La complexité a un prix. Et la plupart des organisations ignorent encore ce qu’elle leur coûte réellement.
Pour les responsables HRIT, le paysage technologique RH ressemble souvent à ceci : un SIRH customisé à l’extrême, une plateforme de formation saturée de contenus que personne ne trouve, et une multitude d’outils spécialisés déployés pour répondre à des besoins urgents, mais qui ont fini par générer des données dispersées et difficiles à exploiter. Et au milieu, des équipes censées se préparer à un monde du travail transformé par l’IA.
Tout cela au nom de la modernisation.
Nous voyons les limites de cet héritage technologique dès qu’il est question de transformation IA critique pour l’entreprise. De nombreuses entreprises ont massivement investi dans les technologies IA, sans obtenir de vrai retour. Il est impossible de mesurer réellement la préparation à l’IA ou la réussite des projets lorsque la complexité d’un écosystème technologique fragmenté freine les progrès, brouille la visibilité et ralentit le développement des équipes.
Le vrai coût de la complexité RH
Tout stack technologique RH comporte des coûts cachés et inutiles : frais de licence, maintenance des intégrations, coûts de gestion IT ou fonctionnalités redondantes entre des systèmes qui ne communiquent pas entre eux.
Et plus l’écosystème technologique se complexifie, plus ces sources de gaspillage s’accumulent.
Votre entreprise ne fait sans doute pas exception. Selon CIO, « même les organisations IT les plus matures estiment perdre entre 20 et 30 % de leurs ressources » en raison de problèmes de gestion, comme des outils redondants ou de faibles taux d’utilisation.
Et ces coûts sont bien réels. À une époque où chaque investissement dans l’IA doit désormais prouver son ROI, ces dépenses supplémentaires s’additionnent et deviennent de plus en plus difficiles à justifier.
Pour les grandes entreprises qui utilisent une douzaine (ou plus) de plateformes RH, notamment à l’échelle internationale, ce gaspillage peut représenter des montants considérables. Heureusement, ceci n’est pas une fatalité :
- 84.51° a économisé 1 million de dollars grâce à la consolidation de son écosystème, et 40 000 $ supplémentaires en coûts de formation en migrant vers Degreed.
- AstraZeneca a consolidé 60 % de ses systèmes historiques et réduit ses coûts de 17 % en éliminant les plateformes redondantes et les lourdeurs de gestion.
- Citi a également économisé 300 000 $ en réduisant ses dépenses liées aux anciens systèmes de formation.
Mais le coût que la plupart des responsables SIRH ne voient pas, c’est la perte de visibilité sur les compétences internes.
Les systèmes fragmentés ne génèrent pas seulement des coûts de maintenance : ils réduisent aussi la visibilité. Lorsque les données liées aux compétences, à la conformité et aux capacités opérationnelles sont dispersées dans des systèmes qui ne communiquent pas entre eux, le problème dépasse largement les coûts directs. L’entreprise y perd aussi en capacité de pilotage et de planification stratégique, avec des décisions impossibles à prendre, des déficits de compétences invisibles et des outils IA incapables de délivrer des résultats faute d’une infrastructure cohérente.
Ce coût invisible se retrouve ensuite dans des projets de transformation qui stagnent et des investissements IA dont les résultats restent décevants.
L’IA ne masque pas les failles, elle les révèle
Dans certains discours autour de la transformation IA, la technologie est présentée comme la solution à toute forme de complexité organisationnelle. Selon cette logique, il suffirait de déployer les bons outils pour obtenir automatiquement une meilleure visibilité sur les données et développer les capacités des effectifs.
Malheureusement, la réalité est tout autre.
La valeur des outils d’IA repose avant tout sur la qualité des données. Pour obtenir une véritable intelligence des compétences alimentée par l’IA, il faut des données collaborateurs cohérentes, à jour et complètes, et non des informations fragmentées, cloisonnées et souvent obsolètes réparties entre différents systèmes RH. Quand l’infrastructure de données est défaillante, l’IA ne fait que révéler le problème. Elle ne le résout pas.
De la même manière, donner accès à des outils d’IA avant de former les collaborateurs à leur usage n’accélère pas la transformation ; cela ne fait que rendre les difficultés plus visibles. Selon Bright Horizons, 79 % des salariés estiment ne pas être prêts à utiliser l’IA dans leur travail. Moderniser l’infrastructure ne sert à rien si les équipes n’ont pas les capacités nécessaires pour en tirer parti. C’est ce qui explique pourquoi tant d’investissements IA produisent aussi peu de résultats.
De nombreux responsables SIRH se retrouvent aujourd’hui dans cette situation. Les outils d’IA sont déjà en phase d’évaluation, voire déployés. Mais sans système efficace pour développer les compétences essentielles à grande échelle, les collaborateurs ont du mal à intégrer ces outils dans leur quotidien. Pour transformer réellement l’entreprise, il faut une vision claire des compétences, une bonne compréhension des capacités internes, et savoir accompagner le changement.
Le problème reste cependant toujours le même : les systèmes ne communiquent toujours pas entre eux de manière à rendre cette transformation possible. La solution ? Simplifier.
Simplifier le stack RH pour libérer les données
Consolider un écosystème technologique RH est une entreprise titanesque. Dans les grandes entreprises internationales, entre les systèmes hérités, les environnements multilingues et des exigences de conformité propres à chaque pays, même une démarche de simplification s’inscrit sur plusieurs années.
Mais les bénéfices vont bien au-delà des seules économies réalisées.
L’un des principaux bénéfices de cette consolidation reste souvent absent des discussions budgétaires : la visibilité sur les données. Cette visibilité est essentielle à la transformation IA, car sans systèmes connectés entre eux, les capacités de l’IA restent limitées. La promesse de personnalisation et la capacité à s’adapter en temps réel à l’évolution des compétences des effectifs reposent avant tout sur la simplification de l’écosystème.
Quand les systèmes RH convergent vers une couche de données unifiée et bien intégrée, l’entreprise bénéficie enfin d’une vision réellement complète de ses effectifs et de ses compétences. Les données de compétences deviennent accessibles dans toute l’organisation au lieu de rester enfermées dans une plateforme de formation que personne ne consulte. Les données de conformité peuvent être reliées à la préparation opérationnelle, tandis que les formations suivies sont directement associées aux compétences maîtrisées.
Ces connexions sont essentielles pour accélérer l’adoption de l’IA, développer les compétences à grande échelle et soutenir durablement la transformation.
L’entreprise peut alors enfin visualiser et comprendre les capacités de ses effectifs en temps réel, une approche bien plus alignée avec les architectures modernes axées sur les compétences qu’avec les anciens modèles structurés autour des postes. Selon un article d’HR Leader, c’est ce qui permettra aux entreprises d’utiliser des « plateformes de mappage des compétences et d’intelligence des talents basées sur l’IA pour identifier les lacunes, anticiper les besoins futurs et créer des parcours de développement personnalisés ».
Les entreprises internationales qui adoptent une approche axée sur les compétences commencent déjà à en voir les bénéfices. Chez Pernod Ricard, la mise en place d’une architecture centrée sur les compétences a permis d’économiser 600 000 € grâce à la rationalisation de l’écosystème technologique, tout en renforçant l’engagement autour de formations stratégiques, comme l’IA générative et la conduite du changement.En construisant un nouvel écosystème technologique RH et une visibilité complète sur les compétences, l’entreprise a gagné l’agilité nécessaire pour rester compétitive et s’adapter à un marché en constante évolution.
Grâce à cette meilleure visibilité et à un suivi simplifié des compétences, les entreprises disposent enfin de données fiables et exploitables pour piloter les talents et la transformation. Des données plus propres et mieux connectées créent ensuite une intelligence des compétences dont la valeur augmente avec le temps.
La simplicité comme avantage stratégique
Les entreprises ont souvent tendance à considérer la rationalisation des technologies RH comme un projet à remettre à plus tard, une fois la situation stabilisée. Pourtant, les systèmes continuent de se multiplier, tandis que le changement est devenu permanent.
Chaque nouvel outil ajouté à un écosystème déjà fragmenté multiplie les risques : données perdues entre les systèmes, intégrations toujours plus lourdes à maintenir et visibilité réduite sur les équipes et les compétences.
À l’ère de l’IA, les entreprises qui construisent une infrastructure de données collaborateurs fiable et connectée disposeront d’un avantage réel. Dans ce contexte, attendre a un coût qui dépasse largement la seule question budgétaire. Les conséquences se traduisent aussi par une visibilité plus limitée sur les compétences, des déficits plus difficiles à anticiper et une transformation IA moins efficace. Autant de risques que les entreprises ne peuvent plus se permettre aujourd’hui.
Ce qu’il faut retenir ? À l’ère de l’IA et des organisations « skills-first », la simplicité devient un avantage concurrentiel décisif.
Restons en contact
Je souhaite m’inscrire à la newsletter mensuelle pour me tenir informé(e) des prochains événements, bénéficier d’éclairages exclusifs et recevoir l’actualité des solutions Degreed.