Ganz gleich, in welcher Branche: HRIT-Verantwortliche stehen unter einem enormen Modernisierungsdruck. Doch diejenigen in den am stärksten regulierten Branchen sind einer besonderen Belastung ausgesetzt: Sie müssen regulatorische und Compliance-Vorgaben erfüllen, gleichzeitig einen ROI aus KI-Investitionen erzielen und ihre Belegschaft auf die immer weiter voranschreitende Transformation durch KI am Arbeitsplatz vorbereiten.
Die Herausforderung ist so drängend wie geschäftskritisch und erfordert zugleich mehr Governance als je zuvor. Wie können HRIT-Führungskräfte diese gegensätzlichen Prioritäten unter einen Hut bringen?
Der Druck, Compliance und KI-Innovation in Einklang zu bringen, nimmt zu
Regulierte Branchen hinken bei der Einführung von KI bereits hinterher. Einer Studie von Deskpro zufolge liegt die Einführungsrate in diesen Branchen bei 58 %, gegenüber 92 % bei allen anderen Unternehmen.
Eine langsame KI-Einführung kann sich heute kein Unternehmen mehr leisten. Umso wichtiger ist daher ein klares Verständnis davon, an welchen Punkten der Wandel ins Stocken gerät. Bei regulierten Unternehmen gibt es hierfür zwei Gründe: zum einen die Anforderungen an die Governance und zum anderen die mangelnde Datentransparenz.
Diese Unternehmen müssen KI-Tools einsetzen, für deren Governance es bislang noch keine klaren Standards gibt. Wie aus dem SHRM State of AI Report 2026 hervorgeht, hat nur knapp die Hälfte (49 %) der Unternehmen, die KI einsetzen oder kurz davor stehen, Richtlinien für deren Nutzung implementiert. In Branchen wie Finanzdienstleistungen, Pharma und Gesundheitswesen ist Governance nicht einfach nur eine Option, sondern verpflichtend – diese Lücke ist einer der Gründe dafür, dass die Einführung in regulierten Branchen hinterherhinkt.
Formelle regulatorische Vorgaben zu KI gibt es bislang zwar nicht allzu viele, vor dem Hintergrund der digitalen Transformation gibt es in puncto Compliance aber dennoch keine Nachsicht; genauso wenig wartet der technologische Fortschritt darauf, dass Unternehmen aufholen. Das Playbook, das die meisten HR-Tech-Anbieter bewerben (schnell agieren, konsolidieren und KI einsetzen), wurde für Unternehmen geschrieben, die am Ende des Quartals nicht damit konfrontiert sind, eine Compliance-Prüfung zu durchlaufen. Für diese Unternehmen ist schnelles Handeln nur im Rahmen der Governance möglich – und wird oft dadurch begrenzt.
Trotz aller Einschränkungen ist KI-Bereitschaft für Unternehmen, die langfristig erfolgreich sein wollen, nicht optional, sondern unerlässlich. Sie haben wahrscheinlich bereits in KI investiert, und nun ist es an der Zeit, Ergebnisse zu erzielen. Dies ist ein Playbook für HRIT-Führungskräfte in regulierten Branchen, die sich in dieser Zwickmühle befinden: Sie versuchen, die KI-Transformation voranzutreiben, Compliance zu gewährleisten und dabei ihre HR-Tech-Stacks und Lösungen für die Weiterbildung der Belegschaft erfolgreich zu modernisieren.
Nicht entweder Bereitschaft oder Abschlüsse messen – sondern beides
In regulierten Branchen ist es seit jeher gängige Praxis, die Aktivitäten der Belegschaft zu messen: Abgeschlossene Aufgaben, Zertifizierungen, Teilnahmenachweise. Ohnehin ist die Erfassung dieser Kennzahlen aus Gründen der Compliance zwingend erforderlich. Jetzt ist es jedoch wichtig, darin auch die KI-Transformation einzubeziehen.
Anstatt Geschwindigkeit und KI-Bereitschaft über die Compliance zu stellen, gilt es, ein HRIT-System aufzubauen, das die regulierten Kennzahlen ergänzt, die Ihr Unternehmen bereits erfasst.
Der Grund dafür? Abschlussdaten erfüllen die Anforderungen eines Audits. Daten zur Bereitschaft helfen dem Unternehmen, voranzukommen. Sie brauchen also beides.
Ihre Belegschaft muss auf den stetigen Wandel vorbereitet sein, allerdings ist die Zahl der abgeschlossenen Aufgaben nicht gleichbedeutend mit der Bereitschaft zur praktischen Anwendung. In einem Geschäftsumfeld, in dem der Einsatz von KI mittlerweile vorausgesetzt wird, könnte die Messung der Anzahl abgeschlossener Aufgaben ein trügerisches Gefühl des Fortschritts vermitteln. Denn diese Kennzahl lässt sich kaum belastbar rechtfertigen, wenn in puncto Wachstum und Transformation keine konkreten Ergebnisse folgen.
In gewisser Weise ist genau das bereits auf dem Markt zu beobachten: Unternehmen haben massiv in KI investiert, doch bislang erzielen sie nur minimale Ergebnisse damit. Daher wird jetzt von HRIT-Verantwortlichen verlangt, Lösungen hierfür zu präsentieren.
Genau hier kommen das Ökosystem und die Infrastruktur ins Spiel.
Aufbau einer Infrastruktur mit Schwerpunkt auf Transparenz und Innovation
HCM-Systeme erfassen Skills. Lernplattformen messen Abschlussraten. KI-Tools beantworten Fragen in Echtzeit. Doch wenn diese Systeme voneinander isoliert arbeiten, können sie nicht das Gesamtbild liefern, das Sie in einem enorm anspruchsvollen Transformationsumfeld benötigen. Sie müssen wissen, ob Ihre Mitarbeitenden bereit für künftige Anforderungen sind.
In regulierten Branchen ist dieser Unterschied von enormer Bedeutung. Zu wissen, dass eine bestimmte Person ein Schulungsmodul absolviert hat, ist nicht dasselbe wie zu wissen, dass sie bereit ist, das Gelernte in einer Position anzuwenden, in der ein Fehler rechtliche, finanzielle oder die Patientensicherheit betreffende Konsequenzen nach sich ziehen kann.
Das Puzzleteil, das fehlt, ist die Vernetzung der Systeme. Ist sie nicht gegeben, lässt sich skalierbare KI-Bereitschaft nur schwer erreichen. Untersuchungen von McKinsey zufolge hat nur rund ein Drittel der Unternehmen damit begonnen, KI unternehmensweit zu skalieren, obwohl 88 % KI nach eigenen Angaben regelmäßig in mindestens einem Bereich einsetzen.
Erst wenn Skilldaten, Compliance-Aufzeichnungen und Signale zur Bereitschaft der Mitarbeitenden in einem vernetzten System zusammenlaufen, erhalten Führungskräfte ein wirklich umfassendes Bild ihrer Belegschaft. So können sie nicht nur erkennen, wer Schulungen zur KI-Kompetenz absolviert hat, sondern auch, wer die Technologie sicher anwenden kann. Sie erhalten also mehr als nur Aufschluss darüber, wer über die entsprechende Zertifizierung verfügt – sie wissen, wer tatsächlich für die Rolle bereit ist, für die diese Zertifizierung qualifiziert.
So wird nachvollziehbar, an welchen Punkten Veränderungen ins Stocken geraten. Denn erst über das Gesamtbild werden Lücken tatsächlich sichtbar. In regulierten Branchen ist die beste Lösung hierfür ein einfaches, vernetztes HR-Ökosystem und ein Ansatz, bei dem Skills im Mittelpunkt Ihrer Personalarchitektur stehen.
Führen Sie keine weiteren Tools ein, sondern gestalten Sie eine Verbindungsebene, über die die Tools, in die Sie bereits investiert haben, zusammenarbeiten können. Indem Sie Ihren HR-Tech-Stacks vereinfachen, profitieren Sie von mehr Transparenz, reduzieren Kosten und gewährleisten Compliance leichter als je zuvor.
Das ist die Datenebene, die Entscheidungen zur Personalstrategie belastbar, den Fortschritt der Transformation messbar und die Berichterstattung zur Compliance einfach macht.
Das neue Playbook für HRIT
Das bisherige HRIT-Playbook für regulierte Branchen war im Wesentlichen defensiv geprägt. Es ging um die Gewährleistung von Compliance, das Management von Risiken und die Aufrechterhaltung des Systembetriebs. Das war zwar sinnvoll, als das Tempo des Wandels noch überschaubar und das regulatorische Umfeld relativ stabil war – d. h. in den Jahren, bevor von HRIT-Teams eine Lösung für die Frage nach dem ROI von KI verlangt wurde.
In den heutigen Zeiten des stetigen Wandels ist anpassungsfähige Governance jedoch unerlässlich, um Schritt halten zu können. Gleiches gilt dafür, Nachweise zu erbringen, um Budgets nachhaltig sichern zu können.
Beim neuen Playbook geht es nicht um die Frage: Compliance oder Innovation? Vielmehr zielt es auf den Aufbau eines Systems und einer Belegschaft ab, die nahtlos zwischen beiden Aspekten agieren können. Das ist zwar nicht ganz einfach, aber dennoch unerlässlich für die KI-Transformation, die Ihr Unternehmen benötigt.
Reguliert, von Umbrüchen betroffen und unter Druck? Das mag zwar sein. Aber: Wenn Sie die richtigen Verbindungen schaffen, sind Sie besser als die meisten anderen dafür aufgestellt, eine Ebene der Workforce-Intelligence aufzubauen, die das KI-Zeitalter erfordert.
Dies erreichen Sie mit einer Infrastruktur, in der die Ergebnisse jeder Lerninteraktion, jeder Zertifizierung und jedes Signals aus der Belegschaft in ein einziges, entscheidungsrelevantes Gesamtbild der Fähigkeiten einfließen, über die Ihre Mitarbeitenden verfügen.
Haben Sie diese Grundlage einmal geschaffen, bildet KI nicht mehr nur einen Posten im Budget, für den sich der Bedarf nur schwer rechtfertigen lässt, sondern wird zum Motor für die messbare Transformation Ihrer Belegschaft. Nicht deshalb, weil sich die Technologie geändert hat, sondern weil nunmehr die nötige Dateninfrastruktur besteht, um die geschäftlichen Effekte zu verfolgen und zu quantifizieren.
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