Kompetenzmodelle sind kompliziert. Die Liste an Kompetenzen ist oft endlos lang, enthält zu viele Schlagwörter und wiederholt sich ständig, um verschiedene Leistungsstufen zu beschreiben. Kurz gesagt, Kompetenzmodelle sind nur schwer quantifizierbar und entsprechend schwierig handzuhaben.
Dadurch wird die Analyse- und Anpassungsfähigkeit Ihrer Organisation eingeschränkt. Kompetenzmodelle sind nicht auf Agilität oder Big Data ausgelegt. Entwickelt in den 1970er-Jahren, sollten sie das Verhalten der Belegschaft mit der Vision der Unternehmensleitung in Einklang bringen.
Was ist ein Kompetenzmodell?
Ein Kompetenzmodell beinhaltet mehr als nur Wissen und Skills. Es ist auch eine Mischung aus Verhaltensweisen und Einstellungen, die allesamt die Arbeitsleistung beeinflussen. Organisationen können aber keine verwertbaren Daten sammeln, wenn sie versuchen, alles auf einmal zu messen. Und die Beschäftigten werden sich wohl kaum durch diese lange Liste von Rubriken arbeiten, wenn sie etwas Neues lernen müssen.
Deshalb legen moderne Strategien den Fokus auf Skills, also die Sprache, die Menschen tatsächlich verwenden, wenn sie über ihre eigene Weiterentwicklung sprechen. Durch die Erfassung von Skills und Fähigkeiten erhalten Organisationen verwertbare Daten, die verlässliche Einblicke liefern und zu fundierten Geschäfts- und Personalentscheidungen beitragen.
Was also wäre der erste Schritt hin zu einem Skillmodell, wenn Sie immer noch ein Kompetenzmodell nutzen? Zunächst müssen Sie den Unterschied zwischen beiden verstehen. Dann sollten Sie die Kompetenzen auf ihre grundlegenden Bestandteile herunterbrechen: die Skills. Die nachfolgenden fünf Schritte und zugehörigen Beispiele helfen Ihnen beim Einstieg.
1. Die Grundprinzipien
Jede große Veränderung erfordert eine klare Ausrichtung. Bei Degreed haben wir uns drei fundamentalen Prinzipien verschrieben, auf die wir unsere Skillstrategie aufbauen. Diese Grundwerte können allen Orientierung bieten, die die Sprache der Skills erlernen möchten.
- Geschäftsorientiert: Wenn Skills echte Geschäftsprobleme nicht lösen können, erfüllen sie nicht ihren Zweck. Hierbei geht es nicht einfach darum, die Liste an Kompetenzen neu aufzuschreiben, sondern um die Gestaltung von Lösungen, von denen die Organisation profitiert und die das Wachstum auf individueller Ebene fördern.
- Anpassungsfähig: Eine Skill-Lösung muss in der Lage sein, sich verschiedenen Kontexten anzupassen und den Dynamiken von Märkten und Trends Rechnung zu tragen. Kompetenzen beziehen sich oft auf eine bestimmte Rolle oder Abteilung. Dies erschwert jedoch Vergleiche zwischen Rollen, was wiederum die interne Mobilität und Skalierbarkeit einschränkt. Skills können hingegen als universelle Sprache fungieren, die es Manager:innen ermöglicht, die Fähigkeiten ihrer Beschäftigten über Teams und Rollen hinweg zu bewerten. Kurz gesagt: Sie können Äpfel mit Äpfeln vergleichen.
- Marktorientiert: Der Markt muss Ihnen dabei helfen, zu entscheiden, welche Skills Sie angehen sollten. Wem oder was folgen die Menschen, wen oder was markieren sie, wonach suchen sie? Das alles kann auf Verhaltensmuster, aufkommende Trends oder neue Fähigkeiten hinweisen, von denen Ihre Organisation potenziell profitieren könnte. Anstatt auf eine Rubrik zurückzugreifen, verraten uns diese Datenpunkte, worauf es am Markt wirklich ankommt, und sie werden fortlaufend aktualisiert.
2. Die wesentlichen Unterschiede
Skills und Kompetenzen können ähnlich erscheinen und viele kennen den Unterschied nicht. Am Ende geht es doch in beiden Fällen um Fähigkeiten – sie werden lediglich unterschiedlich beschrieben, oder?
Nun, nicht ganz. Kompetenzen konzentrieren sich in der Regel auf individuelle Verhaltensweisen in bestimmten Rollen. So würde die Beschreibung „Berücksichtigung der Interessen aller Stakeholder“ im Projektmanagement Anforderungen umfassen, die für dieselbe Kompetenz einer IT- oder Vertriebsleitung nicht relevant wären.
Dadurch lässt sich nur schwer bestimmen, wie sich jemand in einer anderen Rolle schlagen würde. Skills hingegen basieren auf Know-how und lassen sich über verschiedene Bereiche hinweg übertragen.
Kompetenzmodelle sind für eine beständige Weiterentwicklung innerhalb des Status quo nützlich: Sie verraten uns, wie wir uns in unserer aktuellen Rolle schrittweise verbessern können. Skills eignen sich besser für Transformation und Agilität, denn sie sind messbar, standardisiert und schaffen eine Struktur für interne Mobilität.
Kompetenzen tendieren zudem dazu, Skills mit Wissen, Verhalten und Einstellungen zu vermischen. Wenn die Kompetenz einer Person nicht den Erwartungen entspricht, lässt sich oft nur schwer erklären, warum. Ist ihre Schwäche in einem bestimmten Skill verortet? Sind schlechte Angewohnheiten der Grund für das Problem? Hat sie kein Interesse an ihrer Rolle? Allein über das Kompetenzmodell dürften sich diese Fragen nicht beantworten lassen.
3. Die Übersetzungsleistung
Damit aus Skills eine Struktur entstehen kann, gilt es zunächst, Kompetenzen im Hinblick darauf zu bewerten, aus welchen Skills sie sich zusammensetzen. Erfreulicherweise müssen Sie ihr Kompetenzmodell nicht sofort aufgeben, um die Sprache der Skills zu erlernen. Die Herausforderung besteht darin, zwischen den beiden Modellen zu übersetzen.
Eine Kompetenz umfasst in aller Regel eine Vielzahl von Skills. Überlegen Sie beispielsweise einmal, wie viele Skills für die Kompetenz „Geschäftssinn“ notwendig sind.
Für die Kompetenz „Geschäftssinn“ benötigen Mitarbeitende Skills in der Erstellung und Verwaltung von Budgets, in der Marktforschung, in Marketingstrategien, in der Wettbewerbsanalyse und im Unternehmenswachstum.
Anstatt hochgesteckte Ziele zu formulieren, kann Ihre Organisation jede Kompetenz auf mehrere Skills herunterbrechen – betrachten Sie die Skills als die Bausteine der einzelnen Kompetenzen. Diese spezifischen Skills können dann für jede Einzelperson über jede Rolle hinweg nachverfolgt und weiterentwickelt werden. Wie sich Kompetenzen systematisch in einzelne Skills herunterbrechen lassen, erfahren Sie in einem unserer aktuellen Blogbeiträge.
4. Die Skillskala
Sie haben Ihre Kompetenzen in Skills übersetzt, doch wie können Sie diese Skills nun messen und neue erwerben? Lassen sich schwierige Fragen zum Vergleich und zur Übertragbarkeit überhaupt eindeutig beantworten?
Die Lumina Foundation hat eine elegante Lösung zur Bewertung von Skills entwickelt. Dabei handelt es sich um eine 8-Punkte-Skala, die in jedem Bereich angewendet werden kann.
Die unteren vier Levels decken die typische Bandbreite an Kompetenzen ab. Auf Level 1 befindet sich eine Person auf Anfängerniveau, auf Level 2 leistet sie einen Beitrag zum Team. Auf Level 3 kann sie selbständig agieren, während sie auf Level 4 die Best Practices ihres Tätigkeitsbereichs befolgt.
Die nächsten beiden Levels gehen von Kompetenzen auf strategische Aspekte über. Personen auf Level 5 finden sich auch in komplexen Situationen zurecht und die auf Level 6 führen andere durch eben diese Herausforderungen.
Die höchsten Levels stehen für branchenführende Fertigkeiten. Personen auf Level 7 setzen Trends und experimentieren mit neuen Anwendungen. Und wer mit Level 8 die höchste Stufe erreicht, zeichnet sich durch visionäre Ideen, Erfindergeist und Vordenkerqualitäten aus.
Diese 8-Punkte-Skala funktioniert für Soft-Skills und technische Skills, über Abteilungen und Rollen hinweg. Sobald Kompetenzen in Skills übersetzt wurden, können Sie die Fortschritte Ihrer Beschäftigten im Laufe der Zeit nachverfolgen, auch wenn diese eine andere Rolle annehmen oder sich die Strategie ihrer Organisation ändert.
5. Die längere Reise
Was passiert nach dem Wechsel von Kompetenzen hin zu Skills? Was werden die Mitarbeitenden in Ihrer Organisation anders machen?
Mit den richtigen Tools kann der Wechsel zu einer Skillstrategie einen weitreichenderen Wandel anstoßen, da sämtliche Mitarbeitenden ihr Upskilling und ihre Weiterentwicklung nun ganz nach ihren individuellen Anforderungen gestalten.
Alles beginnt mit einer personalisierten Plattform, die erkennt, was Mitartbettende lernen möchten und welche Ressourcen ihnen dabei helfen werden, ihre Skills auszubauen – wie zum Beispiel die LXP von Degreed. Auf dieser Plattform können Mitarbeitende zusammenarbeiten, Gleichgesinnte finden, die sich für ähnliche Skills interessieren, Gruppen zum gemeinsamen Lernen bilden, Inhalte teilen, sich gegenseitig folgen und Kommentare posten.
Die Lernenden können das Heft auch selbst in die Hand nehmen, indem sie die Sprache der Skills nutzen. Sie können nach Lerninhalten suchen, in denen die Skills markiert sind, die sie entwickeln möchten, und sie können sogar ihre eigenen persönlichen Skills mit entsprechenden Tags markieren, sie zu ihrem Profil hinzufügen und ihre Beurteilungen im Laufe der Zeit aktualisieren. All dies trägt zu langfristiger Transformation bei. Organisationen können messen, wie sich die Fähigkeiten ihrer Belegschaft verändern, und ihre Strategien entsprechend anpassen. Und vielleicht am wichtigsten: Dieses System aktualisiert sich kontinuierlich mit den Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden und bleibt dadurch stets auf dem neuesten Stand.
Die prägenden Dynamiken unserer Zeit – Big Data und digitaler Wandel – erfordern einen neuen Ansatz an die Talententwicklung. Lassen Sie sich nicht von den starren Strukturen und vorgegebenen Prioritäten traditioneller Kompetenzmodelle einschränken. Erfahren Sie mehr darüber, wie die Sprache der Skills Ihnen helfen kann, Erkenntnisse zu sammeln und die Agilität in Ihrer Organisation zu fördern. Wenden Sie sich noch heute an das Expertenteam von Degreed.
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