Formation personnalisée, nouvelle génération : les jeunes managers, moteurs de l’adoption de l’IA

Jennifer Edwards

mardi 30 septembre 2025

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Voici la deuxième partie d’une série en trois volets. Découvrez la première partie ici.

Lorsque j’ai pris mes premières fonctions dans le management en tant que membre de la génération Y, j’avais peu d’années d’expérience en leadership. En revanche, j’avais une bonne dose de curiosité et l’envie de tester de nouveaux outils. J’ai exploré des plateformes qui m’ont permis de m’intégrer plus vite, de mieux cerner les forces de mon équipe et de garder nos projets sur la bonne voie. Cette ouverture à la technologie n’était pas qu’une question de confort. C’est ce qui m’a permis de combler mes lacunes et de diriger avec assurance.

Et j’ai réalisé que cette capacité d’adaptation propre à notre génération était la clé pour faire le lien entre les méthodes de travail traditionnelles et les approches centrées sur la tech. Nous sommes des natifs du numérique et la technologie fait partie de notre ADN. C’est nous qui avons introduit Slack et Zoom dans nos entreprises. Et, soyons honnêtes, nous avons montré à tout le monde (plus d’une fois) comment enregistrer un document en PDF. Aujourd’hui, nous sommes prêts à porter le flambeau de la formation pilotée par l’IA. 

Voici mon message : responsables L&D, faites de nous vos alliés pour réussir la transformation IA. Lorsque les responsables L&D nous considèrent comme des partenaires, l’adoption ne se fait pas progressivement, au rythme de lents déploiements. Elle se propage à grande vitesse. Nous l’avons déjà prouvé, et nous pouvons le refaire. Voici comment mobiliser cette nouvelle génération de managers pour offrir une expérience de formation plus personnalisée que jamais :

Leçon n° 1 : la réussite de l’adoption ne dépend pas des plateformes, mais des personnes.

La personnalisation a toujours été le graal de la formation en entreprise. Pendant longtemps, cela se résumait à une simple liste de cours recommandés selon le service. Aujourd’hui, l’IA change complètement la donne. Les plateformes savent identifier les compétences existantes, les relier aux objectifs de carrière et ajuster les parcours de formation au fil de la progression de chacun.

Mais ce que j’ai appris en tant que manager, c’est que la technologie, à elle seule, ne crée pas le changement. Les humains, oui. Mon équipe n’a jamais été enthousiasmée par un « nouveau système » simplement parce qu’il venait des RH. Elle l’a réellement adopté quand elle m’a vu l’utiliser, partager mes résultats et démontrer, concrètement, en quoi il facilitait notre travail au quotidien.

Les jeunes managers ont une position idéale pour favoriser ce type d’adoption. Pourquoi ? Parce que nous avons tous les atouts :

• Nous représentons aujourd’hui la plus grande part de la population active et occupons de plus en plus de postes à responsabilités.
• Nous sommes plus à l’aise avec l’expérimentation d’outils IA que les générations précédentes.
• Nous valorisons la progression, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et cherchons à créer de vraies opportunités de carrière pour nos équipes.

Lorsque les managers intègrent l’IA dans leurs pratiques de formation, ils en font une évidence pour leurs collaborateurs.

Leçon n° 2 : l’IA fait sauter les barrières et transforme le coaching en véritable levier de formation personnalisée

La première fois que j’ai testé un outil de formation pilotée par l’IA, j’ai tout de suite remarqué la différence. Mon équipe ne perdait plus son temps à chercher des ressources. La plateforme proposait exactement ce dont chacun avait besoin, au bon moment.

Concrètement, l’IA apporte les avantages suivants dans le learning :

• Une intégration fluide : dès le premier jour, les nouvelles recrues suivent un parcours conçu pour leur poste.
• Des déficits de compétences comblés en temps réel : lorsqu’une réglementation évolue ou qu’un nouveau système est lancé, chacun peut se remettre à niveau immédiatement.
• Une progression personnalisée : les collaborateurs perçoivent la formation comme une étape leur permettant de réaliser leurs ambitions de carrière, pas comme un catalogue de cours génériques.
• Une rétention accrue : les talents restent lorsqu’ils sentent que leur manager investit réellement dans leur avenir.

Pour moi, en tant que manager, le vrai changement est venu avec Degreed Maestro, notre IA spécialement conçue pour la formation, qui m’a aidée à mieux coacher mon équipe. Au lieu de deviner ses besoins, j’avais une vision claire de ses compétences et de ses progrès. Au final, les entretiens individuels sont devenus plus pertinents et le travail d’équipe, nettement plus efficace.

Leçon n° 3 : les managers décuplent l’impact de l’IA

Voici ce que j’ai pu observer concrètement :

• Sans l’impulsion des managers, l’IA ressemble à une initiative de plus venue des RH. L’adoption reste lente et la méfiance s’installe chez les collaborateurs.
• Avec des managers en première ligne, l’IA devient un véritable atout pour l’équipe. Les collaborateurs en voient l’intérêt au quotidien.

Lorsque j’ai montré comment l’IA m’avait permis de faire de la veille concurrentielle en deux fois moins de temps, l’équipe a tout de suite adhéré. Il ne s’agissait pas de « vendre » la technologie, mais de prouver son impact.

C’est là toute la force des jeunes managers. Notre goût pour l’expérimentation et le partage renforce la crédibilité de l’IA dans la formation auprès de toutes les générations.

Leçon n° 4 : les responsables L&D peuvent dès maintenant mobiliser la nouvelle génération de managers

Concrètement, comment mobiliser les managers de la génération Y pour faire décoller l’adoption de la formation pilotée par l’IA ?

1. Commencez petit : invitez un groupe de jeunes managers à tester des parcours personnalisés par l’IA dans des domaines comme le leadership ou les compétences numériques (ex. Degreed Open Library).
2. Donnez-nous la parole : encouragez-nous à partager nos réussites et nos retours d’expérience. Une courte étude de cas ou un témoignage d’équipe suffit souvent à instaurer la confiance. 
3. Fournissez du contexte, pas des scripts. Montrez plutôt comment l’IA favorise le développement des compétences, la rétention ou la productivité. Nous saurons en parler à nos équipes.
4. Valorisez nos initiatives : mettez en avant les jeunes managers qui font progresser l’adoption de l’IA dans vos communications internes. Cette reconnaissance motive et légitime l’engagement fourni.

Mini-mission : identifiez cinq managers chargés de piloter de grands changements. Donnez-leur accès à un programme pilote de formation optimisée par l’IA. Puis demandez-leur de présenter les résultats (intégration accélérée, engagement d’équipe renforcé) lors de la prochaine réunion de direction.

L’IA a réussi à généraliser la formation personnalisée. Mais son adoption repose avant tout sur les personnes, pas sur les plateformes. En tant que jeune manager, j’ai pu constater à quelle vitesse une équipe adhère lorsqu’elle voit la technologie simplifier son travail et éclairer son avenir.

C’est pourquoi les entreprises ne peuvent pas ignorer cette génération. Nous ne sommes pas simplement ouverts à l’IA, nous maîtrisons son usage. Et lorsque les organisations laissent les jeunes managers montrer la voie, l’IA ne devient pas qu’un outil learning de plus. Elle est adoptée avec enthousiasme.

Lorsque la jeune génération est autonome et qu’elle donne le ton, les entreprises ne se contentent pas de suivre le changement. Elles en définissent le rythme.