Tendance ou pas ? Les approches à adopter par les responsables de la formation en 2025

Kathryn Casna

mardi 4 mars 2025

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Les tendances sont éphémères. Les stratégies évoluent. Ce qui fonctionnait hier ne suffira peut-être plus demain.

Lors de notre revue des tendances de l’année passée, nous avons mis en lumière l’essor de la formation basée sur les compétences et de la personnalisation assistée par l’IA. Cette année, alors que cette dynamique se poursuit et que l’IA continue de gagner du terrain, nous élargirons également notre regard au développement du leadership, mais aussi au suivi précis d’indicateurs qui permettent de démontrer clairement l’impact positif du développement des équipes sur les entreprises.

En 2025, les responsables de la formation les plus avisés misent sur la montée en compétences grâce à l’IA, sur des stratégies de formation adaptées à l’entreprise et sur un développement centré sur l’humain. En parallèle, les entreprises abandonnent peu à peu l’approche consistant à multiplier les solutions, qui conduit souvent à une déferlante de contenus de formation disparates.

Quelles sont les tendances à adopter et celles à éviter ? Voyons tout cela de plus près.

Tendance : miser sur le L&D optimisé par l’IA

L’IA transforme le L&D en profondeur, de la planification globale des effectifs aux expériences de formation individuelle pour les collaborateurs de première ligne. Pourquoi cela ? Parce qu’elle promet une montée en compétences plus efficace, un engagement accru et une évolution constante des équipes en phase avec les besoins réels des entreprises.

Les organisations les plus innovantes exploitent l’IA pour les actions suivantes :

• Identifier les déficits de compétences et optimiser les stratégies de développement des talents pour y remédier 
• Concevoir des programmes de L&D alignés sur les objectifs de l’entreprise  grâce aux données de compétences basées sur l’IA, aux analyses d’effectifs et aux prévisions en matière de talents
• Mettre en œuvre des stratégies de formation à l’échelle de toute l’entreprise pour créer plus rapidement du contenu, offrir des recommandations plus pertinentes et proposer un coaching personnalisé aux collaborateurs, etc.

« Après 20 ans de bouleversements dans le développement des connaissances et des compétences, tout change à nouveau », a déclaré Max Wessel, co-PDG de Degreed. « Grâce aux progrès de l’intelligence artificielle, nous pouvons aujourd’hui imaginer offrir à chaque apprenant le meilleur professeur possible, directement à portée de main. Les possibilités semblent infinies, quel que soit le secteur d’activité, l’entreprise ou l’individu concerné. »

Avec l’IA au service du développement des équipes, chaque collaborateur apprend exactement ce dont il a besoin en fonction de ses compétences existantes, de ses objectifs et des priorités de l’entreprise. Les organisations comprennent désormais que la clé d’une formation efficace réside davantage dans la curation que dans l’accumulation. Elles utilisent l’IA pour identifier les meilleurs contenus, créer des parcours de formation alignés sur les compétences et coacher individuellement les apprenants, en veillant à ce qu’ils trouvent des supports pertinents et de haute qualité, rapidement et facilement.

À éviter : négliger le facteur humain

Loin d’être un concept futuriste, l’IA transforme déjà concrètement la formation et la planification des effectifs. Elle ne remplace toutefois pas les collaborateurs. Les CLO les plus avant-gardistes tirent parti de l’IA et de l’expertise humaine pour s’assurer que leurs effectifs disposent des compétences essentielles à la réussite de l’entreprise.

Technologie centrée sur l’humain

Les entreprises vont au-delà des systèmes LMS pour créer des écosystèmes de formation holistiques, qui répondent aux besoins immédiats des collaborateurs tout en favorisant un développement continu. Au lieu de proposer des formations isolées et une déferlante de contenus, les organisations investissent dans des solutions qui renforcent la formation au fil du temps, en privilégiant l’engagement, le suivi des compétences et l’application dans le monde réel plutôt que le taux de complétion.

Les stratégies de formation modernes mettent l’accent sur la relation humaine par le biais du microlearning, du coaching et du partage des connaissances entre pairs. Les responsables encouragent l’engagement avec des programmes structurés tels que les académies Degreed, les cercles de mentorat et les discussions entre pairs, ce qui prouve que la formation sociale est la clé de la rétention des compétences et de la croissance à long terme.

Formation en groupes et en cohortes

La formation collaborative favorise la responsabilisation, les discussions approfondies et l’application des connaissances dans le monde réel. Les collaborateurs retiennent davantage lorsqu’ils apprennent les uns des autres. La formation en cohortes encourage la résolution de problèmes, le partage des connaissances et le travail en réseau, ce qui en fait un élément remarquable de toute stratégie innovante et globale en L&D.

Priorité aux soft skills

À l’heure où l’IA prend en charge des tâches plus complexes, les compétences personnelles (« soft skills »), qui demeurent l’apanage de l’humain, sont plus précieuses que jamais. Les responsables de la formation les plus avisés investissent dans le développement de ces compétences non techniques, telles que l’adaptabilité, l’intelligence émotionnelle, la pensée critique, la communication et le développement d’un état d’esprit axé sur la croissance.

Tendance : adopter la formation basée sur les compétences pour un réel impact

Les diplômes universitaires ouvrent peut-être des portes, mais ce sont les compétences qui assurent le bon fonctionnement des entreprises. Les organisations sont de plus en plus nombreuses à délaisser les titres traditionnels au profit d’une approche de la formation basée sur les compétences, permettant ainsi à leurs collaborateurs de développer des aptitudes concrètement utiles. Au lieu de cocher des cases, les entreprises investissent dans des programmes de perfectionnement qui s’alignent sur leurs objectifs, rendant la formation plus pertinente, plus personnalisée et plus efficace.

Cette approche profite à la fois aux collaborateurs et aux employeurs : tandis que les premiers peuvent mettre en valeur leurs compétences au-delà du CV, les seconds prennent des décisions plus judicieuses en matière d’embauche et de développement des talents. Grâce au suivi des compétences assisté par l’IA et aux parcours de formation dynamiques, les équipes de L&D passent de modèles de qualification dépassés à des stratégies agiles, axées sur les compétences, qui préparent les équipes à l’avenir.

À éviter : négliger le développement du leadership

Le leadership n’est pas une caractéristique figée ; c’est un ensemble de compétences qui doit être affiné en permanence. Plutôt qu’un cours de management en accéléré, les dirigeants de demain ont besoin de vivre des expériences issues du monde réel, de s’entraîner à la prise de décisions et de développer leurs compétences personnelles.

Pourtant, encore trop d’organisations ne consacrent qu’un effort ponctuel au développement du leadership, croyant à tort qu’un cours ou un séminaire en management leur apportera des résultats à long terme. Au lieu de miser uniquement sur des formations théoriques, les entreprises à fort impact offrent aux responsables actuels et à ceux qui aspirent à le devenir un large éventail de possibilités de développement.

Comme toute autre compétence, un bon leadership nécessite de la formation continue, du coaching et du mentorat. Il repose aussi sur une expérience pratique et un feedback en temps réel qui aide les apprenants à s’adapter à de nouveaux défis d’entreprise.

Tendance : établir un lien direct entre le budget et les résultats

Les responsables de la formation qui démontrent le lien entre les investissements en L&D et les résultats de l’entreprise assurent à la fois la pérennité de leur budget et leur influence. Ceux qui ne le font pas seront toujours perçus comme un simple centre de coûts.

Si vous essayez de montrer comment la formation contribue à la productivité, à l’innovation, à la fidélisation des talents et à la croissance globale de l’entreprise, ne vous contentez pas des habituels indicateurs du L&D. Les organisations clairvoyantes investissent dans l’analyse des compétences et le suivi des performances, en privilégiant des données explicites qui établissent un lien entre les initiatives de formation et les principaux résultats de l’entreprise.

What’s not hot? Random learning content dumps

Not all learning experiences are created equal. Random learning content dumps—massive, unorganized collections of articles, videos, PDFs, notes, and more—are often more overwhelming than helpful. While they might at first seem like a goldmine of knowledge, their lack of structure, curation, and context can make meaningful insights elusive.

Dépourvues d’orientation ou de progression logique, ces collections donnent lieu à des chasses au trésor frustrantes plutôt qu’à des expériences de formation efficaces.

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