Schon im nächsten Jahr könnte die Tätigkeitsbeschreibung für Personaler:innen grundlegend anders aussehen.
Überraschen dürfte das die wenigsten HR-Fachkräfte, sind sie mit der Transformation doch Tag ein, Tag aus konfrontiert. So gaben im Rahmen einer Umfrage von CNBC 89 % der HR-Führungskräfte an, dass KI das Jobprofil im Personalwesen 2026 neu definieren wird.
Auf der Degreed LENS 2026 gingen Claudio Muruzabal, Vorstandsmitglied, Berater zu Geschäftstransformation und ehemaliger Chief Business Officer und Erik Lossbroek, CRO bei Degreed, der Thematik unter der Überschrift „Das Ende von HR (wie wir es kennen)“ auf den Grund. Dabei wurde deutlich, dass HR auch künftig von zentraler Bedeutung bleibt: Ein Verschwinden ist keineswegs zu erwarten – vielmehr befindet sich der Bereich im Zuge neuer Technologien und tiefgreifender organisatorischer Veränderungen in einem grundlegenden Wandel.
Automatisierung definiert die Rolle von HR neu
Immer mehr Aufgaben im Personalwesen werden automatisiert oder an KI übergeben. Wie The Hackett Group ermittelt hat, brachten im Jahr 2025 66 % der Personalabteilungen generative KI zum Einsatz, und rund 77 % starteten eine Tech-Initiative zur Steigerung der Effizienz.
Ein Novum ist diese Entwicklung jedoch nicht.
„Wenn es um die Einführung von KI im Unternehmen geht, spielt HR schon immer ganz vorne mit“, unterstrich Muruzabal, und erklärte, dass die Personalabteilung oft zu den ersten Unternehmensbereichen gehört, die KI einsetzen – etwa im Einstellungsprozess, bei der Talentakquise oder auch der Beurteilung von Bewerber:innen.
Dabei ist es mit den ausgefeilten KI-Tools von heute möglich, einige der Routineaufgaben, die Personalabteilungen belasten, effektiv zu automatisieren. Laut Muruzabal können viele HR-Funktionen dadurch von anderen Mitarbeitenden in Eigenregie gestaltet werden, wodurch die Personalabteilung von diesen Aufgabenbereichen entlastet wird.
Das macht die Arbeit der Personalabteilungen jedoch nicht überflüssig, sondern erweitert sie auf neue Bereiche. Und das bedeutet tatsächlich mehr Arbeit. So deuten die Ergebnisse der zuvor genannten Studie Hackett Group darauf hin, dass der Arbeitsaufwand im HR-Bereich im Jahr 2025 sogar um 10 % zugenommen hat. Da Routineaufgaben zunehmend wegfallen, können sich Personalverantwortliche stärker auf strategische, groß angelegte Unternehmensinitiativen wie den Aufbau von Kompetenzen konzentrieren.
„Wenn wir uns ein Modell vorstellen, in dem klassische Aufgabenbereiche weiter automatisiert werden und Ressourcen gezielt auf Zukunftsthemen und Weiterentwicklung ausgerichtet sind, sprechen wir von einem völlig neuen Funktionsbereich – einem, der sich grundlegend von dem heutigen unterscheidet“, so Muruzabal. „Und es liegt an uns, dies als die treibende Kräfte im Lernbereich in die Realität umzusetzen. Es gilt, diese Fähigkeiten auf erschwingliche Weise gestaltbar zu machen, damit kontinuierlich in diese Entwicklung investiert werden kann.“
Unternehmen, die ihren Fokus in dieser Weise auf Lernen und Personalentwicklung richten, werden erfolgreich sein. Denn nur so sind sie in der Lage, sich besser an Veränderungen anzupassen.
Von Entwicklungsprogrammen zu Systemen zum Kompetenzaufbau
Das neue Mandat, anpassungsfähiger zu werden, richtet sich an HR-, Talent- und Lernteams. Um diesen wachsenden Entwicklungsanforderungen gerecht zu werden, reicht es nicht aus, Programme nur im Halbjahresturnus auszuarbeiten und auszurollen.
Laut Financial Times kann die Einführung traditioneller Weiterbildungsprogramme drei bis sechs Monate dauern. In der Zeit, die für die Recherche, Entwicklung und Einführung solcher Initiativen benötigt wird, vollziehen sich bei KI-Fähigkeiten und -Tools erhebliche Veränderungen.
„Es gilt, Talententwicklung jeden einzelnen Tag zu priorisieren“, so Muruzabal.
Im Rahmen einer anderen Session der LENS 2026 brachte Head of Learning and Development bei Pearson, ins Gespräch, dass das L&D-Team sein Mindset stärker in Richtung eines Produktteams entwickeln müsse. Dies bedeutet, Programme in kürzeren Sprints zu entwickeln, kontinuierlich zu iterieren und dabei konsequent auf unternehmensintern gewonnene Erkenntnisse aufzubauen.
Klassische Schulungsmodelle werden damit grundlegend infrage gestellt. Denn um eine iterative und adaptive Lernlösung zu gestalten, ist die Abkehr von programmbasierter Personalentwicklung in Richtung eines umfassenden Systems erforderlich, das sich laufend an den Kompetenzaufbau der Belegschaft anpasst. Ein solches System verknüpft Skills in Echtzeit mit geschäftlichen Prioritäten und entwickelt sich im Gleichschritt mit dem Wandel der Rollen weiter. Es wächst also mit dem Unternehmen mit.
Hier kann die Personalabteilung ansetzen und ihre Erfahrung beim Aufbau unternehmensweiter, mitarbeiterorientierter Systeme einbringen, um strategische Initiativen des Unternehmens zu unterstützen. Eine derart umfassende Transformation ist jedoch sowohl mit Hürden als auch funktionsübergreifenden Auswirkungen verbunden.
KI erhöht die Anforderungen an HR
Der Vormarsch von KI-Tools, -Trends und -Fähigkeiten wird unweigerlich Gewinner und Verlierer hervorbringen – Unternehmen, die in dem neuen Umfeld erfolgreich sein werden, und solche, die auf der Strecke bleiben. Unabhängig davon wird die Arbeit der Personalabteilungen nicht verschwinden. Im Gegenteil: Ihre Arbeit wird intensiver und anspruchsvoller als je zuvor sein, auch wenn sich dies je nach Unternehmensbereich unterschiedlich auswirken wird.
„Einige Segmente und Märkte werden stärker betroffen sein als andere. Auf lange Sicht bieten sich jedoch viel größere Chancen, dass alle mehr vom Kuchen abbekommen“, so Muruzabal. „Ich habe jedenfalls keine Angst vor KI.“
Im Rahmen dieses Wandels muss der Fokus zunehmend auf der technologischen Organisation, dem Zugang und der Struktur liegen, wodurch auch die Bereiche IT, Recht und Compliance ins Spiel kommen.
„Governance ist genauso wichtig wie die Technologie selbst“, erklärt Muruzabal. „Die richtigen Governance-Entscheidungen im Hinblick auf die Technologie zu treffen, wird in Zukunft noch wichtiger werden.“
Governance dürfte auch im Personalbereich eine immer größere Rolle spielen. Dies gilt insbesondere angesichts der zunehmenden Integration und Personalisierung von Technologien zur Talentförderung sowie der Tatsache, dass die in diesen Systemen enthaltenen sensiblen personenbezogenen Daten innerhalb Ihres Ökosystems ausgetauscht werden, um neue KI-Fähigkeiten wie das Model Context Protocol (MCP) zu nutzen.
Laut einer Umfrage unter CHROs aus dem Jahr 2026 sind die am häufigsten genannten Hindernisse für die Einführung von KI organisatorischer Natur, wie beispielsweise die Sorge der Mitarbeitenden um dem Verlust ihres Arbeitsplatzes, Budgetdruck sowie Sicherheits- und Compliance-Anforderungen. Nicht die Technologie selbst.
HR-Transformation im Jahr 2026
Die Personalabteilung steht unter wachsendem Druck, die Belegschaft so auszurichten, dass sie mit dem zunehmenden Wandel der Arbeitswelt Schritt halten kann. Gleichzeitig gilt es, HR-Modelle und -Systeme mithilfe neuer Technologien kontinuierlich anzupassen und weiterzuentwickeln.
Im Zuge dieses Wandels beobachten wir Folgendes:
- Eine Verlagerung des Schwerpunkts der Personalarbeit von kleineren, alltäglichen Aufgaben hin zu strategischeren, geschäftskritischen Initiativen – dank Automatisierung und KI.
- Eine Abkehr von einmaligen Schulungsprogrammen hin zu umfassenderen, anpassungsfähigen Systemen für eine kontinuierliche Kompetenzentwicklung.
- Eine zunehmende Bedeutung menschlicher Arbeit und der Steuerung technologischer Prozesse, auch wenn immer mehr Aufgaben an KI ausgelagert werden.
Dieses enge Zusammenspiel mit Technologie prägt das neue HR-Betriebsmodell im Jahr 2026.
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