Comment atteindre un objectif business qui évolue constamment ?
Voici la question qui occupe l’esprit des responsables RH, formation et IT. Les équipes peinent à suivre le rythme des avancées technologiques. Résultat : les objectifs d’entreprise et les stratégies RH doivent être ajustés en permanence. Selon une étude McKinsey, les collaborateurs sont en moyenne confrontés chaque année à dix plans de mise en œuvre du changement, soit cinq fois plus qu’il y a dix ans.
Les méthodes traditionnelles de développement des compétences ne peuvent pas tenir cette cadence. Il est donc temps d’opérer un virage stratégique.
Comment conduire le changement agile et renforcer le développement des compétences
La vraie question est : comment tenir le cap face à une cible mouvante ?
Avant que l’IA ne propulse l’innovation technologique à grande vitesse, les entreprises pouvaient raisonnablement fixer des objectifs stratégiques, puis ajuster le travail en conséquence et garder la même trajectoire jusqu’à leur réalisation. Ce modèle n’est aujourd’hui plus viable, car le monde évolue beaucoup trop vite pour pouvoir mener le processus de bout en bout.
Les effectifs constatent que la conduite du changement manque d’efficacité. En 2025, seuls 25 % des collaborateurs interrogés considéraient que les changements étaient bien gérés dans leur entreprise, et près de la moitié signalaient une augmentation de leur charge de travail.
À ce rythme, le changement devient insoutenable. Dans le contexte professionnel actuel, la seule façon de suivre le rythme des transformations est de permettre à vos effectifs de s’adapter en permanence. Ce faisant, vous ne raterez plus vos objectifs, et vous viserez les suivants avec l’assurance de pouvoir les atteindre.
C’est là que le virage doit s’opérer. Mais comprendre ce besoin d’adaptabilité ne suffit pas ; encore faut-il pouvoir le traduire en actions concrètes.
Pour pérenniser le changement, il est donc essentiel d’accompagner les collaborateurs dans sa mise en œuvre. Les entreprises ne peuvent pas se contenter de lancer des initiatives et d’attendre passivement qu’elles soient adoptées.
Le modèle ADKAR : impulser le changement au niveau individuel
L’approche adaptative du changement échoue lorsque les collaborateurs ne sont pas prêts à la mettre en œuvre.
C’est là que le modèle ADKAR entre en jeu. Basé sur l’idée que le changement organisationnel ne peut se produire que lorsque les individus changent aussi, ce modèle fournit aux responsables un moyen simple d’identifier les obstacles au progrès et d’y remédier. Il s’articule en cinq étapes que chaque individu doit atteindre :
- Awareness (prise de conscience) : les individus comprennent-ils pourquoi ce changement est important à l’instant T ?
- Desire (désir) : les individus veulent-ils vraiment participer au changement ?
- Knowledge (connaissance) : les individus savent-ils quoi faire différemment ?
- Ability (capacité) : les individus sont-ils capables d’appliquer les changements de manière concrète ?
- Reinforcement (renforcement) : les nouveaux comportements perdurent-ils ?
La plupart des entreprises s’arrêtent à mi-chemin. Elles communiquent le changement (prise de conscience) et offrent parfois une formation (connaissance), sans jamais s’assurer que leurs effectifs sont capables de l’appliquer dans leur travail quotidien. Ou bien elles négligent complètement l’étape du renforcement, car elles partent du principe qu’un comportement introduit sera automatiquement adopté.
Dans un monde où les priorités changent sans cesse, ces lacunes se manifestent plus rapidement à l’échelle de l’entreprise.
Grâce au modèle ADKAR, vous disposez d’un véritable outil de diagnostic : au lieu de rester dans le flou avec des questions du type « Pourquoi ça ne marche pas ? », vous pouvez repérer précisément la source du problème. Est-ce un manque de clarté ? Une résistance au changement ? Des compétences manquantes ? Ou simplement l’absence de renforcement ?
Une fois les obstacles individuels identifiés, vous pouvez intervenir de manière précise, que ce soit par le biais d’une communication ciblée, d’exercices pratiques ou de retours réguliers.
Cette approche permet de passer d’un déploiement ponctuel à un système reproductible à l’échelle souhaitée. Introduire de nouvelles méthodes de travail ne suffit pas ; il est essentiel de veiller à leur adoption, à leur application et à leur durabilité à mesure que le contexte évolue.
Comment conduire le changement à l’échelle de l’entreprise
Comprendre comment les individus abordent le changement n’est qu’un début. Le vrai défi consiste à déployer cette stratégie à l’échelle de l’entreprise pour uniformiser les comportements. La réussite de ce processus ne dépend pas d’une meilleure planification. Au-delà d’un accompagnement renforcé de la part de l’organisation et de la direction, les effectifs ont aussi besoin d’opportunités concrètes de formation dans le cadre de leur travail pour développer les compétences émergentes nécessaires.
Pour suivre le rythme du changement, il vous faut un système qui fait le lien entre les connaissances, les émotions et les compétences effectives des collaborateurs. Cela implique de ne plus se limiter à des formations figées, et de créer un système reproductible pour que les effectifs soient toujours prêts à réagir et à s’adapter rapidement au changement.
Voici comment aborder les transformations majeures au travail :
- Posez les bases. Évaluez la situation telle qu’elle est sans faire de suppositions. Identifier les compétences (et les lacunes en la matière) est essentiel pour bien accompagner les collaborateurs en période de transition. Sans cette visibilité, vous avancez à l’aveugle.
- Déterminez ce qui entrave l’adoption. Lorsque l’adoption d’une nouvelle méthode, procédure ou technologie reste au point mort, toute tentative de régler le problème est vaine tant que la cause du blocage n’a pas été identifiée. Les entreprises ont trop souvent tendance à se reposer sur des données de formation superficielles, comme les complétions ou les connexions. Mais ces dernières ne permettent pas de savoir si les collaborateurs se sentent confiants, s’ils comprennent les changements à opérer ou encore s’ils pensent que cela s’applique à leur poste. Lorsque vous maîtrisez mieux ces facteurs, vous pouvez les aider à progresser dans les bons domaines.
- Offrez des opportunités de formation expérientielle. Toujours selon l’étude McKinsey, près de 90 % des responsables souhaitent repenser radicalement le développement des compétences. C’est désormais possible grâce à l’IA qui a profondément transformé l’univers du learning. Les collaborateurs peuvent à présent participer à des séances de coaching individuel ou d’évaluation des compétences en temps réel pour répondre à leurs besoins de formation à mesure qu’ils se présentent.
- Accélérez la cadence de la transformation. Plus vous mettez du temps à créer, actualiser et déployer des expériences de formation, plus votre approche risque de ne plus être en phase avec la réalité du moment. Pour suivre le rythme, les entreprises doivent réduire les contraintes opérationnelles qui pèsent sur le learning : automatiser la création de contenus, simplifier les parcours et diffuser les bonnes formations aux bonnes personnes, le tout sans effort manuel.
À l’ère de l’IA, maîtriser ces quatre étapes est devenu un enjeu majeur pour la plupart des organisations.
La formation assistée par l’IA au service de la transformation continue des talents
Même les meilleurs plans de développement et stratégies d’entreprise sont voués à l’échec si les effectifs ne possèdent pas les compétences requises pour les mener à bien. Dans un monde où les priorités changent sans cesse, tout frein au progrès représente un risque majeur. Les entreprises qui restent dans la course sont celles qui savent constamment :
- évaluer le niveau de préparation des équipes en temps réel ;
- identifier et éliminer les obstacles dès leur apparition ;
- développer les compétences par la pratique, pas seulement par la théorie ;
- garder une longueur d’avance sur les changements.
Voilà le véritable virage stratégique. La gestion du changement n’est pas une action ponctuelle, c’est une démarche continue.
Degreed Maestro, notre outil d’IA dédié au learning, a été conçu précisément dans ce but.
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