Como conquistar objetivos de negócios com metas que mudam o tempo todo?
Essa pergunta não sai da cabeça dos líderes de RH, T&D e TI. Afinal, o ritmo de mudança das tecnologias está mais acelerado do que as equipes dão conta de absorver, fazendo com que os objetivos corporativos e as estratégias relacionadas à força de trabalho deixem de ser alvos fixos. Segundo a McKinsey, os colaboradores encaram cerca de dez “programas de mudança planejada” por ano, cinco vezes mais do que dez anos atrás.
Os métodos de desenvolvimento tradicionais não estão dando conta desse volume. Está na hora, portanto, de assumir um novo ponto de vista.
Como fortalecer a gestão de mudanças adaptativas e o desenvolvimento dos colaboradores
Eis aqui a pergunta que deveríamos estar fazendo: como lidar com um mundo tão dinâmico?
Antes de a IA começar a promover inovações tecnológicas a um ritmo alucinante, fazia sentido definir uma meta que respaldasse a estratégia da empresa, ajustar as atividades para atender a essa meta e seguir por esse caminho até que o objetivo se concretizasse. O problema é que essa abordagem deixou de funcionar: o mundo está evoluindo tão rapidamente que não dá tempo para esse processo acontecer por inteiro.
Os colaboradores estão percebendo a falta de eficácia da gestão dessas mudanças. Em 2025, apenas um quarto dos colaboradores que participaram de uma pesquisa consideravam que suas organizações conseguiam ser eficazes na gestão de mudanças nos negócios, e quase metade dos participantes informaram um aumento em suas cargas de trabalho.
Nesse ritmo, fica insustentável mudar. Em um ambiente de trabalho moderno, o único jeito de acompanhar o ritmo atual do mercado é viabilizar a adaptação constante dos colaboradores. Então, em vez de não bater metas, identifique os próximos objetivos com a certeza de que sua empresa conseguirá atendê-los.
Essa é a mudança. Mas saber que sua empresa precisa ser adaptável não é o mesmo que fazer acontecer.
Para a mudança ser efetiva, as pessoas precisam mudar. Não basta lançar iniciativas e esperar que a adoção dos novos fluxos aconteça naturalmente.
Aplique o modelo ADKAR para promover mudanças individuais
As mudanças adaptativas fracassam porque as pessoas não estão prontas para agir de acordo com elas.
É aí que o modelo ADKAR entra em cena. Calcado na ideia de que mudanças organizacionais só acontecem quando as pessoas mudam, esse modelo oferece aos líderes uma forma simples de identificar onde estão os obstáculos ao progresso e o que fazer para solucioná-los. O foco está em cinco condições que cada um dos colaboradores deve superar para que a mudança se efetive:
- Awareness (Consciência): as pessoas compreendem por que a mudança precisa acontecer agora?
- Desire (Desejo): as pessoas estão realmente dispostas a trabalhar em prol da mudança?
- Knowledge (Conhecimento): as pessoas sabem o que precisam fazer de diferente?
- Ability (Habilidade): as pessoas são capazes de aplicar essas mudanças no mundo real?
- Reinforcement (Reforço): esses comportamentos são sustentáveis no longo prazo?
A maioria das organizações deixa a desejar em algum desses pontos: embora comuniquem a mudança (consciência) e talvez até ofereçam treinamento (conhecimento), elas nunca confirmam se os colaboradores conseguem aplicar o que aprenderam nas condições reais de trabalho. Ou ainda ignoram por completo a etapa de reforço, supondo que todo comportamento ensinado se consolidará automaticamente.
Em um mundo em que as prioridades mudam o tempo todo, essas defasagens emergem mais rapidamente em larga escala.
O modelo ADKAR funciona porque coloca uma lupa nas mãos da empresa. Em vez de indagar o que não está funcionando, é possível identificar os obstáculos com precisão. Será falta de clareza? Há resistência por parte dos colaboradores? Faltam habilidades? Ou apenas não há o reforço necessário?
Ao saber onde estão as dificuldades, é possível reagir com precisão, seja com uma comunicação mais direcionada, oportunidades de prática ou ciclos contínuos de feedback.
Essa abordagem faz com que as mudanças deixem de ser pontuais e passem a ser vistas como um sistema recorrente e escalável. Introduzir novas formas de trabalho não é suficiente. É preciso garantir que as pessoas consigam adotar o novo, aplicar o que aprenderam e sustentar esse cenário conforme as condições evoluem.
Como lidar com as mudanças no contexto corporativo
Entender como as pessoas encaram as mudanças é só uma parte da equação. O próximo desafio é difundi-las por toda a empresa, de modo que a estratégia se transforme em um comportamento padrão. A força de trabalho não precisa de um planejamento melhor para fazer isso acontecer nem apenas da ajuda da organização ou da liderança para ter uma gestão de mudanças mais robusta. É fundamental haver mais oportunidades integradas aos fluxos de trabalho para facilitar o desenvolvimento das habilidades que vão se tornando essenciais com as evoluções do mercado.
Para acompanhar esse ritmo, sua empresa precisa de um sistema que conecte o que os colaboradores sabem, como se sentem e quais habilidades eles de fato têm para fazer acontecer de imediato. Para isso, é necessário ir além dos programas estáticos de treinamento e criar uma forma recorrente de viabilizar e acelerar a capacitação contínua.
Veja a seguir como promover grandes mudanças no ambiente de trabalho:
- Defina o referencial. Deixe de lado as suposições sobre proficiências de habilidades. Ter consciência do que os colaboradores sabem (e do que não sabem) é fundamental para prepará-los para uma transição. Sem esse conhecimento, todas as suas ações se darão no escuro.
- Descubra o que está atrapalhando a adoção da mudança. Quando a adoção de um novo método, processo ou tecnologia patina, só é possível corrigir o problema depois que se identifica a causa. É bastante comum que as organizações se baseiem em dados superficiais de aprendizagem, como quantidade de conclusões ou logins. Esses dados não informam se os colaboradores estão se sentindo autoconfiantes, se entendem o que precisam fazer de diferente nem se acreditam que as mudanças se aplicam às funções que desempenham. Ao ter clareza acerca desses fatores, é possível ajudá-los a desenvolver as áreas certas.
- Ofereça oportunidades de aprendizagem por vivência. Segundo a McKinsey, cerca de 90% dos líderes desejam mudar drasticamente a forma de desenvolver a força de trabalho. É bom lembrar que isso agora é possível, pois a IA inaugurou todo um cenário de aprendizagem. Os colaboradores podem ter acesso a sessões individuais de coaching e classificar habilidades em tempo real para atender às necessidades personalizadas de desenvolvimento assim que elas surgem.
- Acompanhe o ritmo da transformação. Quanto mais demorarem no desenvolvimento, na atualização e na disponibilização de experiências de aprendizagem, maior será a probabilidade de a sua empresa ficar para trás. Para evitar isso, as organizações precisam reduzir a carga operacional das atividades de desenvolvimento com a automação da criação de conteúdos, a simplificação da criação de trilhas e a oferta dos conteúdos certos para as pessoas certas, sem que haja trabalho manual.
O que a maioria das empresas quer na era da IA é conseguir concretizar esses quatro passos.
Prepare-se para a transformação constante da força de trabalho com a aprendizagem com IA
Até mesmo os melhores planos e estratégias de negócios fracassam se a força de trabalho não tiver as habilidades necessárias para executá-los. E em um mundo onde as prioridades mudam o tempo todo, atrapalhar o progresso é um risco enorme. As organizações que estão dando conta do recado são aquelas que sempre:
- Entendem o preparo da força de trabalho em tempo real;
- Eliminam obstáculos assim que os identificam;
- Desenvolvem habilidades por meio de prática, e não apenas por exposição;
- Adaptam-se mais rapidamente do que o ritmo da mudança.
Isso, sim, é mudança, e não algo que se gerencia apenas uma vez. Mudança é algo que se faz de maneira contínua.
O Degreed Maestro, nossa ferramenta de IA desenvolvida para facilitar a aprendizagem, é ideal para ajudar a sua empresa a fazer justamente isso.
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