Vor versammeltem Führungsteam gibt der CEO die Richtung vor: Alle Mitarbeitenden müssen fit für KI werden.
Die Köpfe nicken. Eine E-Mail wird verschickt. Dann beginnt die eigentliche Arbeit: Eine verantwortliche Person im Talentmanagement muss definieren, was „fit für KI“ für dieses Unternehmen tatsächlich bedeutet. Führungskräfte versuchen herauszufinden, wer in ihrem Team bereits fit ist und wer nicht. L&D bekommt die Aufgabe, die eigentlichen Programme aufzubauen, aber kein L&D-Team weiß selbst alles über KI, und es kann auch nicht für jedes Team oder jede Job-Rolle etwas Individuelles entwickeln. Zumindest nicht schnell genug.
Doch nicht nur beim Thema KI ist schnelles Handeln gefragt. Ersetzen Sie „fit für KI“ durch das, worauf Ihr Unternehmen sich gerade konzentriert: eine Umstrukturierung, ein Compliance-Update, eine Neuausrichtung der Führung. In jedem Fall ist die geschäftliche Priorität klar, aber die Menschen sind noch nicht so weit, und der alte Weg, sie dorthin zu bringen, funktioniert nicht mehr.
Wir nennen das die Bereitschaftslücke – die Diskrepanz zwischen dem Wissen eines Unternehmens darüber, welche Veränderungen notwendig sind, und der Fähigkeit seiner Mitarbeitenden, diese tatsächlich umzusetzen. Die meisten Systeme für die Entwicklung der Belegschaft wurden nicht dafür konzipiert, diese Lücke zu schließen.
Bereitschaft ist Handarbeit
Um die Bereitschaftslücke zu schließen, sind vier unterschiedliche Aufgaben erforderlich, die bislang getrennt voneinander und manuell erledigt wurden.
- Verstehen. Zunächst müssen Unternehmen ihre Skill-Lücken erkennen, beurteilen, wie gut sie auf Veränderungen vorbereitet sind, und mögliche Hindernisse identifizieren. Eine Studie von i4cp zeigt, dass 90 % der Unternehmen nicht über die erforderlichen Daten verfügen, um festzustellen, ob ihre Mitarbeitenden die benötigten Kompetenzen besitzen. Heute werden Skill-Lücken mithilfe von Momentaufnahmen aus Umfragen, Tabellen und einmaligen Bewertungen erfasst. Bis die Ergebnisse analysiert sind, hat sich der geschäftliche Bedarf wahrscheinlich schon wieder verschoben.
- Entwickeln. Als Nächstes schließen Organisationen Skill-Lücken durch personalisierte Entwicklung. Doch um ein zielgerichtetes Lernprogramm zu entwickeln, müssen sich Designverantwortliche mit jeder Führungskraft einzeln abstimmen – und das lässt sich nicht auf das gesamte Unternehmen übertragen. Zu viele Mitarbeitende nur standardisierte Lernangebote – oder gar keine.
- Messen. Sie müssen wissen, ob Ihre Belegschaft tatsächlich Fortschritte macht. Dazu gilt es, ihre Skill-Entwicklung, ihr Selbstvertrauen und ihr Engagement zu messen und festzustellen, wie gut sie das Gelernte behalten. Heute messen die meisten Organisationen nur Erledigungen, und Berichte werden systemübergreifend aus mehreren Systemen manuell zusammengezogen. Das macht es schwierig, Fortschritte tatsächlich zu bewerten.
- Anpassen. Laut Deloitte halten 85 % der Führungskräfte die Förderung der Anpassungsfähigkeit für entscheidend. Doch nur 7 % geben an, dass ihnen dies tatsächlich gelingt Wenn sich heute Prioritäten ändern, müssen Unternehmen manuell darauf reagieren. Bis sich die Mitarbeitenden angepasst haben, steht bereits die nächste Veränderung an.
Vier Aufgaben – ein integriertes System
Mit Degreed.AI laufen diese vier Aufgaben als ein vernetztes System zusammen, das Menschen genau dort erreicht, wo sie bereits arbeiten: in Degreed oder in dem LLM, das Ihre Belegschaft täglich nutzt.
Die KI-Agents analysieren, entwickeln, messen und passen ihre Maßnahmen an – auf Grundlage einer gemeinsamen Skill-Datenbasis. Dabei trägt jede Interaktion dazu bei, die nächste noch gezielter zu gestalten. So sehen diese Rollen aus, wenn sie von Agents übernommen werden:
Verstehen. Live-Signale zu Skills, Rollen, Leistung und Kontext werden automatisch als verwertbare Erkenntnisse zusammengeführt. So können Sie Budget und Programme gezielt auf die Lücken ausrichten, die am wichtigsten sind.
Entwickeln. Bedarfsgerechte Lernprogramme werden für jeden Geschäftsbereich genau dann konzipiert und entwickelt, wenn sie benötigt werden – und nicht nur für die wenigen Bereiche, für die einzelne Designverantwortliche Zeit haben.
Messen. Die KI-Agents erfassen die Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden, damit Sie erkennen können, ob Ihr Unternehmen seine Ziele schnell genug erreicht.
Anpassen. Verschiebungen bei geschäftlichen Prioritäten werden automatisch erkannt, und Empfehlungen passen sich in Echtzeit an.
Jede Empfehlung und jede Maßnahme bleibt innerhalb eines gesteuerten Systems mit klaren Berechtigungen, sodass Geschwindigkeit nicht auf Kosten der Kontrolle geht.
Wie KI-Agents echte Herausforderungen meistern
So arbeiten Degreed-Agents, um bestimmte Teile der Bereitschaftslücke zu schließen:
- Von Führungskräften gesteuerte Entwicklung. Eine Führungskraft beschreibt in einfacher Sprache, was ihr Team braucht, und erhält dafür einen gezielten Plan – ganz ohne Hintergrundwissen in Instruktionsdesign.
- Programmaufbau im großen Maßstab. Agents übernehmen die Recherche und Ausarbeitung hinter Plänen und Lernpfaden, sodass L&D gezielte Programme in der gesamten Organisation umsetzen kann.
- Prüfungen der Content-Qualität. Agents prüfen bestehende Lernpfade anhand Ihrer eigenen Designstandards und markieren, was aktualisiert werden muss – das spart Stunden manueller Überprüfung.
Auf diese Weise können KI-Agents sofort reagieren, wenn eine Skill-Lücke erkannt wird – sei es bei neuen Mitarbeitenden oder aufgrund plötzlich veränderter Anforderungen an eine Rolle. Die Kompetenzentwicklung beginnt direkt im selben Gespräch, ohne dass erst jemand den Bedarf erkennen und entsprechende Maßnahmen organisieren muss.
Auch beim Personaleinsatz macht sich das bemerkbar: Mitarbeitende können in derselben Zeit mehr erreichen. Früher konnten L&D-Partner:innen immer jeweils nur ein einziges Team betreuen. Heute kann dieselbe Person Anfragen aus Dutzenden Teams gleichzeitig unterstützen. Führungskräfte, die früher einen generischen Lernpfad von der Stange bekamen, erhalten stattdessen etwas, das auf ihre tatsächliche Skill-Lücke zugeschnitten ist. Auch Führungskräfte profitieren von diesen erweiterten Möglichkeiten: Sie können eigenständig Entwicklungspläne für ihre Teams erstellen, ohne auf Unterstützung warten zu müssen.
All das funktioniert nur, wenn die Menschen den Ergebnissen vertrauen. Deshalb ist das System darauf ausgelegt, genau dieses Vertrauen aufzubauen. Skilldaten werden mit jedem Gespräch präziser, statt zwischen jährlichen Umfragen zu veralten, und ein Mensch – nicht der Agent – entscheidet weiterhin, was tatsächlich zugewiesen wird. Es bleibt immer ein Mensch eingebunden, und alles wird über eine einzige gesteuerte Ebene konsolidiert.
Das ist erst der Anfang
Diese ersten Agents übernehmen drei Teile beim Schließen der Bereitschaftslücke: Sie entwickeln Teams gemeinsam mit deren Führungskräften weiter, skalieren den Programmaufbau und halten Inhalte aktuell. Mit der Entwicklung weiterer KI-Agenten werden diese zunehmend Skill-Intelligence nutzen, um Aufgaben direkt zu übernehmen. So lassen sich mehr Aufgaben in kürzerer Zeit bewältigen und die Diskrepanz zwischen den strategischen Vorgaben der Unternehmensführung und den tatsächlichen Kompetenzen der Mitarbeitenden schließen.
Die Bereitschaftslücke lässt sich nur schließen, wenn das System, das die Mitarbeitenden unterstützt, geschäftliche Prioritäten eigenständig in konkrete Maßnahmen umsetzen kann.
So sieht moderne Kompetenzentwicklung aus: Sie bietet Unterstützung, noch bevor Mitarbeitende danach fragen, und liefert sofort Antworten, wenn sie diese benötigen.
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