Daqui a um ano, as funções de recursos humanos (RH) como conhecemos hoje podem estar totalmente diferentes.
Isso não é nenhuma surpresa para a maioria dos profissionais de RH que está vivenciando a transformação em tempo real. Em uma pesquisa da CNBC, 89% dos líderes seniores de RH afirmaram acreditar que a IA redefiniria as funções da área em 2026.
No Degreed LENS 2026, Claudio Muruzabal, membro do conselho de administração, consultor de transformação global de negócios e ex-diretor de negócios, e Erik Lossbroek, diretor de receita, ambos da Degreed, conversaram sobre “O fim do RH (como o conhecemos).” Além de deixar claro que o RH continua essencial e que não vai acabar, a sessão também destacou que a área está passando por uma profunda reformulação decorrente das tecnologias emergentes e das mudanças organizacionais que têm acontecido em escalas maiores.
A automação está redefinindo a função do RH
Cada vez mais tarefas de RH estão sendo automatizadas ou delegadas à IA. Em 2025, 66% das equipes de RH usaram IA generativa, e cerca de 77% das organizações de RH tinham uma iniciativa de tecnologia para aumentar a eficiência, segundo o The Hackett Group.
Mas esse movimento não é novo.
“O RH tem estado à frente da curva quando o assunto é aplicar a IA aos negócios”, observa Muruzabal, explicando que a área é geralmente uma das primeiras a usar a tecnologia — seja para recrutamento, contratação, avaliação ou outras finalidades.
Agora, as ferramentas de IA alcançaram um nível de sofisticação suficiente para, de fato, automatizar algumas das tarefas repetitivas que atrasam as equipes de RH. Para Muruzabal, esse tipo de automação está fazendo com que muitos profissionais tenham mais autonomia e uma carga de trabalho mais leve.
É bom frisar que, quando isso acontece, o trabalho das equipes de RH não é eliminado; ele se amplia para novas áreas. E isso tem sido cada vez mais frequente. A mesma pesquisa do The Hackett Group descobriu que as cargas de trabalho das equipes de RH, na verdade, subiram 10% em 2025. Com o desaparecimento das tarefas mais triviais, os profissionais da área podem se concentrar em iniciativas de negócios mais estratégicas e de maior escala, como o desenvolvimento de habilidades.
“Se pudermos vislumbrar esse modelo, no qual usamos ainda mais automações em todas as funções tradicionais e enfocamos nossos recursos no futuro e no desenvolvimento, temos uma área muito diferente daquela com a qual estamos acostumados”, analisa Muruzabal. “E cabe a nós — ou seja, a quem acredita que é preciso se concentrar na aprendizagem para fazer as coisas acontecerem — criar as condições e viabilizar mais investimentos nessa área”, pontua.
É esse foco na aprendizagem e no desenvolvimento da força de trabalho que proporcionará às organizações sucesso no longo prazo, porque é isso que facilitará a adaptação delas às mudanças.
Transição dos programas de desenvolvimento para os sistemas de desenvolvimento de habilidades
A nova ordem de adaptação recai sobre os ombros das equipes de RH, gestão de talentos e aprendizagem. Para atender a estas necessidades cada vez mais comuns de desenvolvimento, não basta fazer curadoria de conteúdos para lançar programas semestrais.
Segundo o Financial Times, o lançamento dos programas tradicionais de aprendizagem pode levar de três a seis meses. Os recursos e ferramentas de IA mudam drasticamente no mesmo período que se leva para fazer pesquisas, desenvolver e lançar iniciativas com essas.
“É preciso se concentrar no desenvolvimento de talentos todos os dias”, aconselha Muruzabal.
Em outra sessão do LENS 2026, Zoe Botterill, chefe de aprendizagem e desenvolvimento da Pearson, falou sobre a necessidade das equipes de T&D adotarem uma mentalidade mais voltada ao produto. Por essa perspectiva, caberia à equipe desenvolver programas em sprints mais breves, com testes contínuos e oferta de experiências de aprendizagem enquanto trabalham na organização.
Contudo, não dá para negar que essa é uma grande mudança em relação aos modelos de treinamento tradicionais. Criar uma solução de aprendizagem que seja iterativa e responsiva significa abandonar um modelo de desenvolvimento de talentos baseado em programas para adotar um sistema abrangente que se adapte continuamente a fim de desenvolver as habilidades da força de trabalho. Um sistema como esse correlacionará as habilidades às prioridades organizacionais em tempo real, sempre acompanhando as evoluções de cada função. Em outras palavras, o sistema crescerá com a empresa.
É aí que o RH pode entrar em cena para pôr em prática a experiência adquirida na composição de sistemas organizacionais centrados nas pessoas, em respaldo a iniciativas estratégicas para os negócios. No entanto, transformações desse porte sempre trazem obstáculos ou impactos interdisciplinares.
A IA eleva as expectativas em relação ao RH
A ascensão das ferramentas, tendências e habilidades de IA criará, de forma inevitável, perdedores e vencedores, ou seja, empresas que brilharão nesse novo mundo e aquelas que não darão conta de acompanhá-lo. Independentemente de qualquer coisa, o trabalho das equipes de RH não vai acabar. Pelo contrário, o trabalho ficará mais intenso e mais exigente do que nunca, embora isso vá afetar cada área corporativa de maneira diferente.
“Alguns segmentos e mercados sofrerão mais que outros, mas, no fim das contas, haverá mais oportunidade de gerar benefícios para todo mundo. Eu não tenho medo da IA”, afirma Muruzabal categoricamente.
Como parte dessa transição, é preciso se concentrar mais na organização, no acesso e na estrutura das tecnologias, fazendo com que os departamentos de TI, jurídico e compliance desenvolvam uma colaboração mais estreita.
“Governança é tão importante quanto a própria tecnologia”, explica Muruzabal. “No futuro, será mais importante do que nunca tomar as decisões certas de governança em relação às tecnologias.”
É provável também que a governança se torne gradativamente um elemento importante das responsabilidades da área de RH. Isso vale, especialmente, em uma época em que tecnologias de desenvolvimento de talentos estão mais integradas e personalizadas. Além disso, dados pessoais sensíveis presentes nesses sistemas são compartilhados no ecossistema da empresa para viabilizar o uso de recursos emergentes de IA, como protocolo de contexto de modelo (MCP, na sigla em inglês).
Segundo uma pesquisa realizada em 2026 com diretores de RH, os obstáculos mais citados em relação à adoção da IA são questões organizacionais, como o medo dos colaboradores de perderem seus empregos, pressões orçamentárias e necessidades de segurança e compliance. Ou seja, não é a tecnologia.
A transformação do RH em 2026
O RH está suportando a pressão para garantir que a força de trabalho continue acompanhando as evoluções constantes do mercado, ao mesmo tempo que adapta e impulsiona seus próprios modelos e sistemas de RH com novas tecnologias.
Com essa transição, estamos percebendo que:
- O foco do RH está deixando de lado tarefas cotidianas de pouca escala para assumir iniciativas mais estratégicas e críticas para os negócios, graças à automação e à IA;
- Há uma transição de programas de treinamento únicos para sistemas mais abrangentes e responsivos, a fim de desenvolver habilidades de forma ininterrupta;
- O trabalho humano e a governança de tecnologia estão ganhando importância, mesmo que haja mais tarefas sendo delegadas à IA.
Essa convergência singular com a tecnologia será o novo modelo operacional da área de RH em 2026.
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