Die KI-getriebene Revolution des Lernens ist in vollem Gange. Die meisten Unternehmen hinken jedoch hinterher.

Patricia Gallagher

Montag, 22. Dezember 2025

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Die KI-gestützte Revolution im Bereich Lernen und Talententwicklung: 5 Kernpunkte des Webinars

Der Wirbel um KI ist längst kein Hype mehr. Im Bereich Lernen und Personalentwicklung vollzieht sich der tiefgreifendste Wandel seit Jahrzehnten – und zwar schneller, als es irgendjemand erwartet hätte. Umso größer ist der Handlungsdruck, sich auf diese veränderte Landschaft einzustellen. Genau darin lag das Leitthema von Die KI-gestützte Revolution im Bereich Lernen und Talententwicklung, dem ersten Webinar unserer dreiteiligen Serie. In dieser Reihe untersuchen wir, wie KI die Art und Weise verändert, wie Unternehmen Skills entwickeln, ihren Mitarbeitenden zur Weiterentwicklung verhelfen und für die Zukunft planen.

In der Gesprächsrunde zu Gast waren Josh Bersin, Analyst und CEO der Josh Bersin Company, und Heather Stefanski, Chief Learning & Development Officer bei McKinsey – zwei der einflussreichsten Persönlichkeiten der Branche. Unter der Moderation von Nikki Helmer, Chief Product Officer bei Degreed, beleuchteten sie, was mit KI bereits heute möglich ist, wie Weiterbildungsverantwortliche darauf reagieren und was nötig ist, um die Belegschaft im Jahr 2026 resilient und fit für die Zukunft zu machen.

Die führenden Köpfe aus Lernen und Talententwicklung sprechen dabei nicht von irgendeinem Chatbot als Ergänzung eines Learning Management Systems (LMS). Vielmehr schlagen sie Alarm angesichts des radikalen Umbruchs, mit dem sich HR- und L&D-Teams sowie alle Unternehmen konfrontiert sehen, wenn darum geht, die Belegschaft sicher in die Zukunft zu führen.

Die Kernbotschaft: KI bedeutet weit mehr als nur verbesserte Lernmöglichkeiten. Sie definiert die Regeln neu, wie Unternehmen den Kompetenzaufbau betreiben. Für Unternehmen, die sich jetzt nicht darauf einstellen, sieht die Zukunft im Jahr 2026 nicht gerade rosig aus.

Im Folgenden beleuchten wir die fünf wichtigsten Erkenntnisse der Gesprächsrunde und was sie für Ihre Planung im neuen Jahr bedeuten.

Erkenntnis Nr. 1: Anstelle des bisherigen Publikationsmodells zur Bereitstellung von Lerninhalten tritt ein dynamisches System.

Prägend für Lernstrategien war lange Zeit das „Publikationsmodell“, wie Josh Bersin es nennt. Lernteams fungierten lediglich als Herausgeber von Lerninhalten: Es wurden Kurse erstellt, mit Tags markiert und verteilt. Der Erfolg wurde an der Beteiligung gemessen, sprich an Absolventenzahlen, Abschlussquoten und Klicks.

Ein Paradigma, das KI nun infrage stellt.

„Worauf ich hinaus will, ist ein revolutionärer neuer Ansatz, bei dem ein dynamisches System zur Bereitstellung von Lerninhalten im Mittelpunkt der Lernerfahrung steht“, erklärt Bersin.

KI bietet Möglichkeiten, die weit über die bloße Erstellung weiterer Kurse hinausgehen. Sie verhilft Lernteams dazu, die Entwicklung von Skills adaptiv zu gestalten – in einer Weise, die die tatsächlichen Anforderungen der Mitarbeitenden und des Unternehmens präzise abbildet, an diesen gemessen wird und damit auch agiler ist. In diesem System wird Erfolg nicht mehr an der Menge der Lerninhalte gemessen, die Mitarbeitende durcharbeiten, sondern daran, ob sie neue Aufgaben schneller übernehmen und sich neue Fähigkeiten in kürzerer Zeit aneignen können.

Bedeutung für Ihre Planung im neuen Jahr

• Für L&D-Organisationen muss die Priorität daher auf der Entwicklung von Fähigkeiten und nicht darauf liegen, immer umfangreichere Kurskataloge bereitzustellen.
• Dadurch, dass Aufgaben mit geringer Wertschöpfung (Tagging, Suche, Erstellung grundlegender Inhalte) zunehmend durch KI-gestützte Tools automatisiert werden, können L&D-Teams mehr Zeit in die strategische Ausgestaltung investieren.
• Im Zuge dessen werden Skilldaten zur Kernsäule der Personalstrategie.

Erkenntnis Nr. 2: KI schafft ein neues Talentsystem.

In der Diskussionsrunde wurde ein Punkt unterstrichen, der wichtiger kaum sein könnte: Unternehmen beginnen gerade erst, das Ausmaß der Veränderungen zu begreifen, die KI mit sich bringt.

So stellte Bersin heraus, dass KI klassische L&D- und HR-Workflows – Inhaltserstellung, Skillidentifikation, Stellenarchitektur, ja sogar Coaching – in dynamischen, adaptiven Systemen zusammenfließen lässt. Sie definiert neu, was Unternehmen unter dem Konzept „Talent“ verstehen. Prozesse, die bislang noch linear abliefen, verändern sich grundlegend – von Stellenbeschreibungen und Rollen bis hin zu Karrierepfaden und Kompetenzen. Dies erfordert einen neuen Denkansatz, was „Lernen“ im Arbeitskontext bedeutet und wie sich der zugrunde liegende Funktionsbereich in die Faktoren Talentmobilität, Arbeitsleistung und Geschäftsstrategie einpasst.

Im Zuge von KI wird alles dynamisch: Arbeit, Skills, Teams und das Lernen selbst. 

„KI verändert, wie wir Arbeit definieren, Teams zusammenstellen und Talent-Pipelines planen“, brachte es Bersin auf den Punkt.

Mit der Einführung von Tools ist es nicht getan. Vielmehr ist eine Umstrukturierung von Talentsystemen erforderlich.

Bedeutung für Ihre Planung im neuen Jahr

• Personal- und Lernstrategien müssen aus ihren Silostrukturen befreit und ganzheitlich betrachtet werden.
• Unternehmen benötigen starke Governance-Leitplanken zur KI-Nutzung, insbesondere solche, die Genauigkeit, Gerechtigkeit und Transparenz gewährleisten.
• KI wird als Standardebene in Lernplattformen integriert werden oder sich ganz als deren Grundlage etablieren – vergleichbar mit Mobil- und Cloud-Technologien in früheren Transformationsphasen.

Erkenntnis Nr. 3: L&D muss sich vom Lernen wegbewegen und sich stattdessen auf die Gestaltung von Arbeitsstilen konzentrieren.

Stefanski brachte eine Herausforderung ins Gespräch, die den wohl weitreichendsten Umbruch für Weiterbildungsverantwortliche bedeuten dürfte: L&D muss sein Selbstverständnis neu definieren – weg vom Inhaltsproduzenten und hin zu einem strategischen Architekten für Weiterentwicklung und Karriereförderung. 

Denn die klassische Rolle von Lernteams, so Stefanskis Argumentation, bremst Unternehmen aus. Statt Kurse zu erstellen, sollten sie Arbeitsstile entwickeln, Talenterlebnisse gestalten und Einfluss auf die alltäglichen Arbeitsabläufe der Mitarbeitenden nehmen.

Stefanski zufolge geht es im Wesentlichen darum, dass sich L&D-Teams aus dem Lernbereich herausbewegen. „Bei genauer Betrachtung dessen, was wir leisten müssen, gilt es, uns sowohl in die Gestaltung der Arbeit als auch in das Design der Technologie einzubringen“, betont sie.

Dabei geht es keineswegs darum, etwas begrifflich neu zu umreißen. Vielmehr beutetet es eine strukturelle Neudefinition der Zielsetzung. McKinsey bezeichnet L&D nun als „Entwicklungsorganisation“, d. h. als ein Team mit der Aufgabe, Karrieren schneller voranzubringen, Leistung zu fördern und neue Arbeitsweisen mitzugestalten.

Bedeutung für Ihre Planung im neuen Jahr

• L&D-Teams müssen ihre Identität neu definieren – mit Arbeitsleitung, Karrieremobilität und Arbeitsstilen als Fokusthemen.
• Die Hauptaufgabe des Funktionsbereichs sollte nicht mehr im Erstellen von Lerninhalten liegen.
• Statt Lernressourcen zu verwalten, müsse L&D Entwicklungsangebote koordinieren.
• Für die Verantwortlichen geht es nicht mehr um die Frage „Welche Schulungen konzeptionieren wir?“, sondern: „Wie gestalten wir Arbeit so, dass Beschäftigte direkt dabei lernen?“

Erkenntnis Nr. 4: Lernen muss durch KI-integrierte Tools in den Arbeitsfluss eingebunden werden.

Überaus provokant war die Aussage von Stefanski, dass L&D 70 % seiner Zeit innerhalb des Arbeitsflusses verbringen sollte – dort, wo Leistung tatsächlich erbracht wird – nicht innerhalb von Kursentwicklungszyklen. Damit wird neu definiert, wie „Lerntechnologie“ zu verstehen ist. Es geht nicht mehr darum, Module zu erstellen oder Inhalte zu empfehlen. Vielmehr sollten Tools zur Entwicklung von Skills in die Abläufe des Tagesgeschäfts integriert werden, wo Mitarbeitende den Effekt unmittelbar spüren.

Dies veranschaulichte sie am Beispiel der Initiative „Lilly“ von McKinsey. Dabei handelt es sich um einen KI-gestützten Storytelling-Coach, der direkt in PowerPoint integriert ist. Consultants erhalten beim Erstellen von Kundenpräsentationen Tipps zur Strukturierung, Klarheit und Überzeugungskraft – in Echtzeit, direkt innerhalb der Tools, die sie bereits nutzen.

Indem Lernen auf diese oder vergleichbare Art in den Arbeitsfluss integriert wird, lässt sich die Zeit zum Erreichen angemessener Leistungsniveaus bei strategischen Skills verkürzen. Ein enormer Mehrwert für das Unternehmen. Stefanski empfiehlt, Anwendungsfälle zu identifizieren und Kennzahlen zu erarbeiten, die belegen, dass ein angemessenes Leistungsniveau schneller erreicht wird. Hierin liegt ihrer Ansicht nach die wichtigste Kennzahl für L&D überhaupt, da sie den tatsächlich generierten Geschäftswert belegt. 

Bedeutung für Ihre Planung im neuen Jahr

• Legen Sie den Fokus auf KI-gestützte Agenten und in Arbeitsabläufe integrierte Tools, um die Leistungsfähigkeit zu beschleunigen.
• Arbeiten Sie eng mit den Produkt-, Entwicklungs-, und Betriebsteams zusammen, um Lernmöglichkeiten in Arbeitsabläufe zu integrieren.
• Machen Sie die Zeit bis zum Erreichen angemessener Leistungsniveaus zu ihrer wichtigsten Kennzahl. Sie ist wesentlich bedeutsamer als Zahlen zum Abschluss von Lerninhalten oder Zufriedenheitswerte.

Erkenntnis Nr. 5: Die Zukunft des Lernens ist mehr als nur KI-gestützt. Sie liegt in einem KI-nativen Ökosystem zur Mitarbeiterentwicklung.

Deutlich wurde im Verlauf des Webinars vor allem eines: KI verändert nicht nur die Lerntechnologie, sondern auch unsere Erwartungen an das Lernen. In diesem neuen Zeitalter werden diejenigen Organisationen erfolgreich sein, die ihre Vision der Zielsetzung von L&D grundlegend verändern. 

Lernökosysteme werden dabei nicht mehr als Kursbibliotheken fungieren, die von KI unterstützt werden. Stattdessen werden sie zu KI-nativen Entwicklungsökosystemen, in deren Mittelpunkt Skills, Arbeitsabläufe und menschliche Verbindungen stehen.

Ein KI-natives Ökosystem ist wie folgt gekennzeichnet:

• Skillentwicklung erfolgt in den Tools, die Mitarbeitende im Arbeitsalltag nutzen. Ermöglicht wird dies durch KI-Agenten, die Coaching und Skillvermittlung genau dann anstoßen, wenn sie benötigt werden, sodass Leistungsniveaus schneller erhöht werden.
• Lernen erfolgt durch intelligente, integrierte Förderung der Arbeitsleistung, bei der KI genau im richtigen Moment Anleitung, Feedback und Übungen bereitstellt.
• Digitale Lernpfade werden durch KI umfassend personalisiert, statt sich auf manuell kuratierte Inhaltssequenzen zu stützen.

Dieser Umbruch ist alles andere als subtil. Er erfordert, Lernen neu zu denken – was es ist, wo es stattfindet und wer es fördert.

Ebenso nimmt er L&D-Organisationen in die Pflicht: Sie müssen sich von dem alten Modell verabschieden, in dessen Mittelpunkt Kurse, die Verantwortlichkeit über Inhalte und Lernen stehen, das unabhängig vom Tagesgeschäft als separate „Veranstaltung“ stattfindet. Unerlässlich ist dafür eine systemische Veränderung, bei der die Mitarbeiterentwicklung mit der Arbeit selbst verwoben ist.

Bedeutung für Ihre Planung im neuen Jahr

• Konzentrieren Sie sich beim Einsatz von KI darauf, Arbeitsabläufe, Rollen und Mitarbeiterentwicklung neu zu gestalten, statt Altsysteme und -prozesse nachzurüsten.
• Fokussieren Sie Ihre Investitionen nicht auf Tools zur Inhaltserstellung, sondern auf Technologien wie KI-Agenten, Workflow-Coaches und integrierte Tools zur Förderung der Arbeitsleistung, die Lernen direkt in den Arbeitsfluss einbinden.
• Stärken Sie die Rolle von L&D bei der Transformation von Geschäftsprozessen: L&D-Teams sollten als strategische Förderer von Kompetenz und Leistung fungieren.
• Berücksichtigen Sie bei Ihrer Planung auch die kulturellen Auswirkungen von KI, nicht nur die technische Umsetzung. Es gilt, Führungskräften neue Coaching-Skills zu vermitteln, Teams bei der Bewältigung von Veränderungen zu unterstützen und Mitarbeitenden klar darzulegen, dass KI ihr Wachstum unterstützt (und sie nicht ersetzt).

Ausblick: Was bedeutet dies für das neue Jahr und darüber hinaus?

Den Einblicken von Helmer, Bersin und Stefanski ist zu entnehmen, dass es weder schrittweise Aktualisierungen noch neue Lerntechnologien sein werden, die das neue Jahr prägen. Vielmehr ist es die Frage, inwieweit Organisationen dazu bereit sind, einen neuen Lernansatz zu gestalten, der nicht die dazu nötigen Inhalte in den Mittelpunkt stellt, sondern Mitarbeiterentwicklung, Arbeit und Kultur.

Auf Ihrer Liste für die Planung Ihrer Lern- und Talentstrategie im neuen Jahr sollten daher folgende Punkte ganz oben stehen:

1. L&D zu einer „Entwicklungsorganisation“ umgestalten

Es gilt, den Aufgabenfokus zu verlagern – weg von der Vermittlung von Informationen für Mitarbeitende, hin zur Beschleunigung ihrer Karriere. Fragen Sie sich nicht, welche Lerninhalte Sie entwickeln sollten, sondern wie Sie Arbeit, Tools und Lernerlebnisse so gestalten können, dass Mitarbeitende schneller besser werden.

2. Nicht in mehr Kurse, sondern in Möglichkeiten zum Lernen im Arbeitsfluss investieren

Nehmen Sie KI-Tools in den Blick, die Coaching, Feedback und Anleitung in die Geschäftsabläufe integrieren, in denen Arbeitsleistung erbracht wird. Künftig wird 70 % des Lerneffekts dort generiert werden.

3. Adaptive Belegschafts- und Talentmodelle entwickeln

An die Stelle statischer Rollen und langgezogener Karrierepfade treten skillbasierte Mobilität und Teamstrukturen, die ineinander fließen.

4. KI zur Personalisierung und Automatisierung digitaler Lernangebote einsetzen

Reservieren Sie Ihre Ressourcen zur manuellen Kurserstellung für konkrete Anforderungen zu regulatorischen und Compliance-Themen. Nutzen Sie KI zur Generierung personalisierter Lernpfade und adaptiver Übungen, sodass sich das L&D-Team auf strategische Aufgaben konzentrieren kann, die nur Menschen übernehmen können.

5. Skill-Leistungsniveaus als Top-Kennzahl etablieren

Abschlussquoten, Absolventenzahlen und Zufriedenheitswerte sollten nur eine untergeordnete Rolle spielen. Die entscheidende Frage lautet nun: „Wie schnell sind unsere Mitarbeitenden in der Lage, Höchstleistungen bei wichtigen Aufgaben zu erbringen?“ So setzen Sie die Auswirkungen von Lernaktivitäten in direkten Zusammenhang mit dem Unternehmenserfolg. Außerdem besteht hier das größte Potenzial für den Einsatz KI-integrierter Tools.

Mehr zur KI-getriebenen Revolution des Lernens

2026 markiert das Jahr, in dem L&D-Organisationen keine Lernsysteme mehr entwickeln, sondern Ökosysteme zur Mitarbeiterentwicklung. In diesem Zuge integrieren sie Lernen in das Tagesgeschäft, setzen KI-gestützte Personalisierung und humangenerierte, besonders wichtige Lernerlebnisse gezielter ein und definieren die Rolle neu, die L&D als strategischer Partner spielt. 

Künftig wird Lerntechnologie nichts mehr sein, was Menschen extra ansteuern müssen, sondern etwas, das sie jeden Tag ganz automatisch erleben. Die Gesprächsrunde mit Nikki Helmer, Josh Bersin und Heather Stefanski ist Teil eines weitaus umfangreicheren Dialogs darüber, wie KI die Zukunft der Arbeit gestalten wird. 

Was die Planung Ihrer Strategie für das neue Jahr angeht, so ist es jetzt an der Zeit, bisherige Lernkonzepte neu zu denken und zu ermitteln, wie KI diese Vision umsetzbar machen kann. Um noch mehr darüber zu erfahren, wie das gelingen kann, sollten Sie sich Die KI-gestützte Revolution im Bereich Lernen und Talententwicklung und die beiden anderen Webinare der Reihe ansehen, die on-demand für Sie zur Verfügung stehen.