Comment les managers peuvent utiliser l’IA pour développer leurs équipes

Casey Adams

vendredi 16 janvier 2026

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Apprendre ne se limite pas à consommer des contenus. Encore faut-il savoir se servir des notions accumulées. 

Pourtant, les indicateurs L&D suivis par la plupart des entreprises restent axés sur l’exposition, la consommation et les taux de complétion, soit : participer, terminer et valider des formations. 

On ne progresse pas simplement en parcourant des slides ou en assistant à un atelier ponctuel. Le vrai développement naît de la pratique, du feedback et de la répétition : on essaie, on prend du recul, on ajuste le tir et on recommence.

Et c’est là que le rôle du manager prend tout son sens.

En donnant aux collaborateurs les moyens d’appliquer et de tester leurs nouvelles compétences, les managers ont le pouvoir de transformer la formation en développement concret. Ils encouragent l’expérimentation et montrent l’exemple. 

Cela a toujours été le cas. Mais aujourd’hui, l’IA change la donne en permettant aux managers de développer les compétences de leurs équipes bien plus rapidement et efficacement.

Mais avant d’aller plus loin, interrogeons-nous : pourquoi la formation expérientielle et la pratique sont-elles si importantes ?

La formation expérientielle au service du développement des talents

À mes débuts professionnels, j’étais responsable de l’équipe de formation retail chez Cabela’s, une entreprise spécialisée dans la vente de matériel pour les activités de plein air. Là-bas, la formation se devait d’être pratique et expérientielle. Le personnel ne devait pas seulement connaître les produits qu’il vendait, mais aussi en faire la démonstration : pêche à la mouche en conditions réelles, défis de cuisine dans une marmite en fonte, montage express de tente. Savoir utiliser les produits était indispensable.

Cette expertise était attendue par les clients et déterminante pour la réussite de l’entreprise. Si vous vendiez un produit, on attendait de vous que vous sachiez comment il fonctionne, puisque vous l’aviez vous-même déjà utilisé. Ces événements et démonstrations nous permettaient d’acquérir une expérience concrète des produits, d’appliquer nos compétences en temps réel. L’apprentissage se faisait sur le terrain, avec les autres… et dans la bonne humeur. Et les résultats étaient au rendez-vous.

Ce principe reste vrai dans le monde du travail actuel, même dans un contexte majoritairement virtuel. Les gens apprennent mieux dans des conditions proches de la réalité.

Mais même la pratique la plus proche de la réalité reste… de la pratique. Chez Cabela’s, nous apprenions à utiliser les produits dans un cadre ludique et collectif, mais jamais au moment où une vente décisive était en jeu. 

La pratique sûre et sans risque booste la confiance. La répétition crée des automatismes. Le feedback permet de progresser plus vite. Et il incombe au manager de coacher son équipe et de l’aider à monter en compétences pour qu’elle soit prête à exceller dans les moments décisifs. 

Comment les managers créent les bonnes opportunités de formation

Les entreprises fournissent les ressources et définissent les priorités, mais ce sont les managers qui sont les mieux placés pour instaurer une culture apprenante et permettre aux collaborateurs de mettre leurs compétences en pratique. Ils peuvent par exemple suggérer : « J’ai vu tout le temps que vous avez passé à vous entraîner. Pourquoi ne pas tenter la prochaine présentation ? » ou « Vous avez appris comment faire cela avec l’IA. Pourquoi ne pas l’appliquer à ce projet ? »

Pour favoriser le développement de leurs équipes, les managers se concentrent sur quatre priorités :

1. Définir les limites. Les équipes doivent savoir quelles compétences sont prioritaires aujourd’hui et quelles sont celles qui seront cruciales demain. Cela passe par des objectifs clairs, et un consensus sur ce qui constitue présentement une bonne performance et sur la manière dont les critères évoluent.
   
2. Encourager l’expérimentation en montrant l’exemple. Dire aux collaborateurs d’utiliser l’IA est facile. Apprendre en expérimentant devant les autres l’est beaucoup moins. C’est en testant eux-mêmes la technologie que les managers peuvent transmettre les bonnes pratiques (et les erreurs à éviter), ce qui accélère la formation et donne l’exemple à suivre pour toute l’équipe. 
   J’ai dû un jour concevoir des tableaux de bord de veille stratégique sans aucune expérience préalable. Ma première version n’était pas terrible, mais je l’ai quand même montrée. Quelqu’un dans l’équipe a commenté : « L’idée est bonne, chef, mais ce n’est pas très réussi ». La personne a ensuite pris le relais et livré quelque chose de dix fois plus abouti. Elle est devenue experte en la matière, l’équipe a obtenu de meilleures données, et cet épisode a contribué au progrès collectif. L’équipe a osé expérimenter sans crainte de l’échec, car j’avais ouvert la voie.
3. Instaurer une culture de la formation. Elle se manifeste dans les petits gestes du quotidien. La fréquence à laquelle la pratique est encouragée. La fréquence à laquelle les collaborateurs reçoivent du feedback. Le degré de confiance pour expérimenter et se tromper. Lorsque la formation est intégrée au travail quotidien et non perçue comme un effort supplémentaire, les compétences progressent naturellement.
   
4. Mettre en avant les réussites liées à la formation. Les entreprises célèbrent les contrats conclus, les produits livrés et les objectifs atteints. La formation mérite aussi d’être reconnue à sa juste valeur. En valorisant les compétences acquises, les progrès réalisés et l’esprit d’expérimentation, les managers façonnent des comportements qui stimulent la croissance sur le long terme.

Mais même les managers d’exception rencontrent des obstacles bien réels. Le plus redoutable : le temps. Lorsque les emplois du temps se remplissent, le coaching devient réactif plutôt que proactif. Résultat : le développement des compétences passe à la trappe.

C’est là que les expériences learning optimisées par l’IA changent radicalement la donne.

Utiliser l’IA pour optimiser la formation personnalisée

Personne ne veut tester une nouvelle compétence pour la première fois devant un client ou un interlocuteur stratégique… car cela peut coûter cher : un contrat perdu, une relation brisée, une crédibilité entachée. 

Lorsque les enjeux sont élevés, la plupart des équipes ne peuvent pas se permettre d’apprendre sur le tas.

D’où l’importance de la pratique et la nécessité pour les managers de piloter le développement des compétences. La formation traditionnelle rend ce processus inutilement laborieux : trouver le bon contenu, attendre un feedback ou encore identifier le moment propice pour appliquer une nouvelle compétence. Tout cela empiète sur un temps précieux déjà limité. Et lorsque ce dernier vient à manquer, la pratique est la première à en pâtir.

C’est là que l’IA entre en jeu. 

Elle permet aux managers d’intervenir avant que les compétences ne soient mises à l’épreuve. Elle accélère le feedback. Elle personnalise la pratique. Grâce à elle, les collaborateurs peuvent s’entraîner dans des conditions réelles, sans risque et à leur convenance pour être opérationnels au moment voulu.

Voici comment les managers peuvent intégrer l’IA à la pratique :

Simplifier les processus et les règles

Si vous voulez que votre équipe recoure à l’IA, facilitez-lui la tâche. Créez des normes précises et des environnements reproductibles (p. ex. : agent IA sur mesure, workflow IA, prompt commun). Encouragez ensuite l’équipe à communiquer ses réussites dès qu’elles se produisent et aussi souvent que possible pour travailler plus vite et, dans l’idéal, continuer à peaufiner le processus. 

Offrez aux collaborateurs les bons outils d’IA et récompensez les progrès

Toutes les IA ne se valent pas. Dans le présent contexte, il est crucial de choisir la bonne. Les outils les plus efficaces allient données de compétences, connaissances internes propres à l’entreprise, adaptabilité et principes contextualisés des sciences de l’apprentissage. Les collaborateurs doivent être en mesure d’utiliser les outils d’IA pour appliquer de nouvelles compétences sans délai, dans leur environnement de travail, à leur niveau et dans leur langue. Le résultat ? Plus de confiance, plus de maîtrise et plus de performance. 

Montrer l’exemple pour instaurer la culture souhaitée

En tant que manager, vous continuez à donner le ton. Utilisez vous-même l’IA pour voir ce qui est efficace (et ce qui ne l’est pas). Encouragez votre équipe à apporter des améliorations et récompensez les idées nouvelles et innovantes. Explorez ensemble les possibilités qu’offre l’IA. La formation s’accélère lorsque l’expérimentation devient une pratique courante. Et les équipes qui ont l’habitude d’apprendre en expérimentant savent s’adapter lorsque les priorités évoluent inévitablement.  

J’ai la chance de disposer d’outils comme Degreed Maestro pour créer des simulations réalistes (conversations de vente, gestion des objections, dialogues de leadership, scénarios de conseil) que mes collaborateurs peuvent utiliser autant de fois qu’ils le souhaitent pour s’entraîner. L’avantage majeur, c’est qu’ils peuvent recevoir un feedback sur leurs progrès sans que j’aie besoin d’intervenir à chaque fois. Mon emploi du temps surchargé (ma plus grosse contrainte en tant que responsable) n’est plus un frein au développement de mon équipe. Les cycles de feedback qui prenaient des semaines ou des mois sont désormais réduits à quelques jours, voire quelques heures. 

Le développement professionnel des managers grâce à l’IA

Les managers doivent évoluer au même rythme que leurs équipes. L’IA peut les aider à préparer des échanges stratégiques, à améliorer leur façon de communiquer, et à fournir un coaching plus ciblé et fondé sur les données.

Grâce à des données pertinentes et à l’IA, ils peuvent se concentrer sur l’essentiel : aligner le développement de leurs collaborateurs sur les besoins futurs de l’entreprise. C’est aussi l’un des moyens les plus rapides de contribuer à l’évolution de carrière individuelle.  

IA, formation personnalisée et leadership

L’IA ne remplace ni la formation ni le leadership. Elle les renforce.

Lorsque les managers recourent à l’IA pour généraliser la pratique, personnaliser le feedback et célébrer la formation en situation réelle, le développement des compétences s’intègre naturellement au travail quotidien. Les équipes progressent plus vite et gagnent en confiance. Les compétences ne s’ingèrent plus, elles se pratiquent.

Ce sont les managers qui allument la flamme de la transformation. Leurs équipes continuent de la faire briller.