen la opción de hacer su presentación ante un avatar de IA y recibir críticas claras y constructivas al instante según los criterios definidos por la empresa. Resultado: aunque el equipo de ventas conozca muy bien la metodología, hay formas de garantizar que pueda ponerla en práctica aún en situaciones de mucha presión. | Los directores nóveles pueden recurrir a los juegos de rol con reglas personalizadas para simular situaciones en las que hay mucho en riesgo, como cuando hay que hablar con alguien sobre su mal desempeño o abordar un conflicto de equipo. En estos casos, reciben críticas claras y constructivas al instante según los criterios de liderazgo específicos de la empresa. Resultado: se puede formar a directores nóveles, ayudarlos a poner en práctica la teoría de la gestión y a encarar conversaciones difíciles bajo presión. |
| Promover la eficiencia: Pregunta a Maestro | Con Pregunta a Maestro, los administradores de las capacitaciones estratégicas en ventas pueden armar un cuestionario interactivo a partir del nuevo manual de ventas. Los resultados son un indicio de qué materiales hace falta reforzar para prestar más atención a esas áreas. Resultado: sin el lastre de las tareas administrativas, se agiliza la concreción de la nueva estrategia. | Los administradores de Aprendizaje y Desarrollo pueden pedir a Pregunta a Maestro que convierta un libro de 50 páginas sobre liderazgo en una serie de microcuestionarios interactivos para que los usuarios fijen los nuevos conocimientos sobre el tema. Los supervisores también podrían pedirle a la IA que elaborara en cuestión de segundos un itinerario de aprendizaje a medida denominado “Los primeros noventa días” pensado para los subordinados directos recién contratados. Resultado: se reduce drásticamente la carga administrativa, lo que permite al área de Aprendizaje y Desarrollo concentrarse en las mentorías individuales en vez de en gestionar contenidos de forma manual. |
Inteligencia artificial innovadora para fomentar la transformación
Al dar LENS por finalizado, hubo algo que quedó clarísimo: fomentar la transformación es más importante que nunca, y este proceso se trunca cuando surgen dudas y las habilidades no se ponen en práctica.
“Con la irrupción de la inteligencia artificial, no sabemos cómo será el mundo a futuro, pero en todos los escenarios optimistas se destaca la importancia del desarrollo profesional”, comentó Zoe Botterill, jefa de Aprendizaje y Desarrollo de Pearson, a los asistentes de LENS.
Para estar a la altura de las circunstancias, las empresas no pueden valerse de programas de aprendizaje estáticos o iniciativas individuales, sino que deben establecer un sistema que les permita hacer todo esto:
- conocer el grado de preparación de los trabajadores en todo momento;
- advertir los obstáculos y eliminarlos antes de que se vuelvan más preocupantes;
- fomentar la adquisición de competencias mediante la práctica, no solo la exposición; y
- mantener al personal al tanto de las prioridades que cambian.
Degreed Maestro está pensado para acompañar esa transformación correlacionando datos sobre habilidades, estadísticas en tiempo real y programas de desarrollo profesional autoguiados. Ya no tienes que preguntarte si la nueva metodología está dando frutos o si los directores nóveles tienen la preparación suficiente para encarar su primera conversación incómoda, ahora tienes datos concluyentes. La clave está en dejar de gestionar las bibliotecas de contenidos y empezar a propiciar el movimiento, a fin de que los empleados tengan la agilidad necesaria para adaptarse a los cambios de rumbo que da la empresa.
El objetivo no es prepararse, sino estar siempre en condiciones de actuar.
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**Las funcionalidades que se describen en este artículo estarán disponibles muy pronto.
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