Veränderungen gehören inzwischen zum Arbeitsalltag – und das Tempo lässt nicht nach.
Die meisten Arbeitgeber (63 %) nennen laut dem Weltwirtschaftsforum Skill-Lücken als größte Hürde für die Transformation der Belegschaft.
Alle Führungskräfte in den Bereichen Lernen und Talent beobachten das in Echtzeit. Belegschaften können nicht Schritt halten, und der Fortschritt bei der von der Unternehmensführung erwarteten KI-Transformation lässt sich nicht allein durch Erledigungsmetriken belegen. Leider stellen sich Führungskräfte angesichts dieser Entwicklung häufig die Frage: Warum sollten wir mehr in die betriebliche Weiterbildung investieren, wenn es ihr bisher kaum gelungen ist, messbare Geschäftsergebnisse nachzuweisen? Die kurze Antwort lautet: weil diese Annahme schnell veraltet.
KI schafft nur dann Mehrwert, wenn Mitarbeitende wissen, wie sie die Technologie bei ihrer Arbeit einsetzen können. Lernen kann heute nicht nur Kompetenzen aufbauen, sondern mithilfe von KI auch anhand der Arbeitsleistung und der praktischen Anwendung des Gelernten messen, wie sich diese Kompetenzen entwickeln. Diese Erfolgsmessung kann im Rahmen eines Ansatzes erfolgen, für den Lori Niles-Hofmann den Begriff „Closed-Loop-Reporting“ geprägt hat. Sobald sich das Skill-Level durch Leistung nachweisen lässt, kann es auch direkt mit Geschäftsergebnissen verknüpft werden.
Führungskräfte aus den Bereichen Lernen, Talentmanagement und HR können auf diese Skepsis nun entweder mit Sorge reagieren oder sie als Ansporn sehen, dem Wandel durch Lernen einen Schritt voraus zu sein.
Zwei Wege: Weiter auf Masse setzen oder den Mehrwert messen
Für Lernen und Talententwicklung kann sich das auf zwei Arten entwickeln. Der eine Weg führt zu kleineren Teams, geringeren Budgets und einem langsamen Abgleiten in die Bedeutungslosigkeit. Genau das passiert bereits in Unternehmen, die beim Lernen bislang vor allem auf die Bereitstellung von Lernprogrammen und einheitliche Leistungsstandards gesetzt haben, ohne ihren Ansatz an die aktuellen Anforderungen des Unternehmens anzupassen.
Ein Weiterbildungsverantwortlicher bei einem der globalen Fertigungskunden von Degreed brachte es unverblümt auf den Punkt: „KI wird alles auf den Kopf stellen. Wenn wir uns nicht neu aufstellen, werden wir verschwinden. In drei Jahren wird man uns nicht mehr brauchen.“
Da hinterfragt also jemand aus dem Bereich Lernen den wirtschaftlichen Nutzen seines eigenen Teams. Er entschied sich für den anderen Weg: Der Bereich Lernen muss sich schnell weiterentwickeln und seine Rolle neu definieren – als treibende Kraft für neue und aufkommende Geschäftsstrategien, etwa bei der Einführung von KI und der KI-Transformation. Diese neue Strategie fasste er mit folgenden Worten zusammen: „Wenn ich es auf einen Satz reduzieren müsste, wäre es dieser: Weg von der Masse, hin zum Mehrwert.“
Den geschäftlichen Mehrwert zum Maßstab für den Lernerfolg machen
Quantitätsbasierte und wertorientierte Kennzahlen erfordern unterschiedliche Definitionen von Erfolg.
Quantität misst, ob Lernen stattgefunden hat: abgeschlossene Kurse, absolvierte Stunden, besetzte Plätze. Wert misst, ob das Unternehmen heute leistungsfähiger ist als zuvor und ob diese Leistungsfähigkeit die Ergebnisse hervorbringt, die das Unternehmen braucht: Umsatzwachstum, Produktivität, Effizienz, ein geringeres Risiko oder Kostensenkung.
Der Wandel von der Masse zum Mehrwert verändert, was gemessen wird und wie die Erfolgsmessung erfolgt. Der Chief Technology Officer eines weltweit tätigen Unternehmens im Bereich Weiterbildung brachte diesen neuen Ansatz auf den Punkt: „Wenn wir über Arbeit nachdenken, gehen wir vom gewünschten Ergebnis aus. Anschließend überlegen wir, wie wir Automatisierung und menschliche Fähigkeiten am besten kombinieren können, um dieses Ergebnis zu erzielen.“
Beginnen Sie mit dem Ergebnis, das das Unternehmen braucht. Arbeiten Sie von dort rückwärts, um zu bestimmen, wie sich die Arbeit verändern muss, was Mitarbeitende tun müssen und wo KI helfen kann. Legen Sie anschließend gemeinsam mit der verantwortlichen Führungskraft einen Ausgangswert fest, um messen zu können, ob sich die Kompetenzen und Ergebnisse verbessert haben.
Wenn Sie mit einem priorisierten Ergebnis beginnen und von dort aus weiterdenken, kann das etwa so aussehen:
| Beschäftigungsphase | Bedürfnisse der Mitarbeitenden | Geschäftsanforderungen | Geschäftskennzahl |
| Onboarding | „Ich will schnell startklar sein“ | Einarbeitungszeit & -kosten minimieren | Zeit bis zur Einsatzbereitschaft |
| Leistung | „Ich will befähigt werden, meine Arbeit zu meistern“ | Kapazität ohne zusätzliches Personal ausbauen | Output pro Person |
| Entwickeln | „Ich will fit für die Zukunft gemacht werden“ | Rollen intern besetzen | Planerfüllung |
| Anpassen | „Ich will beschäftigungsfähig bleiben“ | Versetzen statt ersetzen | Kosteneinsparungen durch Mitarbeiterbindung |
Der Wechsel von Masse zu Mehrwert erfordert außerdem Klarheit darüber, wessen Leistung sich verändern muss und wie. Jemand, der erst seit sechs Wochen in einem neuen Job ist, braucht etwas anderes als jemand, der seit sechs Jahren in derselben Rolle arbeitet – und eine Lernstrategie, die für „alle“ gemacht ist, dient am Ende niemandem.
Wie Lernwert tatsächlich aussieht
TEKsystems zeigt, wie dieses Modell in der Praxis aussieht. Am Anfang standen eine klar definierte Zielgruppe, ein konkreter Entwicklungsbedarf und ein Geschäftsziel: Neue Vertriebsmitarbeitende sollten schneller in die Lage versetzt werden, erfolgreiche, lösungsorientierte Verkaufsgespräche zu führen.
Bisher dauerte es bei neuen Mitarbeitenden in der Vertriebsentwicklung 36 bis 40 Monate, bis sie in der Lage waren, kompetent an Gesprächen zur Entwicklung passender Kundenlösungen teilzunehmen. Das sind Jahre der Einarbeitung, bevor Mitarbeitende in dieser Funktion einen messbaren Beitrag zum Geschäftserfolg leisten konnten.
Um die Einarbeitungszeit zu verkürzen, integrierte TEKsystems mithilfe von Degreed Maestro KI-gestützte Rollenspiele in das Onboarding. So konnten neue Vertriebsmitarbeitende diese Gespräche zunächst in einem geschützten Rahmen üben, bevor bei echten Kundengesprächen ein Geschäftsabschluss auf dem Spiel stand.
„Wir haben festgestellt, dass 25 % der ursprünglichen Gruppe … bereits innerhalb ihrer ersten sechs Monate im Unternehmen einen Gesprächstermin mit einem potenziellen Kunden vereinbaren konnten“, erklärt Stefanie Kuehn, Senior Program Manager bei TEKsystems. „Und wenn wir erst einmal einen Gesprächstermin mit diesem potenziellen Kunden vereinbart haben, stehen unsere Chancen auf einen Geschäftsabschluss gut: In rund 60 % der Fälle sind wir erfolgreich.“
Bei der Erfolgsmessung stand nicht mehr die Anzahl absolvierter Rollenspiele im Vordergrund, sondern die Frage, ob neue Vertriebsmitarbeitende die richtigen Entscheidungsträger:innen auf Kundenseite schneller erreichen konnten. Das ist ein konkretes Geschäftsergebnis, das sich anhand der erzielten Abschlüsse und Abschlussquoten messen lässt. Und genau darin liegt der Unterschied zwischen der Messung von Lernaktivitäten und der Messung des tatsächlichen Mehrwerts, den Lernen schafft.
Lernen schafft die Voraussetzungen für Anpassungsfähigkeit
Irgendwo in Ihrer Organisation entscheidet gerade jemand, ob Lernen seinen Platz am Tisch noch verdient. Budgets werden überprüft. Der Personalbedarf wird kritisch hinterfragt. KI bietet dem Lernen eine hervorragende Gelegenheit, seinen geschäftlichen Mehrwert unter Beweis zu stellen.
Dieses Potenzial allein wird die Funktion nicht schützen. Lernen muss das beweisen.
Die Organisationen, die die stärksten Argumente für L&D liefern, verknüpfen jeden investierten Euro mit etwas, das für das Unternehmen bereits wichtig ist: wie schnell neue Mitarbeitende produktiv werden, wie viele Rollen intern besetzt werden oder sogar wie erfolgreich die KI-Transformation verläuft.
Bei der KI-Transformation profitieren Unternehmen, die den Einsatz neuer KI-Tools und Arbeitsabläufe aktiv vorantreiben, deutlich häufiger von ihren Investitionen: Laut Deloitte geben 86 % dieser Unternehmen an, dass ihre ROI-Erwartungen erfüllt oder übertroffen wurden. Bei Unternehmen, in denen die Einführung und Nutzung der neuen Lösungen nur schleppend vorankommt, sind es dagegen weniger als die Hälfte. Lernen ist einer der größten Hebel, die ein Unternehmen hat, um diese Akzeptanzlücke zu schließen.
Deshalb ist Lernen gerade jetzt wichtig.
Allein durch die Anschaffung von KI-Technologie können Unternehmen noch keinen Mehrwert erzielen. Erst wenn ihre Mitarbeitenden die Technologie nutzen, um neue Arbeitsweisen zu entwickeln und bessere Ergebnisse zu erzielen, zahlt sich die Investition aus. Lernen stellt seinen Wert unter Beweis, wenn es diesen Zusammenhang nachweisen kann. Der Schlüssel dazu liegt darin, den Fokus von der Masse auf den Mehrwert zu verlagern.
Unser heißer Draht zu Ihnen.
Exklusive Einblicke, Infos zu bevorstehenden Veranstaltungen, Updates zu Degreed-Lösungen – das alles erwartet Sie in unserem monatlichen Newsletter.