A complexidade tem um preço ignorado pela maioria das organizações. Se for o seu caso, talvez a sua empresa nem saiba o quanto está perdendo.
Para líderes de TI de RH, o cenário das tecnologias de RH é mais ou menos assim: um HRIS principal praticamente todo personalizado, uma plataforma de conteúdos educativos com um catálogo tão extenso que é quase impossível achar o que se quer e algumas soluções pontuais que resolveram urgências, mas acabaram fragmentando os dados, gerando um verdadeiro caos. Em algum lugar no meio disso tudo, há também a força de trabalho, que deveria estar se transformando para encarar uma era de trabalho na qual reina a IA.
Tudo em nome da modernização.
Vemos as consequências desse “sistema” legado quando o assunto passa a ser a transformação da IA crítica para os negócios. Muitas empresas estão investindo pesado em tecnologias de IA, mas os resultados têm sido pífios. Não há uma forma de mensurar o nível de preparo para lidar com a IA ou seu sucesso porque a complexidade operacional de um ecossistema de tecnologias desconexas atrapalha o progresso, a visibilidade e o desenvolvimento dos colaboradores em todos os aspectos.
Sua empresa está pagando de várias formas por uma estrutura tecnológica complexa.
Em toda estrutura de tecnologias de RH há custos ocultos desnecessários, tais como: taxas de licenças, manutenção de integrações, custos de TI e funcionalidades redundantes entre sistemas que não se comunicam.
Todas essas formas de desperdício aumentam conforme os ecossistemas de tecnologias se complexificam.
Sua empresa não é exceção. Segundo o portal CIO, “até organizações maduras de TI estimam desperdiçar de 20% a 30%” em erros de gerenciamento, como redundâncias e taxas de subutilização.
Esses custos são reais, e em uma época em que cada centavo gasto com a transformação da IA é avaliado em busca do ROI, a soma dessas despesas faz a diferença, estando cada vez mais difícil de justificá-las.
No caso de grandes empresas que lidam com dezenas de plataformas ligadas ao RH, especialmente as que atuam em âmbito mundial, esse desperdício pode ser vultoso, embora não seja impossível corrigi-lo. Por exemplo:
- A 84.51° economizou US$ 1 milhão com a consolidação de ecossistemas e mais US$ 40 mil em custos de treinamento ao adotar a Degreed.
- A AstraZeneca consolidou 60% de sistemas legados e conseguiu reduzir 17% dos custos ao eliminar plataformas redundantes e complicações administrativas.
- O Citi também poupou US$ 300 mil ao reduzir os gastos com o modelo de aprendizagem antigo.
Contudo, a conta que os líderes de TI de RH não estão fazendo é a da perda de inteligência sobre a força de trabalho.
Sistemas fragmentados não custam caro só pela manutenção, mas, sim, pela falta de visibilidade. Sua empresa não paga apenas custos diretos quando os dados de habilidades estão em uma plataforma que não se conecta ao planejamento da força de trabalho ou quando os registros de compliance estão em um sistema separado dos dados sobre o nível de preparo operacional. Ela sacrifica o planejamento da força de trabalho e da transformação com as decisões que não consegue tomar, as lacunas de habilidades que não consegue perceber, e as ferramentas de IA que apresentam um desempenho aquém do esperado porque a infraestrutura de dados que sustenta tudo isso é desconexa.
Essa conta chega na forma de iniciativas de transformação que não dão certo e nos investimentos em IA que não cumprem o que prometem.
A IA não corrige fragmentações nem lacunas de habilidades. Ela as expõe.
Existe uma versão da história da transformação da IA que pinta a tecnologia como a solução para todas as complexidades organizacionais. Nesse raciocínio, com as ferramentas certas, a visibilidade dos dados e as habilidades da força de trabalho também estarão resolvidas.
Mas não é assim que a banda toca.
Para terem utilidade de verdade, os dados que alimentam as ferramentas de IA precisam ter qualidade. Para ter inteligência de habilidades com IA, é preciso que os dados da força de trabalho sejam conectados, atualizados e abrangentes. Ou seja, as informações fragmentadas e obsoletas que costumam habitar os ecossistemas de RH da maioria das empresas não servem. Quando a infraestrutura de dados deixa a desejar, a IA só evidencia ainda mais essa falha, sem a corrigir.
Da mesma forma, quando a força de trabalho tem acesso a ferramentas de IA sem ter as habilidades para operá-las, a falta de capacitação só fica mais óbvia, sem haver uma aceleração da transformação. Segundo a Bright Horizons, 79% dos colaboradores afirmam que não estão preparados para usar IA no trabalho. De nada adianta modernizar a infraestrutura se as pessoas não conseguem aproveitá-la. É aí que o retorno dos investimentos em IA é nulo.
É nesse ponto que muitos líderes de TI de RH estão estagnados. As ferramentas de IA estão em fase de avaliação ou já foram implantadas. Contudo, se não houver um jeito fluido de desenvolver habilidades básicas em larga escala, os colaboradores sofrerão para usar bem essas ferramentas no dia a dia. A empresa precisa de inteligência sobre a força de trabalho, de visibilidade sobre as habilidades e de transformação em ritmo acelerado para perceber o sucesso das iniciativas e resultados expressivos.
O obstáculo para essa conquista se mantém: os sistemas não se comunicam de um jeito que viabilize uma transformação desse porte. A solução é clara: simplicidade.
A consolidação das tecnologias de RH viabiliza conexões e a visibilidade dos dados.
A consolidação de um ecossistema de tecnologias de RH é um grande feito. Em se tratando de multinacionais, com sistemas legados, ambientes multilíngues e requisitos de compliance geograficamente complicados, até mesmo o processo de simplificação dura vários anos.
Embora demorado, suas compensações vão além da redução de custos.
A vantagem que a consolidação gera para os negócios raramente entra na pauta dos departamentos de compras: a visibilidade dos dados. Essa visibilidade é fundamental para a transformação da IA porque as capacidades da IA ficam limitadas se não houver conexão. A promessa de personalização e a capacidade de se adaptar, em tempo real, às mudanças nas habilidades da força de trabalho dependem da simplificação.
Sistemas de RH consolidados em uma camada de dados unificados e bem integrados geram registros da força de trabalho que são, de fato, completos. Os dados de habilidades se revelam em toda a organização em vez de ficarem restritos a uma plataforma de aprendizagem que ninguém acessa. As credenciais de compliance se conectam à capacitação operacional. As conclusões de treinamentos são vinculadas às habilidades.
Trata-se de elos essenciais para a adoção da IA, bem como para o desenvolvimento de habilidades e a transformação em larga escala.
De uma hora para outra, você conseguirá perceber e entender as capacidades dos colaboradores em tempo real, algo que está muito mais em sintonia com a mentalidade atual de uma arquitetura moderna de uma força de trabalho baseada em habilidades, diferente do modelo ultrapassado que se baseava em funções. Segundo o artigo de um líder de RH, é isso que permitirá que as empresas usem “plataformas com IA de mapeamento de habilidades e de inteligência de talentos para identificar lacunas, prever requisitos e criar trilhas personalizadas de desenvolvimento”.
Multinacionais que estão assumindo o foco em habilidades já estão colhendo frutos. A Pernod Ricard montou uma arquitetura com foco em habilidades que, além de economizar € 600 mil com ajustes na tecnologia, conseguiu estimular o engajamento com a aprendizagem de habilidades críticas para os negócios, como IA generativa e gestão de mudanças.Ao montar um novo ecossistema de tecnologias de RH e conquistar visibilidade total dos dados de habilidades, a empresa motivou a agilidade da força de trabalho que era necessária para manter a competitividade e a adaptabilidade em um mercado altamente dinâmico.
A visibilidade mais ampla e a simplicidade do rastreio de habilidades garantem que os dados coletados sejam sempre relevantes, atualizados e úteis para a tomada de decisões importantes sobre talentos e transformações. Dados mais claros são a base de uma camada de inteligência sobre a força de trabalho que acumula valor de forma exponencial com o passar do tempo.
A complexidade se intensifica. A simplicidade compensa.
Há uma tendência de tratar a racionalização das tecnologias de RH como um projeto do futuro, algo a ser resolvido quando tudo estiver estável. Contudo, a complexidade só aumenta quando o assunto é tecnologia, especialmente hoje, quando as mudanças são constantes.
Toda nova solução de tecnologia de RH acoplada a um ecossistema já fragmentado é mais uma fresta pela qual os dados podem se perder, mais uma integração a ser mantida, mais uma fonte de ruído que separa os líderes de TI de RH da inteligência sobre a força de trabalho que eles precisam ter.
Na era da IA, as organizações que estão montando uma infraestrutura de dados limpos e conectados sobre a força de trabalho terão uma grande vantagem sobre as que estão estagnadas. Portanto, quem demorar a agir pagará um preço fácil de ser subestimado. É bom frisar que esse prejuízo não aparece no orçamento, mas sim no alargamento gradativo das lacunas de habilidades, na fraca visibilidade sobre a força de trabalho e na ineficiência da transformação da IA ― tudo o que empresa nenhuma pode se dar ao luxo de tolerar hoje em dia.
Em suma, enquanto a complexidade da estrutura tecnológica encarece as operações e prejudica a eficiência, a priorização da simplicidade gera grandes vantagens em um mundo no qual a IA e as habilidades estão em foco.
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