Plena revolución del aprendizaje por la IA: las empresas no están listas

Patricia Gallagher

Lunes, 22 de Diciembre de 2025

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IA revolucionaria: aprendizaje + desarrollo de los talentos: las 5 conclusiones principales del webinar

Lo que se dice sobre la IA no es solo bombo. El ecosistema de aprendizaje y desarrollo profesional para los talentos está atravesando la transformación más profunda que ha tenido en décadas, y el cambio se está dando más rápido de lo que esperábamos. Esa intensidad fue lo que inspiró IA revolucionaria: aprendizaje + desarrollo de los talentos, el primer webinar de una serie de tres partes que analiza cómo la inteligencia artificial está redefiniendo el modo en que las empresas adquieren habilidades, capacitan a su personal y planifican a futuro.

En esta entrega participaron dos de las autoridades más influyentes del sector: Josh Bersin, analista internacional y director ejecutivo de The Josh Bersin Company, y Heather Stefanski, directora ejecutiva de Aprendizaje y Desarrollo de McKinsey. La conversación, moderada por Nikki Helmer, directora de Productos de Degreed, giró en torno a las posibilidades que trae aparejadas la IA, cómo las aprovechan los directores de Aprendizaje y qué se debe hacer para que los empleados se preparen para el futuro y se flexibilicen frente a los cambios en 2026.

Los máximos referentes del aprendizaje y desarrollo profesional no hablaron de incorporar un chatbot al LMS que uses, sino que advirtieron del cambio estructural que se está produciendo en las áreas de Recursos Humanos, Aprendizaje y Desarrollo y en todas las empresas que procuran capacitar a su personal de cara al futuro.

La cuestión es que la IA no mejora la forma en que se aprende, sino que está replanteando el modo en que se adquieren las competencias. Si las empresas no empiezan a prepararse ahora, el 2026 les va a dar un golpe de realidad.

En el conversatorio se plantearon cinco temas importantísimos que afectarán tu ciclo de planificación para el 2026.

Conclusión n.° 1: El sistema de contenidos dinámicos reemplazará el modelo editorial de aprendizaje

Durante mucho tiempo, las estrategias de aprendizaje se apoyaron en lo que Josh Bersin denomina un modelo editorial. Los equipos de aprendizaje funcionaban como editoriales de contenidos, ya que se dedicaban a producir, clasificar y distribuir cursos. El parámetro del éxito era la participación de los usuarios: cuánta gente asistía a los programas, los terminaba y hacía clic en ellos.

Pero la IA ha impuesto un paradigma nuevo.

“Se trata de un sistema revolucionario en el que la base de la experiencia de aprendizaje es el sistema de contenidos dinámicos”, puntualizó Bersin.

Con la inteligencia artificial, las empresas pueden hacer mucho más que organizar cursos; por ejemplo, los equipos de Aprendizaje tienen la posibilidad de correlacionar las habilidades, cuantificarlas y agilizar el desarrollo profesional necesario para reforzarlas según las necesidades particulares de la compañía y de los trabajadores. En este sistema, el indicador de éxito ya no se mide por el volumen de contenido que aprenden los empleados, sino por si efectivamente pueden hacer una determinada tarea y si adquieren habilidades nuevas más rápido.

Cómo repercute todo esto en la planificación para 2026

• Las empresas que ofrecen programas de aprendizaje deben dar más prioridad a plantear métodos de adquisición de competencias en vez de a ampliar su catálogo de cursos.
• Los sistemas con IA automatizarán cada vez más tareas carentes de valor (como etiquetar, buscar o crear contenido básico) para que los equipos de Aprendizaje y Desarrollo puedan atender proyectos estratégicos estructurales.
• Los datos sobre las habilidades son la base para trazar una estrategia de desarrollo profesional para los talentos.

Conclusión n.° 2: La IA plantea un nuevo sistema operativo para los talentos

En este webinar se hizo hincapié en una verdad indiscutible: las empresas recién están empezando a dimensionar la magnitud de los cambios que trae aparejados la IA.

Según Bersin, la inteligencia artificial va a echar por tierra los métodos tradicionales de las áreas de RR. HH. y Aprendizaje y Desarrollo (como la creación de contenido, la clasificación de habilidades, la estructura de división del trabajo y hasta el coaching) para sustituirlos con sistemas flexibles y dinámicos. La IA está redefiniendo el concepto de gestión de personal que tienen las empresas. Ciertos protocolos, que antes eran lineales, están cambiando radicalmente, como la descripción de los puestos, los roles en sí, el escalafón profesional y las competencias necesarias. Todo esto exige que nos replanteemos seriamente nuestro modo de “aprender en el trabajo” y que asociemos ese concepto a la movilidad de los talentos, su desempeño y la estrategia empresarial.

Gracias a la IA, ahora todo es dinámico: el trabajo, las habilidades, los equipos y la forma en que se aprende. 

Bersin fue muy claro: “La inteligencia artificial redefine lo que consideramos trabajo, la forma en que organizamos los equipos y el modo en que planificamos el desarrollo profesional de los talentos”.

No estamos hablando de usar una herramienta más, sino de reestructurar todo el sistema de talentos.

Cómo repercute todo esto en la planificación para 2026

• Las estrategias de aprendizaje y desarrollo profesional para los talentos tienen que dejar de plantearse por separado y empezar a concebirse como un conjunto.
• Las empresas deben llevar un control estricto en relación con la adopción de la IA para poder garantizar que se utilice de manera idónea, justa y transparente.
• Se prevé que las plataformas de aprendizaje innovarán e incorporarán de manera predeterminada la IA en el diseño de sus sistemas, tal como sucedió con la tecnología móvil y de nube en el pasado.

Conclusión n.° 3: El área de Aprendizaje y Desarrollo debe idear métodos de trabajo en vez de programas de aprendizaje

Stefanski destacó lo que probablemente sea la oportunidad más grande de los directores de Aprendizaje y Desarrollo para poder innovar: esta área debe dejar de pensarse en relación con los contenidos que genera y reivindicarse como una necesidad estratégica para estructurar el desarrollo profesional y catapultar la trayectoria de los empleados.  

Según ella, las empresas se ven limitadas por la percepción clásica que tienen los equipos de Aprendizaje de sí mismos. En vez de preparar cursos, estos departamentos deberían diseñar metodologías de trabajo, repensar la experiencia de los talentos e influenciar el trabajo diario de los empleados.

Para Stefanski, uno de los mayores cambios a los que deben amoldarse los equipos de Aprendizaje es asumir un rol diferente del que ostentan. En sus palabras: “Si nos detenemos a pensar lo que tenemos que hacer, es intervenir en cómo se piensa el trabajo y diseñar la tecnología para ello”.

No es una cuestión semántica, sino que se trata de restructurar nuestra función. De hecho, McKinsey considera a su equipo de Aprendizaje y Desarrollo una “unidad de innovación”, cuyo fin es catapultar la trayectoria de su personal, mejorar su desempeño y reinventar el modo en que se hacen las cosas.

Cómo repercute todo esto en la planificación para 2026

• Los equipos de Aprendizaje y Desarrollo deben redefinir su identidad en torno al desempeño, la movilidad profesional y los diferentes métodos de trabajo.
• La creación de contenidos ya no debería ser su objetivo principal.
• Ahora, su función es coordinar experiencias de desarrollo profesional, no concebir los materiales de aprendizaje.
• Los directores de Aprendizaje deben dejar de preguntarse qué capacitaciones deben organizar y empezar a repensar los métodos de trabajo para que la plantilla de personal aprenda mientras cumple su rol.

Conclusión n.° 4: Los sistemas con IA hacen que se aprenda trabajando

Una de las cosas más llamativas que dijo Stefanski es que el área de Aprendizaje y Desarrollo debe abocar el 70 % de su tiempo a los procesos de trabajo, ya que allí se observa el verdadero desempeño del personal, no haciendo cursos de desarrollo. Esta visión cuestiona y replantea el concepto de “tecnología de aprendizaje”, yendo más allá de elaborar módulos o incluso recomendar contenidos. Propone la integración de herramientas que facilitan la adquisición de habilidades en el trabajo diario, entorno en el que los empleados pueden aplicarlas de inmediato.

A modo ilustrativo, Stefanski comentó sobre “Lilly”, un coach de narrativa con IA que McKinsey incorporó directamente en PowerPoint. Los consultores reciben asesoramiento al instante en la herramienta que ya conocen sobre cómo pueden usar las diapositivas que crean para contar una historia clara y persuasiva a sus clientes.

Gracias a la integración de los contenidos de aprendizaje en el trabajo, los empleados dominarán más rápido las habilidades estratégicas, lo cual aporta un diferencial importantísimo. Según Stefanski, conviene definir los casos de uso y determinar parámetros que corroboren la rapidez con las que se dominan las habilidades. Para ella, este es el criterio de evaluación definitivo para el área de Aprendizaje y Desarollo, ya que permite demostrar resultados concretos para la empresa. 

Cómo repercute todo esto en la planificación para 2026

• Incorpora agentes de IA y da prioridad a las herramientas que se usan a diario para mejorar el desempeño rápidamente.
• Trabaja codo a codo con los equipos de Productos, Ingeniería y Operaciones para integrar el aprendizaje en el trabajo propiamente dicho.
• Toma como parámetro definitivo el plazo en que se logra dominar las habilidades, en vez de basarte en los programas finalizados o los puntajes de satisfacción.

Conclusión n.° 5: La IA no definirá el futuro del aprendizaje, sino todo el ecosistema de desarrollo profesional

A lo largo de todo el webinar, una cosa quedó muy clara: la IA no solo está revolucionando la tecnología de aprendizaje, sino que está redefiniendo nuestro concepto del aprendizaje en sí. De cara al futuro, las empresas a las que les irá bien serán las que acepten que deben repensar íntegramente la función de su departamento de Aprendizaje y Desarrollo. 

En esta nueva era, los ecosistemas de aprendizaje dejarán de ser bibliotecas de cursos asistidas por IA y se convertirán en soluciones de desarrollo profesional con IA, pensadas para potenciar las habilidades, los procesos de trabajo y las relaciones humanas.

En los ecosistemas con IA, sucede lo siguiente:

• Los empleados adquieren habilidades usando las herramientas de cada día, gracias a agentes de IA que ofrecen coaching, les dan indicaciones y los incentivan cuando lo necesitan para ayudarlos a dominar nuevas competencias.
• Se aprende mediante un asistente de IA integrado y de gran utilidad que da consejos, hace sugerencias y propone actividades en el momento justo.
• La IA personaliza los itinerarios digitales en su totalidad, ya no se muestran secuencias de contenido gestionadas de forma manual.

Este cambio de paradigma es radical. Nos exige repensar qué es el aprendizaje, dónde aprendemos y quién nos incentiva a hacerlo.

Por último, este replanteo obliga a las empresas a dar un salto de fe y desechar el modelo anterior, que gira en torno a cursos, gestión de contenidos y actividades de aprendizaje aisladas que no se llevan a cabo en el transcurso de la labor diaria. Es indispensable que implementen un sistema en el que el desarrollo profesional se articule como parte del trabajo en sí.

Cómo repercute todo esto en la planificación para 2026

• Concéntrate en redefinir los procesos de trabajo, los roles y el desarrollo profesional teniendo en cuenta la IA, no en modernizar los sistemas y procesos anteriores.
• Asigna el presupuesto destinado a las herramientas de creación de contenido a tecnologías como los agentes de IA, los coaches que pueden usarse en el trabajo y los sistemas de productividad integrados que permiten aprender durante la jornada laboral.
• Replantea la función que debe cumplir el área de Aprendizaje y Desarrollo en tu empresa y transfórmala en una pieza estratégica para impulsar el rendimiento y la adquisición de competencias.
• Prepárate para las implicaciones culturales que trae aparejadas la IA, no solo para su implementación técnica. Los directivos tendrán que adquirir nuevas habilidades de coaching, los equipos precisarán ayuda para adaptarse a los cambios y los empleados necesitarán pautas claras sobre cómo crecer profesionalmente usando la IA, cuya función no es suplantarlos sino asistirlos.

De cara a lo que se viene, ¿qué implica todo esto para el 2026 y el futuro?

Según las observaciones de Helmer, Bersin y Stefanski, lo que marcará el 2026 no son las mejoras graduales ni las nuevas tecnologías de aprendizaje, sino la inclinación de las empresas a replantearse el concepto de aprendizaje a partir del desarrollo profesional, el trabajo diario y la filosofía empresarial, en vez de concentrarse en los contenidos.

Si tienes pensado elaborar una estrategia de aprendizaje y desarrollo profesional para tus talentos, tienes que tener en cuenta todo esto en 2026:

1. Redefine el área de Aprendizaje y Desarrollo como una “unidad de innovación”

Cambia el enfoque para catapultar la trayectoria de los empleados en vez de pensar en capacitarlos. Empieza a preguntarte qué métodos, herramientas y experiencias puedes formular para trabajar más rápido y mejor en lugar de plantearte qué contenidos deberían proponerse.

2. Invierte en lo que se puede aprender trabajando en vez de en más cursos

Ten en cuenta las herramientas de IA que proporcionen coaching, comentarios constructivos y consejos y puedan integrarse en los procesos de trabajo (donde se puede evaluar el desempeño). En el futuro, el 70 % de los beneficios del aprendizaje se verán en la labor diaria.

3. Capacita a tu plantilla de personal y crea modelos de talentos

Los roles estáticos y los largos itinerarios para avanzar profesionalmente están cayendo en desuso en favor de la movilidad basada en habilidades y de las estructuras de equipo dinámicas.

4. Usa la IA para personalizar y automatizar los contenidos digitales de aprendizaje

Limita la creación manual de cursos a aquellos que tengan fines normativos. Usa la IA para personalizar los itinerarios de aprendizaje y proponer actividades dinámicas. Así, tus equipos de Aprendizaje y Desarrollo podrán concentrarse en los proyectos estratégicos reservados para los humanos.

5. Toma como criterio de evaluación el dominio de las habilidades

Ve más allá de las finalizaciones de cursos, las tasas de asistencia y los puntajes de satisfacción. Hoy en día, la pregunta clave que debes hacerte es cuán rápido tus empleados pueden aprender lo que haga falta y hacer un trabajo impecable. Este cambio de paradigma vincula los resultados del aprendizaje directamente con el rendimiento empresarial y presenta una oportunidad inmejorable para usar herramientas con IA.

Conoce más sobre la revolución de la IA en el aprendizaje

El 2026 será el año en que las empresas dejen de formular sistemas de aprendizaje y empiecen a pensar en ecosistemas de desarrollo profesional, en integrar el aprendizaje al trabajo en sí, en procurar un equilibro entre el contenido personalizado por la IA y las experiencias de aprendizaje trascendentes propuestas por especialistas, y en replantear el área de Aprendizaje y Desarrollo como un eje estratégico. 

La tecnología de aprendizaje ya no es una plataforma que puede usarse, sino una experiencia que se vive a diario. El conversatorio con Nikki Helmer, Josh Bersin y Heather Stefanski forma parte de un diálogo constante y mucho más extenso sobre cómo la IA definirá el futuro del trabajo. 

Si tu empresa está elaborando su estrategia para 2026, esta es tu oportunidad de reinventar la forma de aprender y de usar la IA para lograrlo. Mira cuando quieras IA revolucionaria: aprendizaje + desarrollo de los talentos y los otros dos webinars de la serie para ver por dónde empezar.