Líderes de TI de RH de todos os setores estão sob a enorme pressão para modernizar suas empresas. Contudo, aqueles que trabalham nos setores mais regulados têm um desafio a mais: precisam cumprir obrigações regulatórias e de compliance ao mesmo tempo que geram retorno sobre os investimentos em IA e transformam a força de trabalho para lidar com as evoluções constantes da tecnologia.
A tarefa é urgente e crítica para os negócios, demandando também mais governança do que nunca. Como os líderes de TI de RH podem gerenciar essas prioridades concorrentes?
A pressão para equilibrar compliance e inovação com IA
Setores regulados já estão atrasados quando o assunto é adoção da IA. Segundo uma pesquisa da Deskpro, esses setores apresentam uma taxa de adoção de 58%, enquanto todas as outras organizações já alcançaram 92%.
Hoje, empresa nenhuma pode se dar ao luxo de ter lentidão na adoção da IA. Está na hora, então, de entender em que ponto essa mudança está escorregando. No caso de organizações reguladas, há dois desafios: demandas de governança e a falta de visibilidade dos dados.
Essas empresas precisam implementar ferramentas de IA que a área de compliance em si ainda não sabe como “governar”. Pouco menos da metade (49%) das organizações que já estão usando IA ou estão prestes a adotá-la têm políticas que regem o uso da tecnologia, segundo o relatório sobre o estado da IA em 2026 da SHRM. Governança é uma necessidade, não uma opção, em setores como serviços financeiros, indústria farmacêutica e serviços de saúde. Essa defasagem aponta, portanto, um dos motivos que fazem a adoção deixar a desejar em setores regulados.
Mesmo sem muita orientação regulatória formal sobre IA, não há brandura do compliance diante da transformação digital, e os avanços tecnológicos não estão esperando as organizações pegarem tração. O playbook que muitos fornecedores de tecnologias de RH estão vendendo (velocidade na ação, consolidação e implantação da IA) foi escrito para organizações que não precisam responder a um auditor no fim de cada trimestre. Às vezes, a “velocidade na ação” vai até aonde a governança permite.
Apesar das limitações, a capacitação em IA não é opcional para empresas que desejam ter sucesso no longo prazo. É provável que essas empresas já estejam investindo em IA, por isso, chegou a hora de produzir resultados. Este é um playbook para líderes de TI de RH que atuam em setores regulados e estão sentindo esta tensão entre tentar promover a revolução da IA dentro das normas e, ao mesmo tempo, conseguir modernizar a estrutura de tecnologias de RH e suas soluções relacionadas à força de trabalho.
Não dá para escolher: mensure nível de preparo e conclusões
Setores regulados sempre mensuraram as atividades da força de trabalho por meio de quantidade de conclusões, certificações, registros de presença, entre outros elementos. Para fins de compliance, monitorar essas métricas é inegociável. Agora, a revolução da IA precisa fazer parte dessa equação.
Em vez de escolher velocidade e capacitação em IA em detrimento do compliance, é crucial montar um sistema de TI de RH que considere as métricas reguladas que sua empresa já coleta.
Há um motivo para isso: dados de conclusões cumprem os requisitos de uma auditoria, enquanto os dados de nível de preparo fazem a empresa avançar. Você precisa dessas duas informações.
A força de trabalho precisa estar preparada para mudanças constantes, e dados de conclusões não são equivalentes a preparo prático. Em um ambiente empresarial onde o uso da IA passou a ser a expectativa básica, a mensuração de conclusões poderia criar uma falsa sensação de progresso por ser uma métrica difícil de defender quando não há crescimento real nem resultados de transformação.
De uma certa maneira, o mercado já está percebendo que as empresas investiram pesado em IA, mas os resultados têm sido muito aquém do esperado. Agora, os líderes de TI de RH estão sendo cobrados para explicar esse fenômeno.
É aí que o ecossistema e a infraestrutura passam a ser fundamentais.
Monte uma infraestrutura que priorize a visibilidade e a inovação
Sistemas de gestão de capital humano rastreiam habilidades, plataformas de aprendizagem mensuram conclusões de conteúdos, e ferramentas de IA tiram dúvidas de maneira instantânea. Contudo, se houver fragmentação, nenhum desses sistemas apresentará sozinho o panorama necessário em um ambiente de grandes transformações. A empresa precisa saber se os colaboradores estão prontos para encarar os próximos desafios.
Essa distinção faz uma enorme diferença em setores regulados. Saber que alguém concluiu um módulo de treinamento não é a mesma coisa que saber se essa mesma pessoa está pronta para aplicar o que aprendeu em uma função na qual um erro pode causar consequência jurídicas ou financeiras, ou até mesmo colocar a vida de um paciente em risco.
A conectividade entre os sistemas é a peça que falta. Sem ela, a escalabilidade da capacitação em IA continua sendo uma barreira gigantesca. Segundo a McKinsey, apenas cerca de um terço das empresas começaram a escalar a IA internamente, apesar de 88% delas relatarem uso regular da IA em pelo menos um departamento.
Quando todos os dados de habilidades, registros de compliance e sinais do nível de preparo da força de trabalho transitam por um sistema conectado, os líderes têm uma visão total do quadro de pessoal. Eles conseguem ver não só quem concluiu um treinamento que desenvolve fluência em IA, mas quem se sente confiante para aplicar esses novos conhecimentos. Fica claro quem tem as certificações obrigatórias e o preparo para pôr em prática as qualificações que essas certificações atestam.
É assim que a sua equipe entende os pormenores de cada mudança. É preciso ter uma visão precisa para identificar lacunas. Em setores regulados, a melhor opção é contar com um ecossistema de RH simples e interconectado, além de uma forma de fazer com que as habilidades sejam o centro da arquitetura da gestão de colaboradores.
Não comece a usar mais ferramentas. Em vez disso, trabalhe para fazer com que as ferramentas em que a empresa já investiu funcionem em sintonia. A simplificação da estrutura de tecnologias de RH da sua empresa ampliará a visibilidade e reduzirá custos, facilitando como nunca o cumprimento das obrigações de compliance.
É essa camada de dados que facilita a geração de relatórios de compliance e faz com que as decisões sobre estratégias de gestão de talentos sejam justificáveis e o progresso da transformação seja mensurável.
O novo playbook da TI de RH
O antigo playbook da TI de RH em setores regulados funcionava, basicamente, na defensiva: o importante era cuidar do compliance, gerenciar riscos e manter os sistemas funcionando. Esse playbook fazia sentido quando o ritmo das mudanças era administrável e havia uma certa estabilidade no ambiente regulatório, anos antes de a TI de RH ter o encargo de apresentar o ROI da IA.
Agora, as mudanças são constantes, a adaptação da governança é crucial para acompanhar o ritmo de tudo, e é preciso comprovação de eficácia para conquistar e manter o orçamento dentro da empresa.
O novo playbook não propõe escolher entre compliance e inovação, mas fomenta o desenvolvimento de um sistema e uma força de trabalho que possam operar juntos e com fluidez. Embora não seja fácil, essa missão é viável e essencial para a revolução da IA pela qual sua empresa precisa passar.
Sua empresa atua em um setor regulado e está sob pressão nesse ambiente turbulento? Bom, saiba que, com as conexões certas, ela estará mais bem posicionada do que a concorrência para desenvolver a inteligência sobre a força de trabalho que a era da IA demanda.
Para isso, monte uma infraestrutura na qual o resultado de cada interação de aprendizagem, cada certificação e cada sinal de desenvolvimento da força de trabalho alimentem uma única base de dados robusta com o que os colaboradores são capazes de fazer, facilitando os mais diversos processos decisórios nas operações da empresa.
A partir disso, a IA deixa de ser um ponto difícil de defender e passa a ser a força-motriz de transformações mensuráveis entre os colaboradores. Não porque a tecnologia mudou, mas porque a infraestrutura de dados está finalmente preparada para monitorar e mensurar impactos.
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