Un director ejecutivo se presenta ante los altos mandos y da una instrucción: que todos estén preparados para la IA.
Todos asienten. Se envía un correo electrónico. Ese es el momento en el que empieza el trabajo de verdad: un director de Talentos tiene que definir qué significa realmente “estar preparados para la IA” en esa empresa en particular. Los supervisores intentan determinar qué integrantes de su equipo están capacitados y cuáles no. Al área de Aprendizaje y Desarrollo se le encarga la tarea de preparar los programas concretos, pero en realidad ningún equipo de este tipo sabe todo sobre la IA ni puede elaborar algo personalizado para cada equipo o rol laboral. Al menos, no con la suficiente rapidez.
Además, la IA no es la única prioridad que avanza a esta velocidad. Cambia “estar preparados para la IA” por lo que sea que tu empresa se proponga en este momento: reestructurar la compañía, actualizar las normas, renovar la cúpula directiva. En cada caso, la prioridad de la empresa está clara, pero los trabajadores no se han puesto al día, y los métodos que se usaban antes para ayudarlos a lograrlo ya no funcionan.
Eso es lo que llamamos “la brecha de preparación”: la diferencia entre saber el cambio que se necesita en la empresa y la preparación que debe tener el personal para hacerlo realidad. La mayoría de los sistemas de desarrollo profesional no fueron pensados para salvar esta brecha.
La preparación es manual
Para cerrar la brecha de preparación del personal hay que emprender cuatro tareas específicas que desde siempre se han hecho por separado y de forma manual.
- Análisis. Para comenzar, las empresas deben analizar sus brechas de habilidades, su grado de preparación para los cambios y sus aspectos problemáticos. Según i4cp research, el 90 % de las empresas no tiene los datos necesarios para saber si cuenta con las habilidades adecuadas. Hoy, las brechas de habilidades se registran con encuestas puntuales, hojas de cálculo y evaluaciones aisladas. Para cuando se analizan los resultados, es probable que lo que necesitaba la empresa ya haya cambiado.
- Capacitación. En segundo lugar, las empresas subsanan las brechas de habilidades con programas de desarrollo profesional personalizados, pero para crear un solo programa especializado, un diseñador debe trabajar codo a codo con un alto mando de la empresa. Ese proceso no se puede ampliar a gran escala. Demasiados empleados reciben algo genérico o no reciben nada.
- Cuantificación. Necesitas saber si tu plantilla de personal está avanzando de verdad. Para eso, debes medir la adquisición de habilidades, el grado de confianza, la participación y la retención de conocimientos. Hoy, la mayoría de las empresas cuantifica solo los programas finalizados, y los informes se descargan manualmente de varios sistemas, lo que dificulta hacer una verdadera evaluación de los avances.
- Adaptación. De acuerdo con Deloitte, el 85 % de los altos mandos considera que es esencial desarrollar la capacidad de adaptación, pero apenas el 7 % afirma que lo está logrando. Hoy, cuando las prioridades cambian, la respuesta es manual, y para cuando el personal está terminando de adaptarse, ya está en marcha el siguiente cambio.
Haz esas cuatro tareas en un solo sistema unificado
Con Degreed.AI, esas cuatro tareas se llevan a cabo en un solo sistema unificado que se encuentra en el mismo entorno de trabajo del personal: dentro de Degreed o en cualquier LLM que tus empleados usen todos los días.
Los agentes de IA analizan tu empresa, capacitan al personal, cuantifican los avances y se adaptan en función de un contexto compartido de habilidades, y cada interacción sirve para perfeccionar la siguiente. Así se hacen estas tareas cuando están a cargo de agentes de IA:
Análisis. Los indicios inmediatos de habilidades, roles y desempeño y el contexto se recopilan automáticamente para generar inteligencia. Ahora puedes dedicar el presupuesto y los programas a las deficiencias más importantes.
Capacitación. Se plantean y preparan todos los programas especializados para cada área de la empresa cuando se necesitan, y no solo los pocos para los que tiene tiempo el diseñador.
Cuantificación. Los agentes de IA registran las competencias del personal para que sepas si tu empresa avanza lo suficientemente rápido hacia sus metas.
Adaptación. Los cambios en las prioridades de la empresa se detectan de forma automática, y las recomendaciones se adaptan de inmediato.
Cada recomendación y medida queda dentro de un sistema supervisado y con permisos, para que la velocidad no llegue a costa del control.
Cómo hacen los agentes de IA para abordar dificultades concretas
Así operan los agentes de IA de Degreed para subsanar cuestiones específicas de la brecha de preparación:
- Desarrollo profesional a cargo de supervisores. Un supervisor explica con sus palabras lo que necesita su equipo y recibe un plan específico, sin necesidad de tener experiencia en diseño instruccional.
- Preparación de programas a gran escala. Los agentes de IA se encargan de la investigación y la elaboración de los planes y los itinerarios, de modo que el personal de Aprendizaje y Desarrollo pueda llevar a cabo programas especializados en toda la empresa.
- Revisiones de calidad del contenido. Los agentes de IA cotejan los itinerarios y tus propias pautas de diseño y señalan lo que se debe actualizar. De esa manera, se ahorran horas de revisión manual.
Gracias a esto, cuando aparece una brecha de habilidades, ya sea porque se contrata a un empleado nuevo o porque hay un cambio repentino en las necesidades de un rol, un agente de IA puede actuar de inmediato, y el desarrollo profesional comienza en esa misma interacción. No hace falta esperar a que alguien se dé cuenta y asigne personal para corregir el problema.
Además, en lo que respecta a la dotación de personal, el tiempo de cada empleado rinde más. Antes, un trabajador del área de Aprendizaje y Desarrollo solo se podía dedicar a un equipo. Ahora, esa misma persona puede atender solicitudes de decenas de equipos al mismo tiempo. Los altos mandos que antes recibían un itinerario genérico ahora reciben algo preparado específicamente para lo que necesitan. Incluso los supervisores tienen esa misma posibilidad de crear un plan para su propio equipo sin tener que esperar su turno.
Nada de esto funciona si los usuarios no confían en los resultados; por eso, el sistema está pensado para ganarse su confianza. Los datos sobre las habilidades se vuelven más precisos con cada conversación, en lugar de perder vigencia entre las encuestas anuales. Además, sigue siendo una persona (y no un agente de IA) la que decide qué materiales concretos se asignan. Siempre hay una persona supervisando el proceso y todo queda unificado en un solo sistema centralizado y controlado.
Esto es apenas el comienzo
Estos primeros agentes de IA se encargan de tres partes del proceso para subsanar la brecha de preparación del personal: capacitar a los equipos junto con sus supervisores, preparar programas a gran escala y mantener el contenido actualizado. A medida que desarrollemos más agentes de IA, recurrirán a la inteligencia sobre las habilidades para ocuparse directamente de más tareas, avanzar más rápido y abarcar más, para que puedas salvar la distancia entre lo que exigen los ejecutivos y las capacidades del personal.
La brecha de preparación solo se subsanará cuando el sistema que utiliza el personal permita transformar las prioridades de la empresa en acciones.
Es decir, cuando los programas de desarrollo profesional estén a disposición antes de que los empleados los pidan y cuando respondan a la par de ellos.
Sigamos en contacto.
Quiero suscribirme al boletín mensual con perspectivas exclusivas, los próximos eventos y novedades sobre las soluciones de Degreed.