Dans un an à peine, les ressources humaines (RH) pourraient ne plus ressembler à ce que nous connaissons aujourd’hui.
Ce constat ne surprend pas la majorité des professionnels du secteur, qui vivent déjà cette transformation en temps réel. 89 % des dirigeants RH interrogés ont indiqué à CNBC que, selon eux, l’IA devrait révolutionner la fonction RH en 2026.
Lors de Degreed LENS 2026, Claudio Muruzabal, administrateur, consultant en transformation et ancien Chief Business Officer, a évoqué avec Erik Lossbroek, directeur commercial et marketing chez Degreed, « la fin des RH telles que nous les connaissons ». Si l’échange a clairement montré que la fonction RH reste essentielle et n’est pas près de disparaître, il a également souligné qu’elle évolue profondément, portée à la fois par les nouvelles technologies et par des évolutions organisationnelles de grande ampleur.
Le rôle des RH à l’ère de l’automatisation
De plus en plus de tâches RH sont automatisées ou confiées à l’IA. En 2025, 66 % des équipes RH utilisaient l’IA générative, et environ 77 % des organisations RH avaient lancé des projets technologiques pour gagner en efficacité, selon The Hackett Group.
Mais cette démarche n’est pas nouvelle.
« Les RH ont une longueur d’avance sur le sujet de l’IA », explique Claudio Muruzabal. La fonction RH a souvent été l’une des premières à utiliser l’IA pour des cas d’usage concrets, du recrutement à l’évaluation en passant par d’autres processus.
Aujourd’hui, les outils d’IA sont devenus suffisamment sophistiqués pour automatiser certaines tâches répétitives qui ralentissent les équipes RH. Selon Claudio Muruzabal, ce type d’automatisation permet aux collaborateurs de gérer eux-mêmes de plus en plus de démarches, tout en allégeant la charge de travail des équipes RH.
Mais le travail des équipes RH ne disparaît pas. Bien au contraire : il s’étend à de nouveaux domaines et ne cesse d’augmenter. Selon la même étude de The Hackett Group, la charge de travail des RH devait progresser de 10 % en 2025. Libérées des tâches les plus répétitives, les équipes peuvent se concentrer sur des initiatives stratégiques de grande ampleur, comme le développement des compétences.
« Imaginons un modèle où l’automatisation prend en charge l’essentiel des fonctions traditionnelles, tandis que les ressources se concentrent sur l’avenir et le développement. On obtient alors une fonction RH profondément différente de celle que nous connaissons aujourd’hui », indique Claudio Muruzabal. « Et c’est à nous, convaincus de l’importance de la formation, de créer les capacités et les conditions nécessaires pour investir davantage dans cette dynamique. »
C’est cet investissement dans la formation et le développement des compétences qui permettra aux entreprises de réussir sur le long terme et de mieux s’adapter au changement.
Des programmes de formation aux systèmes de développement des compétences
La responsabilité de s’adapter repose désormais sur les équipes RH, talent et learning. Mais face à l’ampleur des besoins, il ne suffit plus de concevoir et de déployer des programmes deux fois par an.
Selon le Financial Times, les programmes de formation traditionnels peuvent prendre de trois à six mois à être mis en place, entre la recherche, la conception et le lancement. Or, sur ce même laps de temps, les capacités et outils d’IA évoluent déjà de manière significative.
« L’enjeu, c’est de développer les talents au quotidien », recommande Claudio Muruzabal.
Lors d’une autre session de LENS 2026, Zoe Botterill, directrice learning chez Pearson, a souligné la nécessité pour les équipes formation d’adopter une approche produit. Dans cette logique, les équipes développent des programmes par cycles plus courts, qu’elles font évoluer en continu au fil de leur déploiement dans l’organisation.
Mais cela marque une vraie rupture avec les modèles de formation traditionnels. Concevoir une solution de formation dynamique et itérative, c’est passer d’une logique de programmes à un système global, capable de s’adapter en continu pour développer les compétences des équipes. Un tel système relie les compétences aux besoins de l’entreprise en temps réel, évolue à mesure que les postes changent et s’adapte à la croissance de l’entreprise.
C’est là que les équipes RH ont un rôle clé à jouer : concevoir et déployer, à l’échelle de l’entreprise, des systèmes centrés sur les compétences des collaborateurs, au service des priorités stratégiques. Mais des transformations d’une telle ampleur ne vont pas sans défis et répercussions à l’échelle de toute l’organisation.
Un rôle RH plus stratégique à l’ère de l’IA
L’essor des outils, usages et capacités liés à l’IA va inévitablement créer des gagnants et des perdants : certaines entreprises tireront leur épingle du jeu, tandis que d’autres auront du mal à suivre. Quoi qu’il en soit, le rôle des équipes RH ne disparaît pas. Au contraire, le travail est plus intense et exigeant que jamais, même si son impact varie selon les fonctions de l’entreprise.
« Certains secteurs et marchés seront plus touchés que d’autres, mais à long terme, il existe une opportunité bien plus importante de créer davantage de valeur pour tout le monde », explique Claudio Muruzabal. « Je ne crains absolument pas l’IA. »
Dans le cadre de cette transition, il devient donc essentiel de renforcer l’architecture, l’organisation et l’accès à ces technologies, ce qui fait intervenir les équipes IT, juridiques et conformité.
« La gouvernance compte autant que la technologie elle-même », rappelle Claudio Muruzabal. « Et faire les bons choix en matière de gouvernance technologique sera de plus en plus crucial dans les années à venir. »
La gouvernance devrait aussi prendre une place croissante dans les responsabilités des équipes RH. C’est d’autant plus vrai à mesure que les technologies de développement des talents deviennent plus intégrées et personnalisées, et que les données sensibles qu’elles contiennent circulent davantage au sein de l’écosystème, notamment pour alimenter de nouvelles capacités d’IA comme le protocole MCP (protocole de contexte de modèle) .
Selon une enquête menée en 2026 auprès de DRH, les principaux freins à l’adoption de l’IA sont d’ordre organisationnel : craintes des collaborateurs face à la perte d’emploi, contraintes budgétaires, exigences en matière de sécurité et de conformité. Pas la technologie elle-même.
Les RH en 2026
Les RH sont sous pression sur tous les fronts : faire monter les équipes en compétence dans un environnement en perpétuelle évolution, tout en transformant leurs propres modèles et systèmes grâce aux nouvelles technologies.
Cette transition s’accompagne de certaines évolutions :
- Les RH passent de tâches du quotidien à des projets plus stratégiques et critiques pour l’entreprise, grâce à l’automatisation et à l’IA.
- Les programmes de formation ponctuels laissent la place à des systèmes plus agiles, conçus pour développer les compétences en continu.
- Le travail humain et la gouvernance technologique deviennent encore plus essentiels, même si davantage de tâches sont externalisées vers l’IA.
Cette convergence entre RH et technologie constitue le nouveau modèle des RH à l’horizon 2026.
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