La révolution IA dans le learning et la gestion des talents : 5 leçons clés
Le buzz actuel autour de l’IA n’est pas qu’un simple effet de mode. Le paysage de la formation et de la gestion des talents vit une mutation sans précédent, à un rythme que personne n’avait anticipé. C’est cette urgence qui a donné le ton de notre premier webinaire, La révolution de l’IA dans la formation et le développement des talents (en anglais), le premier volet d’une série de trois rencontres organisées par Degreed pour comprendre comment l’IA réinvente la façon dont les organisations développent les compétences, mobilisent leurs collaborateurs et préparent l’avenir.
Cet échange a réuni deux des voix les plus influentes du secteur : Josh Bersin, analyste mondial et PDG de The Josh Bersin Company, et Heather Stefanski, directrice de la formation et du développement chez McKinsey. Animée par Nikki Helmer, directrice produit chez Degreed, la discussion a porté sur les opportunités offertes par l’IA aujourd’hui, les stratégies adoptées par les leaders du learning et les clés pour préparer les équipes aux enjeux de 2026.
Les esprits les plus brillants du secteur ne parlent pas juste d’ajouter un chatbot à votre LMS. Ils tirent la sonnette d’alarme, car les codes des RH et du L&D sont en train de changer radicalement et bousculent toutes les entreprises qui cherchent à faire évoluer leurs équipes.
Le constat est sans appel : l’IA ne se contente pas d’améliorer la formation. Elle réinvente totalement le développement des compétences. Et si les entreprises ne prennent pas les devants dès maintenant, 2026 risque d’être une année compliquée.
Voici les 5 enseignements à retenir de ce débat et leur impact sur votre stratégie de planification 2026.
Enseignement n° 1 : la formation passe d’un modèle catalogue à un système de contenu dynamique.
Pendant des années, les stratégies de formation se sont appuyées sur ce que Josh Bersin appelle le « modèle catalogue ». Les équipes L&D fonctionnaient comme des éditeurs de contenu, se concentrant sur la production, l’indexation et la diffusion de modules de formation. Le succès se mesurait à la participation : taux de présence, taux de complétion et nombre de clics.
Mais l’IA impose aujourd’hui un nouveau paradigme.
« Il s’agit d’une nouvelle approche révolutionnaire où le cœur de votre expérience de formation est un système de contenu dynamique », explique Josh Bersin.
L’IA permet aux organisations d’aller bien au-delà de la simple création de cours. Elle permet aux équipes L&D de cartographier, de mesurer et d’accélérer le développement des compétences de manière adaptative, en fonction des besoins réels des collaborateurs et de l’entreprise. Dans ce système, le succès ne se mesure plus au volume d’apprentissage des employés, mais à leur capacité réelle à accomplir de nouvelles tâches et à acquérir de nouvelles facultés plus rapidement.
Implications pour la roadmap 2026
- Les organisations apprenantes doivent donner la priorité à l’évolution des capacités plutôt qu’au développement du catalogue de cours.
- Les outils basés sur l’IA automatiseront de plus en plus les tâches à faible valeur ajoutée (indexation, recherche, création de contenu de base), afin de laisser les équipes L&D se concentrer sur le design stratégique.
- Les données de compétences deviennent le pilier central de votre stratégie talents.
Enseignement n° 2 : l’IA s’impose comme le nouveau moteur de gestion des talents.
La discussion du webinaire souligne un point fondamental : les organisations mesurent encore à peine l’ampleur de la révolution IA.
Comme l’explique Josh Bersin, l’IA brise les silos entre le L&D et les RH pour fusionner la création de contenu, la cartographie des compétences, l’architecture des postes et même le coaching, au sein de systèmes fluides et adaptatifs. L’IA redéfinit la manière dont les entreprises appréhendent le talent. Les processus autrefois linéaires évoluent radicalement, qu’il s’agisse des fiches de poste, des missions, des parcours de carrière ou des compétences. Cela impose de repenser profondément la place de la formation au travail et la manière dont cette fonction s’intègre à la mobilité interne, à la performance et à la stratégie de l’entreprise.
L’IA rend tout plus dynamique : le travail, les compétences, les équipes et la formation elle-même.
Comme le dit Josh Bersin : « L’IA change notre façon de définir le travail, de structurer les équipes et de créer des viviers de talents. »
On ne parle pas d’un simple changement d’outil, mais d’une véritable restructuration de la gestion des talents.
Implications pour la roadmap 2026
- Les stratégies talents et formation doivent briser les silos pour fonctionner de manière unifiée.
- Les organisations ont besoin d’une gouvernance solide autour de l’adoption de l’IA, qui garantit notamment la précision, l’équité et la transparence.
- À l’instar du mobile et du cloud avant elle, l’IA s’imposera comme une couche essentielle, profondément intégrée aux plateformes de formation.
Enseignement n° 3 : le L&D doit sortir du cadre strict de la formation pour penser le travail dans sa globalité.
Heather Stefanski a lancé ce qui pourrait être le défi le plus transformateur pour les responsables de la formation : le L&D ne doit plus se définir par le contenu qu’il produit, mais se repositionner en tant qu’architecte stratégique du développement et de l’évolution de carrière.
De son point de vue, la fonction traditionnelle des équipes pédagogiques est aujourd’hui un frein pour les entreprises. Au lieu de créer des cours, les équipes L&D devraient imaginer de nouvelles méthodes de travail, optimiser l’expérience collaborateur et chercher à transformer les pratiques métiers au quotidien.
Selon elle, le principal axe de transformation consiste pour les équipes pédagogiques à sortir du cadre strict de la formation. « Si l’on s’interroge sur notre valeur ajoutée, nous devons être partie prenante dans la définition de l’organisation du travail et des choix technologiques », affirme-t-elle.
Il ne s’agit pas d’une simple question de sémantique, mais d’une redéfinition structurelle de l’objectif. McKinsey considère désormais le L&D comme une « structure de développement » : une équipe dont la mission est d’accélérer l’évolution professionnelle, d’améliorer les performances et de repenser l’organisation du travail.
Implications pour la roadmap 2026
- Les équipes L&D doivent redéfinir leur identité autour de la performance, de la mobilité professionnelle et des méthodes de travail.
- La création de contenu ne doit plus être la mission principale de la fonction.
- Le rôle du L&D consiste désormais à orchestrer des parcours d’évolution, plutôt qu’à posséder toutes les ressources pédagogiques.
- Pour les leaders, la question ne doit plus être « Quelle formation doit-on créer ? », mais plutôt « Comment repenser le travail pour aider nos collaborateurs à apprendre en travaillant ? »
Enseignement n° 4 : fusionner formation et travail grâce à des outils d’IA intégrés.
L’une des affirmations les plus polémiques d’Heather Stefanski est que le L&D devrait consacrer 70 % de ses efforts à l’activité opérationnelle, là où se crée la valeur, plutôt qu’au développement de modules de formation. Cette vision redéfinit la notion même de « technologie de formation ». Il ne s’agit plus de concevoir des modules ou de recommander du contenu, mais d’intégrer des outils qui permettent aux collaborateurs de développer leurs compétences dans le cadre de leurs activités quotidiennes, pour un impact immédiat.
Pour illustrer son propos, elle a cité l’initiative « Lilly » de McKinsey : un coach IA en storytelling, directement intégré à PowerPoint. À mesure que les consultants créent leurs slides, Lilly les guide en matière de structure narrative, de clarté et de persuasion, en temps réel et directement dans leurs outils habituels.
Intégrer ainsi la formation au cœur des missions permet d’atteindre bien plus rapidement le niveau de maîtrise requis sur les compétences stratégiques, ce qui apporte une valeur considérable à l’entreprise. Heather Stefanski insiste sur l’importance de définir des cas d’utilisation et des indicateurs validant cette vitesse d’acquisition des compétences, qu’elle considère comme le meilleur moyen de démontrer le ROI de la fonction L&D.
Implications pour la roadmap 2026
- Privilégiez les agents basés sur l’IA et les outils intégrés aux processus métier pour accélérer les performances.
- Collaborez étroitement avec les équipes produit, techniques et opérationelles pour intégrer la formation au cœur même du travail.
- Mesurez les performances par la « vitesse d’acquisition des compétences » au lieu des taux de complétion ou de satisfaction.
Enseignement n° 5 : l’IA n’est plus un outil au service de la formation, elle devient le cœur de l’écosystème.
Tout au long du webinaire, un thème s’est imposé : l’IA ne se contente pas de faire évoluer les technologies du learning, elle redéfinit aussi ce que nous attendons de la formation. Les entreprises qui réussiront demain sont celles qui sauront repenser complètement la raison d’être du L&D.
Dans cette nouvelle ère, les écosystèmes d’apprentissage ne seront plus des bibliothèques de cours assistées par l’IA. Ils deviendront des écosystèmes de développement basés sur l’IA, conçus autour des compétences, des processus métier et des relations humaines.
Dans un écosystème basé sur l’IA :
- Le développement des compétences se fait directement au sein des outils de travail quotidiens, via des agents IA qui coachent, guident et accélèrent la maîtrise des tâches au moment opportun.
- Le learning devient un soutien à la performance intelligent et intégré : l’IA apporte des conseils, du feedback et des exercices au moment précis où le collaborateur en a besoin.
- Les parcours digitaux deviennent entièrement pilotés par l’IA, remplaçant ainsi la curation manuelle de contenus.
Ce changement n’a rien d’anodin. Il oblige à repenser ce qu’est la formation, où elle doit se trouver, et comment elle doit être gérée.
Les entreprises doivent être assez audacieuses pour abandonner le vieux modèle basé sur les catalogues de cours, la propriété du contenu et des « sessions » de formation déconnectés du quotidien. Il est désormais vital de converger vers un modèle où apprendre et travailler ne font plus qu’un.
Implications pour la roadmap 2026
- Cherchez à repenser les processus de travail, les postes et le développement grâce à l’IA, plutôt que de tenter de moderniser l’existant.
- Réallouez le budget des outils de production de contenu vers des technologies telles que les agents IA, les coachs intégrés et les outils de performance embarqués, qui permettent d’apprendre en travaillant.
- Positionnez le L&D comme le moteur stratégique des capacités et de la performance globale de l’organisation.
- Anticipez l’impact culturel de l’IA, au-delà de sa dimension technique. Les leaders auront besoin de nouvelles compétences en coaching, les équipes d’être accompagnées et les collaborateurs devront comprendre en quoi l’IA peut les aider (et non les remplacer).
Regard vers l’avenir : quel impact pour 2026 et au-delà ?
Le principal message transmis par nos trois intervenants, c’est que 2026 ne sera pas définie par des évolutions mineures ou de nouveaux outils technologiques. Elle sera marquée par la volonté des organisations de repenser la formation autour du développement, du travail et de la culture, plutôt qu’autour du contenu.
Si vous préparez votre stratégie learning et talents pour 2026, voici les points à mettre en haut de votre liste :
1. Redéfinir la fonction L&D comme une « structure de développement ».
Faites évoluer votre mission : ne vous contentez plus d’informer les collaborateurs, accélérez leur carrière. Remplacez la question « Quelle formation devons-nous créer ? » par : « Comment concevoir des méthodes de travail, des outils et des expériences qui permettent d’évoluer rapidement ? ».
2. Investir dans la formation intégrée dans le quotidien, plutôt que dans de nouveaux cours.
Privilégiez les outils d’IA qui intègrent coaching, feedback et conseils au cœur même de l’activité des équipes. C’est ici que se jouera 70 % de l’impact futur de la formation.
3. Déployer des modèles de gestions talents souples et évolutifs.
Les postes statiques et les parcours de carrière interminables doivent céder la place à une mobilité axée sur les compétences et à des structures d’équipe agiles.
4. Laisser l’IA personnaliser et automatiser la formation digitale.
Réservez la création manuelle de cours aux impératifs réglementaires ou de conformité. Laissez l’IA générer des parcours d’apprentissage personnalisés et des exercices adaptatifs, afin que vos équipes L&D puissent se concentrer sur des missions réellement stratégiques.
5. Adopter le niveau de maîtrise comme indicateur de référence.
Allez au-delà des complétions, de la participation et de la satisfaction. Aujourd’hui, la seule vraie question est : « À quelle vitesse nos collaborateurs peuvent-ils atteindre l’excellence sur leurs missions stratégiques ? ». Ce virage stratégique relie directement l’impact de l’apprentissage à la performance business, et c’est là que le potentiel des outils intégrant l’IA prend tout son sens.
Découvrez les enjeux de la révolution IA pour la formation
En 2026, les organisations cesseront de concevoir des systèmes de formation pour bâtir des écosystèmes de développement. L’objectif sera d’intégrer la formation dans le travail, de trouver un équilibre entre la personnalisation pilotée par l’IA et des expériences humaines à valeur ajoutée, et de redéfinir le L&D en tant que partenaire stratégique.
Les technologies de formation ne seront plus une destination, mais une expérience intégrée au quotidien. Ce débat avec Nikki Helmer, Josh Bersin et Heather Stefanski s’inscrit dans un dialogue bien plus large concernant l’impact de l’IA sur le futur du travail.
Si votre organisation prépare sa stratégie 2026, c’est le moment ou jamais de réinventer le learning et laisser l’IA transformer votre vision en réalité. Envie de passer de la théorie à la pratique ? Regardez le webinaire La révolution de l’IA dans la formation et le développement des talents (en anglais) ainsi que les deux autres épisodes de cette série, disponibles à la demande.
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