Le changement est désormais une réalité quotidienne pour les entreprises.
Selon le Forum économique mondial, 63 % des employeurs voient dans les écarts de compétences le principal frein à la transformation des effectifs.
Les responsables de la formation et de la gestion des talents en sont les premiers témoins. Les collaborateurs ne suivent plus le rythme, tandis que les simples taux de complétion des formations ne permettent pas de mesurer les progrès de la transformation par l’IA exigée par les dirigeants. Face à cette situation, ces derniers posent malheureusement une question : pourquoi investir davantage dans la formation alors que celle-ci n’a jamais vraiment su prouver son impact mesurable sur l’activité ? Version courte : parce que cette réalité est en train de changer.
L’IA ne créera de valeur que si les collaborateurs savent l’utiliser dans leur travail. La formation peut désormais développer les compétences et, grâce à l’IA, les mesurer à travers les performances et leur application. Ce suivi peut s’inscrire dans ce que Lori Niles-Hofmann appelle le « suivi en boucle fermée » (closed loop reporting). Une fois le niveau de compétences démontré par les performances, il devient possible de le relier directement aux résultats de l’entreprise.
Face au scepticisme des dirigeants, les responsables de la formation, des talents et des RH ont désormais le choix entre céder à la peur ou devancer le changement.
Deux voies : miser sur le volume d’hier ou mesurer la valeur de demain
Deux scénarios se dessinent pour la formation et le développement des talents. Le premier mène à une réduction des équipes et des budgets, puis à une perte progressive de pertinence. C’est déjà le cas dans les entreprises où la formation reste centrée sur le déploiement de programmes et la régularité des performances, sans s’adapter aux besoins actuels de l’activité.
Un responsable de la formation chez l’un des clients internationaux de Degreed dans l’industrie l’exprime sans détour : « L’IA va tout bouleverser. Si on ne se repositionne pas, on va disparaître. Dans trois ans, on n’aura plus besoin de nous. »
Ce responsable connaît son équipe et mesure pleinement les enjeux. Il a choisi la deuxième voie, celle d’une transformation rapide de la fonction formation, appelée à devenir un véritable levier de création de valeur pour accompagner les nouvelles stratégies de l’entreprise, notamment l’adoption de l’IA et la transformation. Et il résume cette nouvelle stratégie en une phrase : « Passer du volume à la valeur. »
Faire de la valeur créée le KPI de la formation
Mesurer le volume ou la valeur ne revient pas à définir la réussite de la même manière.
Le volume mesure si la formation a bien eu lieu : cours terminés, heures enregistrées, places pourvues. La valeur mesure si l’entreprise dispose désormais de capacités qu’elle ne possédait pas auparavant et si ces capacités produisent les résultats dont elle a besoin : hausse du chiffre d’affaires, gains de productivité et d’efficacité, réduction des risques ou baisse des coûts.
Passer du volume à la valeur implique de revoir ce que l’on mesure et la manière de le faire. Comme l’explique le directeur technique d’une entreprise internationale spécialisée dans la formation : « On part de l’objectif à atteindre, puis on remonte le fil pour déterminer quelle combinaison d’automatisation et d’intervention humaine permettra d’y parvenir au mieux. »
Définissez d’abord le résultat attendu par l’entreprise. Raisonnez à l’envers pour déterminer comment le travail doit évoluer, ce que les collaborateurs doivent faire et où l’IA peut intervenir. Établissez ensuite une base de référence avec le responsable métier concerné pour mesurer ensuite les progrès accomplis, tant en matière de compétences que de résultats.
Voici à quoi peut ressembler cette démarche, en partant d’un objectif prioritaire :
| Étape | Besoins des collaborateurs | Besoins de l’entreprise | KPI |
| Intégration | « Prépare-moi rapidement » | Accélérer et optimiser l’intégration | Délai de préparation |
| Performance | « Donne-moi les moyens de maîtriser mon travail » | Accroître la capacité sans recruter | Productivité par personne |
| Développement | « Prépare-moi à l’avenir » | Favoriser la mobilité interne | Réalisation des plans |
| Adaptation | « Aide-moi à rester employable » | Réaffecter plutôt que remplacer | Économies liées à la fidélisation |
Passer du volume à la valeur suppose aussi de déterminer précisément quels collaborateurs doivent améliorer leurs performances et comment. Une personne en poste depuis six semaines n’a pas les mêmes besoins qu’une autre qui occupe le même rôle depuis six ans, et une stratégie de formation conçue pour « tout le monde » finit par ne répondre aux besoins de personne.
La valeur de la formation en pratique
L’exemple de TEKsystems montre comment appliquer ce modèle. L’entreprise a ciblé une population, identifié un besoin de performance et fixé un objectif métier précis : permettre aux nouveaux commerciaux de maîtriser plus rapidement les échanges destinés à trouver des solutions adaptées aux clients.
Historiquement, les nouvelles recrues des équipes de développement commercial avaient besoin de 36 à 40 mois pour être à l’aise dans ces échanges. Il fallait donc plusieurs années avant qu’elles puissent apporter une valeur mesurable à l’entreprise.
Pour accélérer la montée en compétences des nouvelles recrues, TEKsystems a intégré à leur parcours d’intégration des jeux de rôle avec l’IA de Degreed Maestro, ce qui leur permet de s’entraîner sans risquer de compromettre une véritable opportunité commerciale.
« Nous avons constaté que 25 % des collaborateurs de cet premier groupe avaient décroché un rendez-vous avec l’acheteur dans les six mois suivant leur arrivée », explique Stefanie Kuehn, Senior Program Manager chez TEKsystems. « Et une fois le rendez-vous décroché, nous concluons une vente dans environ 60 % des cas. »
Le succès de la formation ne se mesure donc plus au nombre de jeux de rôle réalisés, mais à la capacité des nouveaux commerciaux à obtenir plus rapidement des rendez-vous avec les bons interlocuteurs. C’est un résultat concret pour l’entreprise, mesuré par le nombre de ventes conclues et le taux de réussite commerciale, et c’est toute la différence entre mesurer l’activité de formation et la valeur qu’elle crée.
Développer les compétences pour mieux s’adapter
Dans votre entreprise, quelqu’un se demande peut-être déjà si la formation a encore sa place parmi les priorités stratégiques. Les budgets sont réévalués. Les effectifs sont remis en question. L’IA offre à la formation l’une des meilleures occasions de démontrer sa valeur pour l’entreprise.
Mais ce potentiel ne suffira pas à préserver la fonction formation. Elle doit apporter des preuves concrètes.
Les entreprises qui justifient le mieux leurs investissements en L&D sont celles qui démontrent la contribution de chaque euro dépensé aux priorités métier, qu’il s’agisse d’accélérer la productivité des nouvelles recrues, de pourvoir davantage de postes en interne ou de réussir leur transformation par l’IA.
En matière de transformation par l’IA, les entreprises qui encouragent l’adoption de nouveaux outils et de nouvelles méthodes de travail ont bien plus de chances de rentabiliser leur investissement. Selon Deloitte, 86 % d’entre elles atteignent ou dépassent leurs objectifs de ROI, contre moins de la moitié des entreprises où l’adoption progresse moins vite. La formation est l’un des meilleurs moyens de combler cet écart d’adoption.
Voilà pourquoi la formation est aujourd’hui si importante.
Les entreprises ne tireront pas parti de l’IA simplement en achetant la technologie. Elles en bénéficieront lorsque leurs collaborateurs sauront l’utiliser pour travailler autrement et obtenir de meilleurs résultats. La formation prouve sa valeur lorsqu’elle peut démontrer ce lien. Et c’est ainsi qu’elle passe du volume à la valeur.
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