A esta altura del año próximo, el rol laboral y el área de Recursos Humanos (RR. HH.) podrían ser totalmente distintos.
Esto no es de extrañar para la mayoría de los profesionales de RR. HH., que viven la transformación en carne propia. Según CNBC, el 89 % de los directores sénior de RR. HH. creen que, en 2026, la IA reestructurará los roles laborales de su departamento.
En Degreed LENS 2026, Claudio Muruzábal (miembro independiente de la junta directiva, asesor general de Transformación Empresarial y exdirector de Negocios) y Erik Lossbroek (director de Negocios de Degreed) presentaron la ponencia “El fin del área de RR. HH. (como la conocemos)”. Si bien en la charla se dejó claro que este departamento sigue siendo fundamental y eso no va a cambiar, también se recalcó que está atravesando una reforma profunda a causa de las nuevas tecnologías y otros grandes cambios en los organigramas.
La automatización reinventa la función del área de RR. HH.
Cada vez hay más tareas de RR. HH. que se automatizan o se delegan en la IA. De acuerdo con The Hackett Group, en 2025 el 66 % de los equipos de RR. HH. usaban IA generativa, y alrededor del 77 % de ellos habían puesto en marcha iniciativas tecnológicas para mejorar la eficiencia.
Sin embargo, todo este esfuerzo no es ninguna novedad.
“El área de RR. HH. se viene adelantando desde hace bastante, porque fue la que incorporó la IA a las empresas”, explicó Muruzábal. Luego, ahondó en que, en muchos casos, este departamento fue el primero en usar la IA para seleccionar, contratar y evaluar personal, entre otras cosas.
Hoy, las herramientas de IA son lo suficientemente sofisticadas como para automatizar de verdad algunas de las tareas repetitivas que retrasan a los equipos de RR. HH. Muruzábal señaló que, con este tipo de automatización, los empleados ahora pueden autogestionar muchos aspectos de los que antes se encargaba el personal de RR. HH. y, gracias a eso, se reduce la carga laboral de los trabajadores de este departamento.
No obstante, las tareas que llevan a cabo los equipos de RR. HH. no desaparecen, sino que se trasladan a otras áreas. Y esas tareas son cada vez más. De hecho, según el mismo estudio de The Hackett Group, se preveía que la carga de trabajo de RR. HH. aumentaría un 10 % en 2025. A medida que se van suprimiendo más tareas insignificantes, los profesionales de RR. HH. se pueden dedicar a iniciativas empresariales más estratégicas y de mayor magnitud, como la adquisición de competencias.
“Si logramos conceptualizar ese modelo, mediante el cual automaticemos más tareas en todas las áreas tradicionales, y destinamos nuestros recursos al futuro y al desarrollo profesional, la función del área de RR. HH. se parecerá muy poco a lo que estamos acostumbrados ―propuso Muruzábal―. Depende de nosotros, quienes creemos que debemos centrarnos en el aprendizaje para lograrlo, facilitar las condiciones y garantizar la asequibilidad, de modo que se invierta más en el desarrollo profesional constante”.
El hecho de priorizar el aprendizaje y el desarrollo profesional es lo que posibilitará la prosperidad de las empresas a largo plazo, porque es lo que les permitirá adaptarse mejor a los cambios.
Cambiar los programas de desarrollo profesional por sistemas de adquisición de competencias
El nuevo mandato de adaptarse recae en los equipos de RR. HH., Talentos y Aprendizaje. Para responder a esta necesidad cada vez mayor de propiciar el desarrollo profesional, no alcanza con gestionar y lanzar programas dos veces al año.
Según Financial Times, se puede tardar entre tres y seis meses en implementar los programas de aprendizaje tradicionales. En el tiempo que lleva investigar, plantear y poner en marcha iniciativas como esas, las funcionalidades y herramientas de IA pueden cambiar mucho.
“Lo importante es ocuparse de que los talentos se desarrollen profesionalmente todos los días”, sugirió Muruzábal.
En otra charla de LENS 2026, Zoe Botterill (jefa de Aprendizaje y Desarrollo Profesional de Pearson), sostuvo que los equipos de Aprendizaje y Desarrollo deben comportarse más como los de productos. De esa manera, los ciclos de elaboración de programas serían más breves, repetirían el proceso de forma constante y perfeccionarían las experiencias de aprendizaje apenas se pusieran en práctica.
Este sería un cambio radical con respecto a los modelos de capacitación tradicionales. Si la idea es concebir una solución de aprendizaje que sea iterativa y dinámica, hay que dejar atrás el desarrollo profesional en función de programas y presentar un sistema integral que se adapte de manera continua para que los trabajadores adquieran competencias. En un sistema de este tipo, las habilidades se correlacionarían con las prioridades de las empresas de forma instantánea; la solución evolucionaría a la par de los roles y crecería al mismo ritmo que las compañías.
El equipo de RR. HH. podría intervenir y montar sistemas para el personal de todas las áreas con el fin de apoyar las iniciativas estratégicas. No obstante, en las transformaciones de esta magnitud siempre hay obstáculos o repercusiones interdisciplinarias.
La IA sube la apuesta del área de RR. HH.
Con el auge de las herramientas, las tendencias y las funcionalidades de la IA, será inevitable que algunos salgan ganando y otros pierdan, es decir, en este nuevo mundo algunas empresas prosperarán y otras no podrán mantenerse a flote. Pese a eso, la labor de los equipos de RR. HH. no desaparecerá. En todo caso, el trabajo se intensificará y será más exigente que nunca, aunque no todas las áreas empresariales se verán afectadas del mismo modo.
“Habrá algunos segmentos y mercados en los que las consecuencias serán mucho más serias que en otros, pero a largo plazo, surgirá una oportunidad mucho más importante que beneficiará a todos ―opinó Muruzábal―. No le tengo miedo a la IA”.
En el marco de esta transición, hay que poner mucha más atención a la organización de las tecnologías, el acceso y las estructuras, para lo cual deberán participar los equipos de TI, Asesoría Legal y Cumplimiento Normativo.
“Las reglas tienen tanto valor como la tecnología ―afirmó Muruzábal―. A futuro, las decisiones que se tomen para controlar las tecnologías cobrarán más importancia todavía”.
Estas reglas también empezarán a ocupar un lugar más preponderante entre las responsabilidades del personal de RR. HH, sobre todo a medida que las tecnologías de desarrollo profesional se vuelvan más integrales y personalizadas y que los datos personales confidenciales que almacenan esas soluciones comiencen a circular por todo el ecosistema a fin de aprovechar las funcionalidades de IA que vayan surgiendo, como el protocolo de contexto de modelo (MCP).
Según una encuesta a directores de RR. HH. realizada en 2026, los principales obstáculos para adoptar la IA son problemas internos de las empresas, como el temor de los trabajadores a quedarse sin empleo, las limitaciones presupuestarias y la necesidad de tomar medidas para velar por la seguridad y cumplir con las normas. En definitiva, el problema no es la tecnología en sí.
La transformación del área de RR. HH. en 2026
El personal de RR. HH. se siente obligado a garantizar que los empleados se mantengan actualizados en un entorno laboral que cambia todo el tiempo y, a la vez, a evolucionar y adaptar sus propios modelos y sistemas de trabajo a las nuevas tecnologías.
A lo largo de esta transición, observamos lo siguiente:
- Gracias a la automatización y la IA, el área de RR. HH. está dejando de ocuparse de tareas cotidianas menores para hacerse cargo de iniciativas más estratégicas y esenciales para las empresas.
- En lugar de programas de capacitación únicos, se están implementando sistemas más integrales y dinámicos para facilitar la adquisición constante de competencias.
- La labor de los trabajadores y el control de la tecnología están cobrando más trascendencia, aunque cada vez se deriven más tareas a la IA.
En 2026, el nuevo modelo operativo para el área de RR. HH será esta intersección singular con la tecnología.
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