La complejidad tiene un costo. Solo que la mayoría de las organizaciones no se detuvo a sumarlo. Y es posible que ni siquiera sepas cuánto estás perdiendo.
Para los líderes del área de Tecnología de RR. HH. (HRIT), el panorama actual se ve algo así: por un lado, hay un HRI central personalizado hasta el extremo; por el otro, una plataforma de aprendizaje con tanto contenido que nadie logra encontrar y, por último, múltiples soluciones puntuales que resolvieron algunos problemas urgentes, pero terminaron sembrando un caos de datos fragmentados. En algún punto en el medio de toda esa confusión, se espera que el personal se transforme para la era del trabajo centrado en IA.
Todo se hace en pos de la modernización.
Ahora bien, cuando las conversaciones giran en torno a la transformación con IA, que es fundamental para las empresas, vemos con claridad las consecuencias de los “sistemas” anteriores. Muchas empresas han invertido considerablemente en tecnologías de IA, pero pocas han logrado resultados significativos. Sucede que no hay una manera real de medir cuán preparadas están las empresas para la IA, ya que en cada paso que dan, la complejidad operativa de los ecosistemas tecnológicos inconexos ralentiza el progreso, la visibilidad y el desarrollo profesional de los empleados.
La complejidad de tu ecosistema tecnológico te está costando más de lo que crees.
En todos los ecosistemas tecnológicos de RR. HH. hay costos ocultos e innecesarios, entre ellos, costos de licencia, costos de mantenimiento de las integraciones, sobrecostos de TI y funcionalidades duplicadas entre sistemas que no logran comunicarse entre sí.
Todas estos ejemplos de malgasto de fondos se amplifican cuanto más complejos son los ecosistemas tecnológicos.
Y tu negocio no es la excepción. Según CIO, “incluso las organizaciones de TI ya establecidas calculan tener entre un 20 % y un 30 % de malgasto de presupuesto” que se debe a problemas de administración, como las redundancias o las bajas tasas de aprovechamiento del ecosistema.
Estos costos importan de verdad. En esta época en donde cada dólar que se invierte en transformación con IA se evalúa minuciosamente en función del ROI, los gastos adicionales importan y son cada vez más difíciles de justificar.
En el caso de las grandes empresas que operan con una docena (o más) de plataformas de RR. HH., sobre todo a nivel global, este superfluo puede ser significativo. Lo bueno es que tiene solución. Por ejemplo:
- 84.51° se ahorró 1 millón de dólares en la consolidación del ecosistema y otros 40 000 dólares más en costos de capacitación al migrar a Degreed.
- AstraZeneca consolidó el 60 % de los sistemas heredados en un solo lugar y logró reducir sus costos en un 17 % eliminando plataformas redundantes y cargas administrativas.
- Citi se ahorró 300 000 dólares reduciendo gastos de aprendizaje en sus sistemas heredados.
No obstante, la factura que la mayoría de los líderes de HRIT no está viendo es la pérdida de información sobre el personal.
Los sistemas fragmentados no solo cuestan dinero de mantenimiento, sino también visibilidad. Si tus datos de habilidades están en una plataforma que no está conectada a la planificación del personal, o si los registros de cumplimiento normativo están en otro sistema separado de los datos de preparación para las operaciones, no solo estás pagando en costos directos. Pagas en planificación del personal y transformación organizacional, por decisiones que no puedes tomar, brechas de habilidades que no ves y herramientas de IA que no funcionan. Todo debido a que la infraestructura de datos que la sostiene no está conectada.
Esta factura que, en un principio, nadie ve luego aparece en iniciativas de transformación que no logran despegar y en inversiones de IA que cumplen menos de lo prometido.
La IA no arregla la fragmentación ni las brechas de habilidades, sino que las expone.
Hay una versión de la historia en torno a la transformación con IA en donde se pinta a la tecnología como la panacea a toda complejidad organizativa. La premisa es que basta con implementar las herramientas correctas para que la visibilidad de los datos y las capacidades del personal se den por sí solas.
Pero no es así como funcionan las cosas.
Las herramientas de IA solo son útiles si los datos sobre los que operan también lo son. Para la inteligencia de habilidades con IA, se requieren datos del personal que estén conectados, vigentes y sean integradores. La información fragmentada, aislada y, a menudo, desactualizada que se encuentra en los ecosistemas de RR. HH. de la mayoría de las empresas no sirve de nada. Cuando la infraestructura de datos está defectuosa, la IA solo pone esto en evidencia. No la arregla.
Del mismo modo, darle a tu personal acceso a herramientas de IA antes de que puedan desarrollar sus habilidades no agiliza la transformación, solo hace más evidentes las brechas de capacidades. Según Bright Horizons, el 79 % de los empleados afirma no estar preparado para usar la IA en el trabajo. Modernizar la infraestructura es infructífero si el personal no desarrolla sus capacidades para aprovecharla. Ahí es cuando las inversiones en IA no generan retorno alguno.
Y esta es la situación en que muchos líderes de HRIT se encuentran trabados hoy. Las herramientas de IA se están evaluando o ya se implementaron. No obstante, sin una manera ágil y a gran escala de desarrollar las capacidades, al personal le resulta difícil usar las herramientas con fluidez para trabajar. El negocio necesita inteligencia sobre el personal, visibilidad de sus habilidades y velocidad de transformación si pretende lograr resultados exitosos y significativos.
Pero el obstáculo sigue siendo el mismo: los sistemas no se retroalimentan de manera que todo esto sea posible. ¿Cuál es la solución? La simplicidad.
Consolidar el ecosistema tecnológico de RR. HH. permite conectar y obtener visibilidad de los datos.
Consolidar un ecosistema tecnológico de RR. HH. es una enorme labor. En empresas globales con sistemas heredados, en entornos multilingües y que siguen requisitos de cumplimiento normativo complejos a nivel geográfico, hasta simplificar es un compromiso que lleva varios años.
Pero es uno que vale la pena, mucho más que el ahorro en costos.
La ventaja empresarial que otorga consolidar, y que pocas veces aparece en las conversaciones de adquisición, es la obtención de visibilidad de los datos. Esta visibilidad es fundamental para lograr la transformación con IA porque si los datos no están conectados, las capacidades de la IA son limitadas. La promesa de personalización y la posibilidad de adaptarse en tiempo real a las capacidades cambiantes del personal dependen de esta simplificación.
Cuando tus sistemas de RR. HH. se consolidan en una capa de datos unificada y bien integrada, obtienes un registro del personal que está completo de verdad. Los datos de habilidades se hacen visibles en toda la organización en lugar de quedar atrapados en una plataforma de aprendizaje que nadie revisa. Las credenciales de cumplimiento normativo se conectan con la preparación para las operaciones. La finalización de capacitaciones se traduce en capacidades reales.
Estos son puntos de conexión esenciales para la adopción de la IA, el desarrollo de capacidades del personal y la transformación a gran escala de la organización.
Así, puedes ver y comprender en tiempo real las capacidades del personal; y esto se alinea mucho más con una arquitectura del personal moderna y basada en las habilidades que con el modelo basado en roles que quedó en el pasado. Según un artículo de HR leader, esto les permitirá a las empresas usar “plataformas de correlación de habilidades con IA y de inteligencia de talentos, de modo que puedan detectar brechas, anticiparse a necesidades futuras y crear itinerarios personalizados para el desarrollo profesional”.
Las empresas globales que están adoptando un enfoque que prioriza las habilidades ya están viendo resultados. Pernod Ricard desarrolló una estructura que prioriza las habilidades que, además de ahorrarle 600 000 euros en tecnología, aumentó la participación en el aprendizaje de habilidades críticas para la empresa, como la IA generativa y la gestión de cambios. Gracias a un nuevo ecosistema tecnológico de RR. HH. y una visibilidad de los datos de habilidades completa, la empresa hizo posible la capacitación ágil al personal de tal manera que puede mantenerse competitiva y flexible en un mercado en permanente cambio.
La visibilidad y la simplicidad para medir las habilidades aseguran que los datos recopilados sean siempre relevantes, estén actualizados y sean prácticos para la toma de decisiones importantes en relación con el talento y la transformación. Tener datos más limpios es la base para una capa de inteligencia del personal que genera más valor a lo largo del tiempo.
La complejidad global se acumula, pero la simplicidad rinde.
Hay una tendencia a tratar de racionalizar la tecnología de RR. HH. como un proyecto a futuro, uno que se debería abordar cuando todo lo demás se estabilice. Pero con el tiempo la complejidad tecnológica solo se acumula y, en la actualidad, el cambio es permanente.
Cada nueva solución tecnológica de RR. HH. que se incorpora a un ecosistema ya fragmentado es un punto de fuga más para los datos, una integración más que mantener, una capa extra de ruido entre los líderes de HRIT y la inteligencia sobre el personal que pretenden conseguir.
En la era de la IA, las organizaciones que desarrollen una infraestructura de datos limpios y conectados del personal tendrán una ventaja significativa sobre aquellas organizaciones que no lo hagan. La espera tiene un costo que fácilmente se subestima. Ese costo adicional no viene solo del presupuesto. Aparece como brechas de habilidades que crecen cada vez más, una visibilidad deficiente sobre el personal e ineficiencias que entorpecen la transformación con IA. Cosas que ninguna empresa puede permitirse en este momento.
¿La conclusión? Mientras que la complejidad del ecosistema tecnológico hace crecer las deudas en términos de costos y eficiencia, priorizar lo simple rinde mucho más en un mundo que prioriza las habilidades y está impulsado por IA.
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